Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты управления конфликтами)).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами
1.1. Понятие и сущность конфликта
1.2. Методы решения конфликтов в организации
Глава 2. Управление конфликтами в организации на примере Компании «Сибстройресурс»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Исследование конфликтных ситуаций в организации
Глава 3. Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в компании «Сибстройресурс»
Рассмотрим несколько вариантов улучшения обстановки и разрешения конфликтов в организации:
направленность самих сотрудников на разрешение конфликтных ситуаций;
обучение руководящего состава компании выходу из конфликтных ситуаций и умение не допускать таковых;
Есть несколько условий для создания корпоративного духа сотрудников:
формирования лояльного отношения к компании в отделах производства;
создание корпоративного духа путём создания спортивных команд, музыкальных групп, профсоюзов;
создание корпоративного духа административном круге.
создание лояльного отношения персонала к взаимовыручке и взаимопомощи;
постановка перед сотрудниками объективных целей и задач и сроков реализации;
требование субординации и дисциплины на предприятии;
поощрение за бесконфликтное общение и коммуникабельность.
интерес к разрешению конфликтных ситуаций со стороны управленцев;
выяснение и устранения первопричин создавшихся конфликтов;
демонстрация возможно достижимых результатов при бесконфликтных отношениях между сотрудниками;
выдвинуть требование к руководству по постоянному контролю и взаимодействию с сотрудниками.
Оптимальные прикладные знания состоят из двух главных блоков:
1. методики изучения знаний коллектива и психологии личности;
Кроме того, на основании анализа опросных данных (рис. 5) было установлено, что 70% респондентов указывают на конкретных работников, способных достойно защищать их интересы в случае возникновения конфликта с руководством, 20% рассчитывают на высшее руководство, и лишь 6% готовы обратиться в суд. 64% опрошенных считают необходимым обеспечивать защиту интересов рядовых сотрудников, 10% отмечают права и интересы собственников, 8% – интересы управленцев среднего звена. Высшее руководство, согласно опросу, абсолютно не нуждается в защите своих интересов. 31% респондентов отметили, что в случае возникновения конфликтов сотрудники готовы оказаться на стороне слабого, коими являются самая назащищенная категория рядовых работников. 41% респондентов не знают, как поведут себя сотрудники в данной ситуации.
Рисунок 5. Чьи интересы прежде всего нуждаются в защите в Вашей организации?
На вопрос «Доводилось ли Вам защищать интересы своего коллеги от несправедливых действий?» большая часть опрошенных ответила, что изредка они это делают, причем 2/3 защищали его от своих же сотрудников и 40% – от клиентов.
Чуть более половины респондентов (54% ) сообщили об отсутствии необходимости в защите своего коллеги от несправедливых действий со стороны руководства. 20% из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, на вопрос о том, как они поступают в таких ситуациях, ответили, что занимают нейтральное положение, стараясь ни во что не вмешиваться. 14% респондентов считают, что в их организации развитие ситуации может зависеть от обстоятельств. 64% составляют те, кому изредка приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками.
Из них 80% отмечают, что в случае возникновения конфликтной ситуации между «сильным» и «слабым» оппонентами работники организации вступают на сторону слабого.
Тем не менее, один участник опроса ответил в защиту сильного сотрудника. Данные двухмерного анализа позволяют прийти к следующим заключениям: лишь 75% из тех, кому постоянно приходится защищать своих коллег от других сотрудников, иногда вовлекаются в конфликтные ситуации.
Отсюда можно сделать предположение об их достаточно высоком социальном статусе в организации либо наличии определенного авторитета внутри коллектива. 28% из тех, кому удается избежать конфликта, иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.
Помимо всего прочего, 60% из тех, кому доводилось попадать в конфликтные ситуации, защищали своих коллег от несправедливых действий руководства. 18% опрошенных не проявляли каких-либо активных действий со своей стороны. Однако такое поведение постепенно приводило к снижению трудовых показателей.
Участники опроса данных организаций разделились на две группы: 54% оказывали поддержку своим коллегам от несправедливых действий со стороны руководства, 46% - не предпринимали ничего. Один единственный респондент пояснил, что его коллеги в случае возникновения конфликта с руководством готовы обратиться в высшие инстанции, при этом сам он этого никогда не делал.
Выводы
Проведенное исследование показало, что в ООО «Сибстройресурс», 40% сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников компании характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Однако, соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, а 33,3% человек предпочитают избегать конфликтов.
Глава 3. Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в компании «Сибстройресурс»
Теоретические и эмпирические исследования, которые мы провели, привили к тому что для устранения конфликтных ситуаций в компании, руководителю необходимо внедрить некоторые рациональные элементы.
Рассмотрим основные причины возникновения конфликтов, возникающих в организации. В первую очередь это оплата труда сотрудников и распределение премий, которые зачастую бывают не обоснованы и складывается впечатление необъективности; во-вторых, часто недовольства связаны с отсутствием достаточных условий труда и комфорта рабочего места.
Учитывая проведённые исследования можно предложить следующие рекомендации.
Первое, на этапе собеседования отбирать соискателей по психотипу, которые не будут создавать конфликтные ситуации, разногласия и волнения в коллективе.
Второе, требуется обеспечить сотрудников хорошими условиями труда, оборудованными местами, создать условия карьерного и профессионального роста; и тогда заработная плата может быть средней, но стабильной на рынке труда, что приведёт к тому, что прекратится текучка кадров.
Третье, каждый сотрудник должен знать свою роль и необходимость в работе компании, для этого требуется и формировать о деятельности и структуре всей компании, со всеми звеньями общей цепочки. Всё это приведёт к осознанию ответственности и большей самоотдачи каждого работника.
Четвертое, ещё одним не маловажным условием отсутствия конфликтов в коллективе, это сплочённость, которая достигается, организацией тимбилдингов, корпоративов, спортивных мероприятий, поддержанием традиций и тренингами. Сплочённость коллектива приведёт к большей терпимости индивидуальностей характера друг друга и оптимистичному отношению трудностям, возникающим у компании.