Файл: .Теория ожиданий и теория справедливости..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире менеджмент играет огромную роль в процессе функционирования любой организацией. Но, как и в любой отрасли, здесь имеется свой комплекс проблемных моментов. В комплексе проблем менеджмента особая роль отводится проблемным ситуациям по совершенствованию управленческого подхода относительно персонала предприятия. Главная задача в данном вопросе – повысить эффективность производственного процесса на основании всесторонней развитости и грамотности в использовании творческой энергии сотрудников, квалификационных составляющих, компетентной, инициативной стороны, ответственности.

Управленческий процесс в отношении персонала предприятия является сложным и многогранным. Сюда можно отнести кадровую политику, комплекс взаимоотношений среди сотрудников, социально-психологические моменты управления. Ключевой же составляющей выступает грамотное определение методов повышения производительности, творческих инициатив, а так же стимулирование и мотивация сотрудников.

Сотрудники в любой организации являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В комплексе эффект от производительного процесса во многом зависим от квалификационных составляющих персонала, грамотного распределения должностных обязанностей, что непосредственно отражается на объемах и темпах получения выгоды. Но, наряду с эти, немаловажным аспектом здесь выступает процесс стимулирования сотрудников, который так же способствует повышению производительности труда. Главное - это грамотно и целенаправленно сформировать данный процесс.

На основании вышесказанного стоит отметить, что в современном мире такой вопрос, как «Особенности мотивации персонала в период адаптации сотрудника» является актуальным и требует глубокого и тщательного анализа.

Целью данной исследовательской работы является анализ особенностей мотивации персонала в период адаптации сотрудника.

Для ее достижения необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические аспекты теорий мотивации;

- проанализировать процесс мотивации сотрудников

ПАО «НК «Роснефть».

Объектом исследования является процесс мотивации.

Предметом – мотивация персонала ПАО «НК «Роснефть» в период адаптации.

При написании работы будут применены методы научного познания в виде анализа, синтеза, сравнения, обобщения, умозаключения, наблюдения.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается актуальность, ставятся цель и задачи, определяются предмет, объект и структура работы. Первая глава посвящена рассмотрению мотивации, как функции управленческого процесса. Во второй будет проанализирован процесс мотивации сотрудников ПАО «НК «Роснефть» в период адаптации. В заключении будут подведены итоги и сделаны соответствующие выводы.

При написании курсовой работы будут исследованы и проанализированы такие информационные ресурсы, как законодательные акты, сеть Интернет, периодические издания, научные труды отечественных и зарубежных авторов, таких, как Мескон М.Х., Данько Т.П., Андреев В.И.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ И ТЕОРИИ СПРАВДЛИВОСТИ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивация, как функция управления

С точки зрения управленческого процесса под мотивацией понимается комплекс стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, то есть после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

- процесс стимулирования, то есть побуждения сотрудников к активности при помощи внешних факторов (материальные и моральные стимулы);

- процесс мотивирования, то есть создания у сотрудников внутренних «позывов» к трудовой деятельности. Главный момент здесь – это заинтересовать персонал в трудовом процессе, вызывая трудовую активность и удовлетворение от рабочего процесса.

Это говорит о том, что поведение любого индивидуума всегда подлежит какой-либо мотивации. Каждый сотрудник может прикладывать максимум усилий, быть воодушевленным и положительно настроенным к рабочему процессу. Но может и быть пассивным, уклоняться от выполнения своих обязанностей. Однако всегда можно найти определенный стимул, который побудит сотрудника к эффективной трудовой деятельности.

Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Согласно традиционному подходу к процессу мотивирования, оно основано на вере в то, что персонал организации – это ресурс, актив, который должен вести эффективный трудовой процесс.

Однако практически каждый менеджер ежедневно решает вопрос того, как грамотно и эффективно провести мотивационную деятельность в коллективе, то есть направить его энергетические ресурсы на выполнение определенных функций.

Так, личная удовлетворенность от успешно выполненных действий и гордость за результаты выполненной работы способствуют прививанию сотрудникам чувства цели. Этот момент является столь же важным, как и материальное стимулирование. Но как заинтересовать сотрудника в выполнении чужих обязанностей? Здесь стоит дать сотруднику личную свободу, превратить его в «сопредпринимателя», показать, что только он сможет справиться с данной работой.

Каждый сотрудник, который был обучен, повысил квалификацию, накопил производственный опыт знаний и навыков, стремиться к реализации своих способностей. И чем больше он это делает, тем более он удовлетворен, а, следовательно, более мотивирован. Его цели совпадают с целями предприятия.

Каждый сотрудник стремится к самореализации. И там, где деятельность управленца дает ему такие возможности, трудовая деятельность является высокоэффективной, а мотивации к трудовой деятельности – высокой. Следовательно – мотивация персонала – это затрагивание его важных интересов, возможность реализации его в производственном процессе.

1.2 Теории мотивации персонала

Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от:

• оценки ценности вознаграждения;
• приложенных усилий;
• оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
• характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
• самооценки сотрудниками своей роли.

В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и внешние(похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рассматривают еще один тип вознаграждения — вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. На рисунке 22 схематически представлена модель Портера-Лоулера.

Пунктирная линия говорит, что между результативностью и внешним вознаграждением может существовать связь, однако она зависит от руководителя. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовлетворение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
• ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
• валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

1.3 Способы мотивации

Согласно «Теории Y» любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- процесс чрезмерного вмешательства со стороны менеджера;

- отсутствует психологическая и организационная поддержка;

- отсутствует необходимая информация;

- проявление чрезмерной сухости и недостаточное внимания менеджера к запросам подчиненного;

- отсутствует обратная связь, то есть сотрудник не знает результата своей трудовой деятельности;

- проявляется неэффективность решений менеджера в решении служебных проблем сотрудника;

- проявляется некорректность оценки сотрудника менеджером.

На основании этого у нового сотрудника формируется чувство приниженности. Проявляется подрывание чувства гордости, он не уверен в себе, в стабильно положении своей должности и возможности карьерного роста. В итоге теряется заинтересованность в трудовой деятельности.

Данный процесс состоит из шести стадий:

- растерянность;

- раздражение;

- надежда на подсознательном уровне;

- разочарование;

- потеря готовности к сотрудничеству;

- итог – уход с работы, отношение к рабочему процессу, как к каторге.

Приход на новое рабочее место способствует проявлению положительных качеств сотрудника. Он инициативен, активен, ответственен, стремиться завоевать доверие, «показать себя».

На основании этого можно сказать, что идеальный рабочий процесс должен быть следующим:

- целостным, то есть иметь определенный результат;

- быть оценен коллегами и менеджером;

- «давать» слово сотруднику в принятии определенных решений;

- способствовать обеспечению обратной связи;

- быть справедливым с точки зрения поощрений.

На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 1).

Рис. 1. Модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальной точке зрения.