Файл: Последовательность подбора и отбора.pdf

Менеджер также взаимодействует с вышестоящими контролирующими органами (администрация района, города, СЭС, пожарники и т.д.).

Менеджер ресторана подотчетен в своих действиях владельцу ресторана и отвечает за рентабельность заведения и его репутацию.

Менеджеру подчиняется весь персонал ресторана.

Поскольку я считаю заявку на проведение подбора персонала и характеристику рабочего места, уже существующие в ресторане «Старый дворик», вполне работоспособными, рассмотрим, какие требования к кандидатам на позицию «Менеджер ресторана» необходимо в них включить.

Успешный предыдущий опыт. Большим плюсом будет предыдущая работа кандидата в известных заведениях, опыт работы в компаниях с западным стилем менеджмента (отели, рестораны), опыт открытия новых ресторанов. Полезен опыт работы с «низов», например, с должности «официант».

Образование. Я считаю, что требовать от кандидатов на данную должность высшего образования не обязательно. Если будет претендовать яркий кандидат со средне-специальным профильным образованием, кандидатуру вполне можно рассмотреть. А вот владение на достаточно хорошем уровне английским языком для кандидата необходимым. Если кандидат сможет объясниться по-грузински, то это будет (учитывая специфику ресторана «Старый дворик») дополнительным плюсом.

Близкий к идеальному кандидат должен обладать следующими чертами:

• иметь высокую работоспособность;
• позитивно воспринимать свою работу (как образ жизни);
• иметь отличные коммуникативные навыки;
• стильно выглядеть;
• уметь вести себя в обществе;
• обладать железными нервами («не трудно быть любезным – трудно быть любезным долго…»)

Таким образом, на основании вышеизложенного имеется возможность несколько обобщить требования к кандидатам на позицию «Менеджер ресторана», используя схему А.Роджера «Семь точек»^[7] (см.табл.1).

Таблица 1

Экспертная оценка требований к кандидатам

2.3 Последовательность подбора и отбора

Начинать думать о процедурах, которых менеджер по персоналу и руководители подразделений будут придерживаться в отборе нужного человека для вакансии следует до того, как начнет звонить телефон, и пойдут предложения. Тогда:

1. Будет возможность отсечь определенное количество кандидатов, которые дойдут до более емких (с точки зрения трудозатрат) этапов процедуры найма. Каждый шаг в этой процедуре может помочь уменьшить большое количество кандидатов до более управляемого числа, в конце концов, до одного нужного лица.

2. Будет время приобрести (или подготовить) соответствующие средства для отбора кадров, соответствующие той или иной работе. Так, тесты, если они должны дать точные предсказания последующих успехов в работе, не могут быть выдуманы в спешке.

3. Будет возможность скоординировать время и место, необходимые для проведения собеседований или тестов, а все привлекаемые специалисты, могут быть приглашены заранее.

4. Не будет необходимости держать заявителей в ожидании, пока в ресторане решают, какую форму примет процедура отбора, или ловить других привлекаемых в процедуре людей для того, чтобы зафиксировать даты собеседований. Следует помнить, что на этой стадии контактов обязательства кандидата перед организацией очень непрочные. Если его заставляют ждать, он может обратиться в любое другое место и будет принят.

5. Если в ресторане уже продумали, какого кандидата ищут, и выработали процедуру для определения, подходит ли кандидат, то каждая точка соприкосновения между организацией и кандидатом может быть использована в целях этого состязательного процесса. Таким путем можно построить быструю, эффективную и недорогую процедуру без повторения действий, как со стороны организации, так и со стороны кандидата.

Последовательность действий при подборе и отборе Менеджера ресторана должна быть достаточно развернутой и включать:

• поиск претендентов;
• сбор предварительной информации от претендентов;
• проверка полученной от претендентов информации;
• серия встреч для оценки кандидатов (как интервью, так и другие оценочные мероприятия);
• принятие решения о приеме на работу.

Далее рассмотрим каждый элемент данной последовательности подробнее.

Напомним, что для формирования базы кандидатов на позицию «Менеджер ресторана» могут быть применены различные методы набора персонала, например:

• внутренний набор (поиск среди сотрудников ресторана);
• подбор с помощью сотрудников ресторана (личные контакты);
• самопроявившиеся кандидаты;
• объявления в СМИ (газеты, радио, телевидение);
• рекрутинговые агентства;
• профессиональные сообщества;
• Интернет.

Рассматривая данные методы, необходимо иметь в виду следующую дополнительную информацию:

• статус данной позиции весьма высок, владелец ресторана заявил, что будет активно участвовать в процедурах подбора и отбора;
• временной период, обозначенный владельцем ресторана, на закрытие данной вакантной позиции составляет 3 месяца;
• в ресторане есть менеджер по персоналу, который, как минимум способен организационно обеспечить данный процесс.

Еще следует иметь в виду, что в ресторанном бизнесе много держится на рекомендациях и личных связях.

Исходя из вышеизложенного, предпочтительными методами набора кандидатов являются:

• внутренний набор;
• подбор с помощью сотрудников ресторана;
• личные контакты владельца ресторана;
• самопроявившиеся кандидаты;
• профессиональные сообщества.

Объявления в СМИ и Интернете, по мнению автора, размещать нецелесообразно во избежание неизбежного шквала информации от кандидатов, изначально не соответствующих предъявляемым требования (к сожалению, весьма значительное число кандидатов на вакантные позиции действуют по принципу «направлю резюме – авось проскочит»). К тому же определенный владельцем ресторана срок позволяет решить проблему предпочтительными методами. Обращения к рекрутинговым агентствам считается нецелесообразным, поскольку серьезных специалистов и агентств, которыми тщательно проверяются рекомендации и степень соответствия предъявляемым требованиям, крайне мало, стоимость их услуг высока, а тратить время на работу со специалистами среднего уровня бессмысленно.

Соответственно, для запуска предпочтительных методов набора персонала необходимо сформулировать информацию о вакансии для каждого метода.

Можно сформулировать одно информационное сообщение для внутреннего подбора, подбора с помощью сотрудников ресторана, обращения в профессиональные сообщества, например:

Уважаемые дамы и господа!

В нашем ресторане открывается вакансия «Менеджер ресторана». В течение трех месяцев с начала работы я планирую передать этому руководителю все бразды правления рестораном.

Мероприятия по отбору наилучшего кандидата будут проходить с 01 июня по 01 сентября сего года.

Всю необходимую информацию вы можете получить у менеджера по персоналу.

Дата Подпись владельца ресторана

Информационное сообщение для внутреннего пользования должно быть оформлено в корпоративном стиле, сообщения для отправки в профессиональные сообщества – на фирменном бланке ресторана. Также в сообщении для профессиональных сообществ должны быть указаны фамилия, имя, отчество менеджера по персоналу, его контактные данные (телефон, электронная почта, Скайп и т.д.). Автор считает, что в приведенном объявлении вполне достаточно информации для того, чтобы заинтересованные лица обратились к менеджеру по персоналу.

Существуют четыре основных элемента, которые могут быть использованы при отборе: анкеты/резюме, собеседования, тесты и рекомендации.

Необходимо принять два основных решения:

1. Какой из элементов будет использоваться?

2. В каком порядке они будут использованы?

Определяясь в ответах на эти вопросы, нужно не забывать о том, чего же ресторан пытается достигнуть посредством процедуры отбора. Существует три цели, которых надо достичь;

а) получить нужного человека, т.е. человека, способного выполнять работу и имеющего стимул удовлетворять стандартам, принятым в элитном грузинском ресторане «Старый дворик»;

б) построить положительный общественный образ как работодателя и как производителя услуг;

в) минимизировать затраты без ущерба для пунктов «а» и «б».

Объявление о найме должно конкретизировать, какое действие должно быть предпринято лицами, заинтересованными в том, чтобы их рассматривали как кандидатов на данную работу. Это действие может быть любым из следующих:

1. Телефонный разговор для большей информации, предварительной беседы.

2. Приглашение посетить ресторан в конкретное время.

3. Написать и послать/принести менеджеру по персоналу резюме и письменно объяснить, почему кандидат чувствует, что подойдет на вакантную должность.

4.Написать/позвонить для получения анкеты.

Основные преимущества и недостатки каждого действия сведены ниже (см. таблицу 2).

Таблица 2

Преимущества и недостатки различных действий при отборе кандидатов

Телефонное собеседование должно быть организовано таким образом, чтобы оно было удобно для обеих сторон. Телефонный звонок претенденту в рабочее время может создать для него неловкую ситуацию, особенно если звонок застанет его в момент разговора с начальником. Поэтому, когда планируется телефонный разговор в рабочие часы, необходимо устроить так, чтобы кандидат позвонил сам в удобный для него момент. В конце концов, это кандидат заинтересован в конфиденциальности разговора.

Предлагаемая автором форма для резюмирования полученной в ходе телефонного интервью информации приведена в Приложении 4.

К концу беседы, менеджеру по персоналу придется принять одно из следующих решений:

• претендент не в состоянии выполнить работу. В этом случае стоит любезно расстаться с кандидатом. Любезность является необходимым условием, потому что, если кандидат не устраивает ресторан сегодня, он может подойти для него завтра;
• беседа закончена, но менеджер по персоналу не уверен, какое решение принять. В этом случае рекомендуется сказать кандидату свое мнение (правда лучше всего) и добавить, что, пока обдумается вопрос, кандидат, возможно, захочет направить резюме, в котором будут подчеркнуты его основные достоинства. Это дополнительное испытание также определит решимость, интерес и умение выражать мысли на бумаге;
• кандидат способен выполнять данную работу и возможно хочет ее выполнять. Поэтому полезно переговорить с этим кандидатом при личной встрече. Теперь время назначить личное собеседование и непременно информировать кандидата о правилах, которых придерживается организация, а именно:
  • от кандидатов ожидается, что они пунктуально прибудут на собеседование;
  • организация ожидает, что кандидат, известит о причине, по которой он не может явиться на собеседование;
  • организация гарантирует конфиденциальность полученной от кандидата информации;
  • организация намерена проверить рекомендации.

Люди всегда уважают то, что их проверяют. Эти заявления (в особенности заявление о проверке рекомендаций) внесут атмосферу честности с самого начала личного собеседования.

Так как реальный мир требует не откладывать дела в долгий ящик, стоит уложиться с телефонными переговорами в один или два дня с тем, чтобы можно было провести объективное сравнение кандидатов. Как только будет составлен список наиболее перспективных кандидатов, понадобится подготовиться для каждой встречи и каждого собеседования.