Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Разногласия могут возникать на почве систематической задержки и невыплаты зарплаты.

Небольшие коллективы с трудом принимают в свой круг нового участника. Особенно это сложно, если человек имеет противоположные взгляды, чем-то явно выделяется, имеет выдающиеся способности, превосходит других членов группы или приходит «по блату».

Деструктивная, конфликтная сама по себе личность, вызывает постоянное раздражение коллег, это в свою очередь нарушает спокойствие в коллективе и мешает труду.

Авторитарный руководитель, не учитывающий интересы работников, выдвигающий жесткие требования, становится причиной недовольства, постоянного напряжения, что в итоге выливается в затяжной конфликт

Общепринятое определение видов конфликтных явлений основывается на распознавании сторон, которые конфликтуют. Например, у К. Боулдинга это конфликтные ситуации между группой и человеком, среди отдельных личностей, среди групп и предприятий, между предприятием и человеком, а также среди разных типов групп и предприятий.

С.Чейз рассматривал 18-ступенчатую структурную классификацию, которая охватывала конфликты от межличностных и внутриличностных уровней до конфликтных ситуаций, которые возникали среди государств, наций, и до самого противодействия между Западом и Востоком.

Здравомыслов А.Г, который был отечественным исследователем и основывался на трудах Смелзера Н., приводил такой порядок уровней сторон, которые конфликтуют:

1. Межличностные конфликты.

2. Конфликтные явления между группами (при этом, выделяют такие группы):

- группы интересов;

- этнонациональные группы;

- группы, которые объединены общностью ситуации.

3. Конфликтные явления среди ассоциаций (партий).

4. Внутри- и межинституциональные конфликтные явления.

5. Конфликтные явления среди секторов общественного разделения труда.

6. Конфликтные явления среди государственных образований.

7. Конфликтные явления среди культур или типов культур.

В единственном отечественном междисциплинарном обзоре, который касается проблем конфликтных явлений, творцы различают три главных типа конфликтных явлений:

• внутриличностный;
• межличностный;
• социальный

Межличностный конфликт, конфликт среди малых, средних и больших социальных групп, а также международный конфликт среди отдельных государств и их коалиций, творцы отнесли к главным видам социальных конфликтных ситуаций.

Как примеры, можно рассмотреть и такие классификации, различающиеся по степеням претензий на всеохватывающий характер и по сути являются очень близкими друг к другу содержанием и по выделяемым типам конфликтных ситуаций.

---

Не обращая внимание на спорные моменты представленных классификаций, их недостаточную строгость и неясность формулировки, выделяют такие: определение «конфликт» относят к большому спектру разноуровневых событий, которые возникают только «между кем-то и кем-то» и иногда – «между чем-то и чем-то». Примером последнего есть противодействие среди Востока и Запада (Чейз) и конфликтная ситуация, возникшая среди культур или типов культур (Здравомыслов). В данном случае сторонами конфликтных ситуаций являются явления или социальные образования, которые не имеют конкретного носителя и границ, а не конкретные субъекты взаимодействия.

Следовательно, анализ классификаций конфликтных явлений, которые предлагаются и приняты в науке, обнаруживает то, что к конфликтным явлениям можно отнести разноуровневые явления большого спектра.

Конфликты в организации могут возникать по самым разным причинам, иногда разгораясь внезапно, либо напряжение постепенно нарастает.

Распределение благ и обязанностей. Здесь не всегда играет роль, насколько это происходит справедливо. Например, ответственные, трудолюбивые сотрудники получают больше заданий, но зарплата в итоге у всех выплачивается одинаково.

Невозможность работать вместе. Иногда люди по складу характера, различиях в опыте не могут эффективно осуществлять трудовую деятельность вместе. Один выполняет задания быстрее, другой не успевает, мешает производственному процессу или вызывает недовольство коллег. Конфликт развивается по нарастающей, и в итоге перерастает в настоящую проблему.

Исследователи определяют следующие основные причины и источники возникновения конфликтов:

Расхождения в интересах. Трудящиеся преследуют собственные интересы, цели, и иногда они не совпадают с другими людьми. В этом случае важно наличие руководителя, лидера, который сможет правильно распределить ресурсы, обязанности и доходы, стимулировать работоспособность, закладывать в умы персонала преданность компании и необходимость работы на совместное благо.

Борьба за лидерство. Чем крупнее организация, тем больше возникает неформальных групп, и тем сильнее соперничество. Борьба может разгораться и при желании занять определенную должность, при этом в конфликт включаются работники, поддерживающие своего коллегу.

Плохие условия труда. Маленькие, темные, душные помещения, где размещаются много человек, являются причиной для постоянного раздражения, усталости, столкновения. Работа в таком месте становится все менее эффективной, а напряжение, утомление нарастает.

---

Вклад в раздражение вносит плохое оборудование, которое ломается, тем самым срываются сроки.

Начальник между тем недоволен подчиненными, не выполнившими работу, персонал выражает недовольство начальству и конфликтует между собой

1.2 Методы управления конфликтами в организации

Нынешние технологии профилактики и разрешения конфликтных явлений, базирующиеся на выявлении конфликтных явлений как противостояние сторон и осознающие разницу в своих интересах.

Понимание конфликтной ситуации как противостояние, основанное на противоположности интересов приобретает важную роль с позиции действующих методов ненасильственного урегулирования конфликтных ситуаций, обеспечивающее принятие сторонами конфликта согласия с учетом интересов всех участников.

Подход, который связан с урегулированием конфликтного явления, зачастую связан с определением воздействие (регулирование), а подход, который связан с сотрудничеством и компромиссом, – с определением разрешение. В процессе урегулирования, конфликтная ситуация приходит к завершению как результат противостояния участников, каждый из которых желает достичь преимущества, принуждая оппонента на действия вопреки его интересам. Результатом данного противостояния является либо поражение одной из сторон, либо обеих.

Так как решение конфликта достигается через принуждение, отношения участников после конфликта теряют свою прочность и обычно быстро заканчиваются.

Силовой метод влияния на конфликтную ситуацию, цель которого – его прекратить через подавление одной из сторон содержит следующие недостатки: подход «выигрыш – проигрыш» (победа одной стороны означает поражение для другой) и «проигрыш – проигрыш» (ни одна из сторон не получает желаемый результат) являются очень распространенными. Данный факт можно объяснить сложившимися поведенческими стереотипами, в основе которых лежат «конфликтные привычки».

Основой стратегии «выигрыш – проигрыш» является стремление участников конфликтных ситуаций для получения желаемого результата применять власть, интеллектуальные, физические или другое преимущество. Энергия оппонентов направлена друг против друга, а не на решение проблемы.

Также, в случае, когда оппоненты стараются избежать конфронтации, они могут воспользоваться стратегией избегания конфликтной ситуации, приводящую всех участников к поражению (стратегия «проигрыш – проигрыш»).

---

Разрешение конфликтной ситуации основывается на применении переговорной формы общения между ее сторонами непосредственно (посредством прямых переговоров), либо с привлечением третьей стороны. Проведение стратегии переговоров предусматривает осуществление следующих задач:

• постановка проблемы. До тех пор, пока не будет четко определена проблема, невозможно сформировать стратегию преодоления конфликтной ситуации;
• определение внешних составляющих, которые оказывают непосредственное воздействие на конфликтное явление. К данным внешним факторам относят устремление сторон завершить переговоры к конкретному сроку (временной фактор), влияние на переговоры процедур законодательной направленности, необходимость особых усилий по обеспечению присутствия на переговорах требуемых индивидов;
• определение цели влияния на конфликтную ситуацию. Как правило, цель переговоров заключается в достижении определенного соглашения. Целью также может являться обмен информацией, определение спорных интересов и вопросов сторон, установление альтернативных путей разрешения проблем, разработка конкретных рекомендаций;
• выбор структуры переговоров;
• определение конкретных шагов в процессе воздействия на конфликтную ситуацию;
• формирование состава сторон переговоров. В зависимости от формы представительства на переговорах осуществляется выбор участников. К примеру, участниками переговоров могут выступать выбранные представители сторон либо в них могут участвовать все заинтересованные граждане;
• распределение прочих ролей на переговорах.

При этом, подразумевается не только определение непосредственных участников переговоров, но и тех, кто является их инициаторами и ответственными за проведение собрания.

Программа конструктивного влияния на конфликтную ситуацию заключается в следующем:

• принятие процедур переговоров;
• обмен данными;
• определение вариантов вероятного разрешения проблемы, достижение определенных соглашений [6, с.22].

Проведение программы подразумевает поэтапное осуществление всех ее составляющих, которые перечислены ниже:

Принятие процедуры переговоров. Необходимо представление и одобрение общей процедуры переговоров на первой встрече конфликтующих субъектов.

Она состоит из:

• констатации проблемы;
• определения цели программы;
• предлагаемых этапов процесса;
• методики принятия решений;
• планируемого временного периода для урегулирования конфликтной ситуации;
• правил поведения сторон на переговорах.

---

Обмен информацией. Указанный элемент программы воздействия на конфликтное явление подразумевает непосредственный обмен данными между сторонами, которые принимают участие в конфликте, по отношению своих позиций к данной проблеме. Информация включает рассмотрение истории появления и развития конфликтной ситуации, определение максимально важных спорных вопросов и интересов сторон и т.п.

Выработка вариантов вероятных решений проблемы. Основная цель указанного этапа – установление максимального количества альтернатив для урегулирования конфликтной ситуации. Данный подход значительно отличается от традиционного, при котором на переговорный процесс стороны приходят с подготовленными предложениями.

Предложения по разрешению конфликтных явлений, как правило, существуют двух типов:

• одни выносят по каждому спорному вопросу;
• второе распространяются одновременно все спорные вопросы.

Заключение соглашений происходит следующим образом:

• в общих чертах, затем стороны оговаривают детали по каждому из спорных вопросов;
• отдельно по каждому вопросу;
• путем сочетания предложений, которые являются приемлемыми для всех сторон спора.

В отдельных, наиболее сложных ситуациях возможными являются комбинации указанных вариантов.

Для вышеперечисленных подходов характерной выступает конкретная последовательность действий:

• выработка объективных критериев для оценивания вероятных вариантов решения проблемных ситуаций;
• выбор посредством данных критериев максимально приемлемых решений;
• согласование выбранных решений на базе консенсуса;
• рассмотрение согласованных решений всеми сторонами;
• окончательное принятие решения.

Наиболее оптимальным способом выполнения соглашения выступает включение в окончательное соглашение плана по его реализации. Стороны конфликта должны понимать, что переговоры будут успешными только при условии, когда разработаны конкретные пути их достижения. Помимо этого, исполнение соглашения должно предусматривать систему контроля, возможный пересмотр соглашения или его элементов, а также процедуры, которые препятствуют нарушению договора.

Эффективная программа и стратегия оптимального воздействия на конфликтную ситуацию базируется на следующих 10 принципах[8]:

1 принцип. Преодоление конфликта подразумевает не только рассмотрение разного рода процедур, которые направлены на решение возникающих проблемных ситуаций, но и учет взаимоотношений между конкретными индивидами.

---