Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и содержание организационной культуры, методологические основы ее формирования и развития ).pdf

Достаточно распространенной в практике управленческой деятельности является классификация организационной культуры, предложенная Р. Рюттингер. Основными критериями данной классификации являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой. На основе этих критериев Р. Рюттингер выделяет четыре типа организационной культуры:

1) культура торговли. Эта культура относится преимущественно к торговым фирмам, в которых от работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок. Поэтому в рамках данной культуры поощряется высокая активность, прагматичность, коллективизм, коммуникабельность, умение быстро принимать решения. Основной недостаток такой культуры заключается в том, что в процессе ее распространения в организации в работниках могут развиваться негативные качества, затрудняющих их успешную деятельность в условиях других культур, такие как ориентация на достижение краткосрочного успеха, приоритет личных связей, недостаточная преданность организации, неустойчивость к трудностям. Следствием этого является высокая текучесть кадров, сложности в прогнозировании деятельности организации и в изменении организационной культуры.

2) культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Эта культура характерна преимущественно для организаций, осуществляющих операции с ценными бумагами, однако элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, рекламных и венчурных организациях. Учитывая специфику данных видов деятельности необходимо отметить, что в рамках данной культуры требуются предприимчивые работники, проявляющие твердость, дух конкуренции. Однако ее недостаток заключается в том, что работники мотивированы преимущественно материальным вознаграждением и не способны к коллективному труду.

3) административная культура. Эта культура характерна для организаций сферы обслуживания, а также присуща предприятием хорошо защищенных отраслей, крупным, стабильно работающим фирмам. Таки организации имеют сильные тенденции к самосохранению, поэтому их культура является преимущественно бюрократической. В таких организациях основное внимание уделяется не решению, а технологии его принятия и реализации, а сами решения, как правило. всесторонне обдуманы и четко проработаны. В работниках таких организации поощряется аккуратность, основательность. осторожность, адаптивность. Основной недостаток данной культуры заключается в том, что несмотря на то, что критерии стимулирования работников зафиксированы в специальных документах, принятие решения о стимулировании работников применяется под воздействием субъективных факторов, а связь между результатом и вознаграждением практически отсутствует. Следствием данного недостатка является то, что у таких организаций как правило слабая связь с обществом и плохая репутация, которая формируется самими работниками организации вследствие их низкой заинтересованности в результатах ее деятельности.

4) инвестиционная (инновационная) культура. Эта культура присуща организациям, ориентированным на будущее, например, инвестиционным компаниям, промышленным предприятиям, занятым производством средств производства. В рамках данной культуры в работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, верность слову. Так как такие организации чаще всего действуют в условиях риска, то основная масса решений принимается коллективно, большое значение также придается профессионализму, опыту, творчеству работников.

Таким образом. рассмотренная выше классификация организационной культуры раскрывает особенности системы мотивации, технологии принятия решений и требования, предъявляемые к работником предприятия в зависимости от степени риска и скорости обратной связи с внешней средой. Схожую классификацию организационной культуры приводит М. Бурке, рассматривая в качестве основных следующие критерии: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала. По данным критериям М. Бурке выделил следующие восемь типов организационной культуры:

1) культура «оранжереи». Эта культура характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, а все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении ранее достигнутых результатов.

2) культура «отдельных колосков». Эта культура характерна для мелких и средних организаций, испытывающих на себе сильное влияние внешней среды, и деятельность которых полностью подчинена случаю или удаче. Структуры таких организаций носят неопределенный характер, и поэтому их поведение полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала в таких организациях выражена слабо, следствием чего является высокая текучесть кадров, и поэтому перспектив развития у таких организаций практически нет.

3) культура «огорода». Эта культура характерна для организаций со сложной пирамидальной структурой. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, используя для этого применяемые в прошлом модели поведения с внесением в них минимального количества изменений. Однако мотивация персонала в таких культурах находится на низком уровне, что не дает организации развиваться.

4) культура «французского сада». Это несколько измененный вариант культуры «огорода», который применяется для организаций с жесткой иерархичной структурой. Отношения в такой организации крайне бюрократизированы, а люди рассматриваются в ней как один из множества элементов, необходимых для функционирования системы.

5) культура крупных плантаций. Эта культура характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Основной особенностью культуры данного типа является то, что приспособление к изменениям окружающей среды достигается благодаря наличию горизонтальных связей и эффективной системе мотивации, повышающей заинтересованность персонала в достижении конечного результата деятельности организации.

6) культура «лианы». Эта культура характерна для небольших организаций. От других типов культуры ее отличает сокращение до минимума управленческого персонала, использование современных информационных технологий, ориентация всех членов организации на достижение общей цели, высокой степени мотивации персонала.

7) культура «косяка рыб». Эта культура свойственна организациям, которые характеризуются высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректируют свою структуру и стратегию поведения на рынке в зависимости от изменений, происходящих во внешней среде. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

8) культура «кочующей орхидеи». Эта культура характерна для небольших и легко адаптирующихся к изменениям организаций, которые, исчерпав возможности одного рынка, быстро переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико, а их основная цель заключается в том, чтобы произвести уникальный товар и предложить его максимальному числу клиентов. При этом мотивация персонала практически отсутствует, что сдерживает возможности развития организации.

Одну из наиболее развитых типологий организационной культуры предложил С. Ханди. Его типология основана на распределении власти и связанных с ней личностных ценностей, которые определяют особенности между людьми в организации, структуру организации и характер деятельности на различных этапах ее развития. По этим критериям Ханди выделяет четыре типа культуры, ассоциируя их особенности с героями древнегреческой мифологии:

1) культура власти или «культура Зевса». Зевс в древнегреческой мифологии олицетворяет образ царя богов, и данная ассоциация неслучайна, так как в культуре власти особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В то же время положение лидера в организации формализовано, так как организации с культурой такого типа имеют жесткую иерархическую структуру. Однако принятие решений в такой организации регулируется не формальными правилами и процедурами, а рыночной ситуацией и условиями конкурентной борьбы, однако контроль за исполнением принятых решений осуществляется централизованно, что обеспечивает четкое распределение обязанностей и достижение поставленных целей. Культура такого типа более всего подходит для небольших вновь созданных организаций. Ее преимущество заключается в том, что она позволяет организации быстро реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, оперативно принимать решения и организовывать их исполнение. Основной недостаток данной культуры заключается в том, что по мере роста организации возникают сложности в координации разнообразной деятельности большого количества людей на основе личного контроля.

2) ролевая культура или «культура Аполлона». Бог Аполлон в древнегреческой мифологии связывается с утверждением рационального начала, поэтому ролевая культура- это прежде всего бюрократическая культура, которая характеризуется четким функциональным распределением ролей и специализацией исполнителей, деятельность которых координируется и направляется высшим руководством организации. Организация с культурой такого типа функционирует на основе системы формальных правил и процедур, соблюдение которых должно гарантировать эффективность ее деятельности. Основным источником власти в таких организациях являются не личные качества руководителя, как это происходит в «культуре Зевса», а положение, занимаемое в иерархической структуре. Преимущество данной культуры заключается в том, что четкое распределение прав и обязанностей, которое она обеспечивает, создает условия для быстрого и эффективного решения поставленных задач. В то же время организации с культурой такого типа способны успешно работать в стабильной и предсказуемой окружающей среде. Однако в случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, на которые необходимо быстро реагировать, данный тип культуры оказывается неэффективным.

3) культура задачи или «культура Афины». Афина в древнегреческой мифологии – это богиня войны, следовательно, данный вид культуры характерен для организаций, осуществляющих свою деятельность в экстремальных условиях. В более общем плане этот вид культуры сориентирован в первую очередь на решение задач, на реализацию проектов, а основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу возможности проявить инициативу и творческую активность. Эффективность деятельности организаций с такой культурой определяется высоким профессионализмом работников, а основным источником власти являются знания. Культура такого типа эффективна в ситуациях, когда требования рынка являются определяющими в деятельности организации, и когда необходимо быстро отреагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Преимущество данной кульутры заключается в том, что она обеспечивает эффективное распределение ресурсов и контроль за деятельностью исполнителей отдельных проектов. Однако эта культура эффективна только в ситуациях, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. В случае дефицита ресурсов такая культура неэффективна.

4) культура личности или «культура Диониса». Бог Дионис в древнегреческой мифологии связывается с импульсивным, эмоциональным началом, в связи с этим основу организации с культурой данного типа составляют творческие личности. Такие организации объединяют людей не для решения каких-либо общих задач, а для достижения собственных целей, поэтому власть и контроль в таких организациях носят координирующий характер. Преимуществом данной культуры является наличие у работников организации проявить творческую активность, однако в таких организациях возникают сложности в координации деятельности.

Рассмотренные выше подходы к классификации организационной культуры были предложены западными специалистами в области менеджмента и организационного поведения. Российский ученый Ю.Д. Красовский предлагает свою классификацию организационной культуры, основным критерием которой является отношение ко времени. По данному критерию он выделяет три типа культур [12, с. 258]:

1. моноактивная культура, для которой характерна последовательная и поэтапная организация трудовой деятельности;
2. полиактивная культура, которая характеризуется совмещением во времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца;
3. реактивная культура, для которой характерна организация поведения в зависимости от меняющихся обстоятельств деятельности.

Анализируя существующие подходы к классификации организационной культуры, можно сделать вывод о том, что в силу сложности рассматриваемого понятия, существуют различные критерии, на основе которых она осуществляется. Основными из них являются требования, предъявляемые к работникам, система мотивации, размер и структура организации, источники и система распределения власти, отношение ко времени. Также необходимо отметить, что выбор того или иного типа организационной культуры осуществляется исходя из конкретных условий, в которых осуществляется деятельность организации, а также их преимуществ и недостатков.

1.3 Технологии и методы формирования организационной культуры

Формирование и развитие организационной культуры представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д. Организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Малая изученность организационной культуры в нашей стране, недостаток системности в существующих моделях зарубежных авторов обусловили отсутствие моделей формирования и развития организационной культуры, основанных на системном подходе, которые позволили бы руководителям предприятий создать в конкретной фирме необходимую культуру.

Если рассматривать процесс формирования и развития организационной культуры с позиций группы, то, согласно модели Эдгара Шейна, организационная культура будет формироваться в результате совместного преодоления работниками организации трудностей процессов внешней адаптации и внутренней интеграции.