Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 1
Особый интерес представляет «Сочетание акцентуированных черт характера и темперамента». Автор не ставит перед собой цель показать все возможные сочетания черт характера и темперамента, однако указывает, что их сочетание весьма расширит границы понимания личности.
Можно было бы предположить, что демонстративная личность, склонная к притворству окажется особенно выраженной в сочетании с гипертимностью. Но это допущение справедливо лишь в отношении детского возраста, когда действительно, нередко при такой комбинации жажда активности влечет за собой целый ряд нечестных поступков. У взрослых наоборот, гипертимность нередко ослабляет аморальные проявления. Хитрость, неискренность, притворство не вяжутся с их жизненной установкой.
Сочетание демонстративных черт характера с гипертимической живостью темперамента способствует активации актерских данных в человеке.
Особый интерес представляет сочетание демонстративных и аффективно-лабильных черт, так как и те и другие связаны со склонностью к поэтической и художественной деятельностью. Демонстративные черты характера стимулируют фантазию, аффективно-лабильный темперамент порождает эмоциональную направленность, оказывает смягчающее воздействие на эгоизм истерического плана.
Педантический характер смягчается при сочетании с гипертимическим темпераментом, поскольку последний несколько поверхностен.
Не наблюдается простое суммирование при сочетании педантических и дистимических черт. Однако при этом сочетании специфика и тех и других усиливается, т.е. отклонение от нормы значительнее.
Педантичность и тревожный темперамент относятся к различным психическим плоскостям. Однако если оба вида акцентуации наблюдаются у одного человека, возможен суммирующий эффект. Это связано с тем, что одним из важнейших признаков является страх, особенно в детском возрасте.
Среди сочетаний застревающих черт характера со свойствами темперамента особенно важна застревающе-гипертимическая комбинация. Такие люди никогда не находят покоя, у них все время повышенное настроение.
Особым качеством обладает комбинация застревания и тревожности. Тревожность связана с принижением человеческого достоинства. Такие лица слабы, беспомощны. Застревающие личности не могут этого вынести, они всячески стараются вытеснить, задать их самолюбие очень легко. Так возникает сверхкомпенсация.
Переходя к возбудимым акцентуированным личностям важно, что при сочетании с другими темпераментами иного не возникает, однако возможны любопытные разновидности.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1) Акцентуация - это чрезмерно выраженное преобладание одной из черт характера. Неважно, насколько человек развит как личность, но он кажется необычным для окружающих. Автор концепции акцентуации характера – Карл Леонгард, немецкий психиатр. Ему принадлежит термин «акцентуированная личность», а советский психолог А.Е. Личко уточнил, что личность – слишком широкое понятие, поэтому понятие акцентуаций лучше относить к характеру человека.
2) Классификация акцентуаций личности — это классификация не патологий, а крайних вариантов нормы. При благоприятном развитии акцентуированные личности могут обладать намного большим творческим потенциалом, чем неакцентуированные, — надо только направить его в нужное русло. Личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков.
3) Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом. В организациях, где власть сконцентрирована в одних руках, существует заметная связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и корпоративной культурой, стратегией организации — с другой. Прежде всего нужно отметить, что далеко не каждая акцентуированная личность может быть выдвинута на руководящую должность. Трудно представить себе в роли руководителя даже небольшого подразделения человека очень доброго, мягкосердечного, крайне впечатлительного, самооценка которого зависит от мнения окружающих, т. е. человека с эмотивным типом акцентуации. Хотя таким людям и присущи чувство долга, исполнительность и обязательность, но неспособность отстаивать свои интересы обрекает их быть только подчиненными. Из-за робости, неуверенности в собственных силах, неумения постоять за себя также нежелательно назначение на руководящие должности представителей тревожного типа акцентуации.
Кейс
Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.
В компанию «Аленький цветочек» руководством холдинга был назначен новый генеральный директор. После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением. Но если рядовой персонал надеялся на лучшее, то топ-менеджеров одолевали сильные сомнения: господин Ирищев в их отрасли не отработал ни дня, значит, с ее спецификой не знаком. Как же он будет работать?
Первое же совещание подтвердило самые худшие опасения: Ирищев был вызывающе некомпетентен, а учиться, судя по всему, был не готов. Команда топов, которые были настоящими профессионалами в своем деле, мягко говоря, была озадачена. Позже озадаченность сменилась растерянностью, в которой они и пребывают до сего дня. То ли нужно тратить время, нервы и силы и объяснять генеральному директору азбучные истины, то ли стоит немного подождать, пока он сам уйдет. Все, что предлагают Ирищеву подчиненные, он отметает, так как ему все непонятно и до этого он делал по-другому. Его распоряжения достойны рубрики «Рога и копыта» в журнале «Крокодил», так как они просто абсурдны. Топы начали задумываться, а стоит ли ограничиваться двумя вариантами решения этой задачи? Может быть, выбрать третий и просто уйти?
Что HR-у делать в данной ситуации, потому что не только топ-менеджеры, но и другие сильные кадры работать под началом такого генерального директора не хотят? Как удержать персонал?
Это нормальная ситуация: люди могут быть предвзяты по отношению к новому генеральному директору. Из этого предложения ясно: «После того, как предыдущий ушел, ситуация в компании начала накаляться, и слухи и самые невероятные прогнозы росли в геометрической прогрессии, поэтому все с нетерпением ждут новых». Появляется первый человек ». В командах такое часто случается: после адаптации к предыдущему менеджеру они будут относиться к новым сотрудникам с явным и нескрываемым предубеждением.
Таким образом, ситуация вполне нормальная: вполне вероятно, что люди относятся к новому генеральному директору с предубеждением. Это ясно из предложения «После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением». В командах такое часто происходит: привыкнув к предыдущему управленцу, к новому относятся с явным и нескрываемым предубеждением.
В кейсе у директора либо возникла защитная реакция, когда он своими полномочиями пытается всем показать, кто хозяин положения, либо владельцы (акционеры) компании ему дали именно такую установку и некоторую информацию о топ-менеджерах и он пытается их «ломать».
В этой ситуации роль HR-директора весьма важна: ведь нужно не нарушить баланс в руководстве компании, не потерять важных топовых управленцев и сделать так, чтобы авторитет генерального директора вне зависимости от личности этого директора не пошатнулся.
HR-директору необходимо четко выяснить для себя основные цели и определить алгоритм действий.
Цели для HR-директора должны быть следующие:
1. Предотвратить уход топ-менеджеров;
2. Дать время всем сторонам привыкнуть друг к другу;
3. Научить стороны слышать друг друга;
4. Способствовать созданию атмосферы доверия между сторонами.
Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума.
В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.
Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, что существенно сокращает административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.
Список использованной литературы
- Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
- Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
- Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
- Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
- Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
- Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
- Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
- Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)