Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и содержание организационной культуры, методологические основы ее формирования и развития ).pdf

Введение

В условиях современной экономики роль человеческого фактора значительно возрастает: знания, навыки, опыт работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организации. Однако рыночные условия хозяйствования существенно изменяют роль работника, который из пассивного исполнителя превращается в активного участника производства, может и желает принимать участие в управлении и принятии решений.

Таким образом, человеческий фактор становится главным фактором производства. Однако изменение форм собственности, демонополизация экономики, создание рыночной инфраструктуры еще не означает автоматического решения проблем, связанных с повышением эффективности управления персоналом, упорядочением производственной деятельности предприятий и повышением их конкурентоспособности. Сложность в решении эти проблем обусловлена тем, что на предприятии они должны рассматриваться в двух аспектах: экономическом и социальном. Причем зачастую второй аспект является определяющим, так как именно социальные отношения в конечном итоге влияют на экономический результат. В связи с этим важной составляющей системы оптимизации производственных и социально-экономических отношений на предприятии может быть формирование эффективной организационной культуры, которая сегодня может служить не только важнейшим механизмом управления персоналом, но и является значимым фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Необходимо отметить, что отдельные аспекты проблемы развития организационной культуры сегодня достаточно широко освещены в зарубежной литературе. Так, например, М.Х. Мескон, проводит широкий анализ сущности и природы организационной культуры, дает подробную характеристику основных ее составляющих с учетом их взаимосвязей и влияния на эффективность деятельности организации. Дж. Ньюстром и К. Дэвис осуществляют комплексную классификацию организационной культуры с точки зрения различных критериев, дают подробную характеристику ее содержания и структуры.

Среди российский авторов, исследовавших проблему организационной культуры, необходимо выделить Бабаева Б.Д., Красовского, А.И. Кравченко и других.

Таким образом, анализ литературы по проблемам формирования и развития организационной культуры показал, что не все аспекты данной проблемы являются в полной мере разработанными. Так, если сущность, природа, виды, структура и содержание организационной культуры проанализированы в полной мере, то практически не уделено внимания технологии и методологии исследования организационной культуры, правильный выбор которых является важнейшим фактором успешного определения основных направлений ее развития. Отсюда также следует, что рассматриваемая проблема должна быть прежде всего разработана в практическом аспекте, так как конкретные направления развития организационной культуры могут быть определены только с учетом условий деятельности конкретного предприятия.

Объектом исследования данной работы является ООО «Завод Спецагрегат».

Предметом исследования является организационная культура данного предприятия.

Цель работы состоит в исследовании Организационная культура и ее роль в современных организациях. Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Проанализировать сущность и содержание организационной культуры, провести ее классификацию;
2. Определить особенности технологии и определить состав методов формирования организационной культуры
3. Раскрыть содержание диагностики организационной культуры;
4. Провести исследование организационной культуры на примере конкретного предприятия и определить основные возможности ее развития.

Методологическую основу исследования составили методы социологического анализа, которые использовались для выявления базовых ценностей и верований сотрудников исследуемого предприятия, методы экономического анализа, графического моделирования, методы математической статистики. Также при анализе организационной структуры управления предприятием применялись методы структурного анализа.

Эмпирическую основу исследования составили данные опроса и тестирования работников, которые были проведены в процессе выполнения работы.

Практическая значимость работы определяется тем, что выводы и рекомендации, сформулированные в работе по результатам исследования, могут быть использованы в практической деятельности предприятия

Цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру. Работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Глава 1. Понятие и содержание организационной культуры, методологические основы ее формирования и развития

1.1 Понятие и содержание организационной культуры

В настоящее время организационную культуру необходимо рассматривать как ключевую переменную организационного поведения. Данное понятие в управленческой литературе рассматривается в различных аспектах. К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы.

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию. [21, С. 336]

Основные определения организационной культуры в соответствии с каждым из указанных выше подходов представлены в Приложении 1.

Для понимая сущности организационной культуры необходимо в первую очередь проанализировать ее структуру, схема которой показана в Приложении Б. Представленная в данном приложении модель основана на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации. Из данного приложения видно, что структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации. предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации [2, с.18].

Ценность – это значение объекта для субъекта [24, с.105]. Исходя из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности. Объект–носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие). Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

Таким образом, организационную культуру можно рассматривать как идеологию управления и организации социально-экономической системы. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.) [12, с.37].

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Таким образом, рассматривая организационную культуру как идеологию управления организацией, необходимо отметить, что она охватывает все блоки управления организацией, составляя основу системы управления. Взаимосвязь между организационной культурой и системой управления показана на рисунке 1

Рисунок 1 – Взаимодействие организационной культуры и системы управления организацией

Как видно из данного рисунка, организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др. Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала. [23, С. 182]

Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [20, с.53], а также профессиональная культура. Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

Профессиональная культура = f (компетенция; трудовая этика)

Организационная культура на уровне организаций-объектов представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организационной культуры.

Иерархия организационной культуры – это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура. Иерархия организационной культуры определяется общепринятой иерархией организаций и показана на рисунке 2.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры. Первый уровень организационной культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида.

Культура организации

Культура структурных подразделений

Культура индивида-работника организации

II уровень

I уровень

III уровень

Рисунок 2 – Иерархия организационной культуры

Помимо основной в организации могут быть выделены культуры неформальных групп, что позволяет сделать вывод о существовании в организации отдельных субкультур, ценности которых могут как соотвествовать, так и расходиться с ценностями организации. С точки зрения организационного поведения первый вариант для организации является более предпочтительным.

1.2 Классификация организационной культуры

Сложность и многоаспектность организационной культуры ставят вопрос о необходимости ее классификации и позволяют выделить различные ее типы. В настоящее время существует несколько подходов к типологии организационной культуры, которые в основном были разработаны западной теории менеджмента. Наиболее известные из них представлены в Приложении В.