Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.(Основные направления и задачи кадровой стратегии.).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 68
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.Понятие кадровая стратегия организации.
1.1 Основные направления и задачи кадровой стратегии.
2.Основные типы кадровых стратегий.
2.1 Стратегия минимизации издержек.
2.2 Стратегия повышения качества.
3.Понятие кадровая служба организации.
3.1.Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.
3.2.Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации.
3.1.Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.
Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы , связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций , которые они выполняют, а также от числа работников в организации. Ниже, как пример, представлена типовая структура службы персонала крупной организации с численностью 500 человек:
|
Структурная должность |
Какими факторами предопределена |
Содержание деятельности по реализации стратегии |
|
Вице-президент по персоналу-руководитель службы |
Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации |
Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии |
|
Служба организации развития персонала |
Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб |
Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации |
|
Служба оценки персонала |
Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала |
Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации |
|
Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда |
Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями |
Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала |
|
Служба кадрового учета и делопроизводства |
Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации |
Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом |
|
Юридический отдел службы персонала |
Необходимость контроля за соблюдением правовых положений в организации |
Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников |
|
Психологическая служба отдела персонала |
Контроль за социально-психологическим состоянием работников |
Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем |
3.2.Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации.
Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:
1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.
2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.
3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .
4. Анализ кадровой стратегии ООО «Регал».
Компания ООО «Регал» была организована в 2008 году, на смену компании ООО «Регал-М» и на сегодняшний день является одной из лучших организаций по продаже крепежных изделий на рынке. Компания имеет зарегистрированный товарный знак-MisterFix, которому уже более 10 лет. В рамках стратегического развития ООО «Регал» ведет активное сотрудничество с Германией, Италией, Чехией и Китаем. Истоками успеха нашей компании по версии журнала «Стройка» является «умение взаимовыгодно налаживать сотрудничество с группой компаний FischerWorke» недаром ведь наша организация является генеральным представителем компании Fischer в России. Также в числе наших партнеров выступают торговые организации-OBI,Castorama,Leroy Merlen,Хоум Сентерз. Основная миссия организации - «продавать крепежные изделия только высокого качества и помогать людям в реализации строительных проектов». Основной целью организации является получение прибыли и распределение ее между участниками общества (согласно Уставу). Выстраивая на предприятии кадровую стратегию, мы, прежде всего, ориентировались на закрытый тип кадровой политики, ведь в штате до сих пор трудятся люди, посвятившие себя нашей фирме с момента создания товарного знака - категория специалистов, а набор персонала ведется только на низшие должности (комплектовщики, фасовка, грузчики). Организация премирует своих сотрудников продвижением по карьерной лестнице из года в год, поэтому основной состав держится в организации до сих пор. На момент 2010 года в организации трудятся 39 человек. Среднесписочная численность по годам составляет:
2008 год
|
Период |
Средняя численность |
|||||
|
работников |
женщин |
внешних |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
||
|
Физические лица |
ПБОЮЛ |
|||||
|
Январь |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Февраль |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Март |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Апрель |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Май |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Июнь |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Июль |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Август |
3 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Сентябрь |
6 |
3 |
3 |
0 |
0 |
0 |
|
Октябрь |
11 |
5 |
3 |
0 |
0 |
0 |
|
Ноябрь |
11 |
4 |
3 |
0 |
0 |
0 |
|
Декабрь |
24 |
8 |
2 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 3 |
3 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 4 |
15 |
6 |
3 |
0 |
0 |
0 |
|
Год |
5 |
2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2009 год:
|
Период |
Средняя численность |
|||||
|
работников |
женщин |
внешних совместителей |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
||
|
Физические лица |
ПБОЮЛ |
|||||
|
Январь |
39 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Февраль |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Март |
37 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Апрель |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Май |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Июнь |
37 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Июль |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Август |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Сентябрь |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Октябрь |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Ноябрь |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Декабрь |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 1 |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 2 |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 3 |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Квартал 4 |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Год |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
2010 год:
|
Период |
Средняя численность |
||||||
|
работников |
женщин |
внешних |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
|||
|
Физические лица |
ПБОЮЛ |
||||||
|
Январь |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Февраль |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
Март |
39 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Текучесть кадров:
1) показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам;
2) текучесть рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения работников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:
Текучесть кадров для планового периода (F) F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.
2008 -F=40%
2009- F=19
2010 г.- F=0%(по состоянию на март 2010 г.)
Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:
До 18 лет - 0 %
От 18-25 лет-10%
От 25-50 лет-80%
Старше 50 лет-10%
Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.
Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «Регал» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия. Служба персонала представлена в лице специалиста по кадрам, которым я и являюсь.
В основные задачи кадровой службы ООО «Регал» входит:
1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;
2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «Регал» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);