Файл: Эффективность менеджмента организации (Значение и понятие эффективности менеджмента организации).pdf

Введение

Что делает некоторые организации намного более эффективными, чем другие? Хотя это, безусловно, один из самых важных вопросов в организации На сегодняшний день в исследованиях литературы до сих пор не получено последовательных ответов. Противоречие, кажется, вращается вокруг двух связанных проблем - во-первых, что критерии должны использоваться при оценке организационной эффективности и, во-вторых, какие факторы в организации могут повлиять на эту эффективность. В этом документе представлена концепция эффективности - организационная компетентность - которая не связана с достижением конкретных целей и, следовательно, может превосходить многие более ранние конструкции в обеспечении некоторая сопоставимость между различными организациями, а также различными полевые исследования. Также вводится новая переменная-предиктор, которая не имеет получил внимание, которого оно заслуживает в организационных исследованиях - то, что ценностей руководства по отношению к соответствующей общественности организации. отношения между организационной компетенцией как критериальной переменной и управление общественными ценностями, наряду с традиционными переменными, такими как размер, технология, зависимость и структура, как предикторные переменные, рассматривается в полевых условиях.

1. Эффективность менеджмента организации как стимул повышения конкурентоспособности

Эффективная схема вознаграждения и стимулирования стала инструментом организационной эффективности в 21 веке. Эффективная схема поощрения и стимулирования может принести пользу многим организациям при правильном управлении. В эту эпоху глобализации необходимы эффективные схемы вознаграждения и стимулирования, позволяющие организациям быстро реагировать на изменения в окружающей среде. В статье рассматривается литература о влиянии эффективной схемы вознаграждения и стимулирования на результаты деятельности организации. В документе делается вывод о том, что успех организаций в очень большой степени зависит от того, насколько эффективны их схемы вознаграждения и стимулирования. В документе рекомендуется, чтобы менеджеры внедрили эффективную схему вознаграждения и стимулирования, которая достаточно мотивирует сотрудников, поскольку это может повысить их производительность, отзывчивость и приверженность достижению целей организации.

1.1 Значение и понятие эффективности менеджмента организации

Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения результативности данной деятельности. В связи с этим законно встает вопрос, что такое эффективность менеджмента или управления, каковы виды и принципы эффективности.

В течение многих лет структурный дизайн компаний не развивался в связи с требования организационного подхода. Новая концепция об организационной структуре в настоящее время будучи определенным, который рассматривает любую организацию, может рассматриваться как сеть взаимосвязанных или взаимосвязанные процессы, к которым может быть применена модель управления, называемая ProcessBased Management (PbM). При таком подходе классическая вертикальная организационная структура, эффективная для функции Уровень направлен на горизонтальные структуры, как это определено Ostroff (2000), который утверждает, что не существует противопоставления между моделями, и что каждая компания должна найти свой баланс в соответствии с их собственными потребностями и возможностями. Итак, модель Process-Based Management направлена на развитие организации миссия, через удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон - клиентов, поставщиков, акционеры, сотрудники, общество - и знать, что делает компания, чтобы удовлетворить их, вместо того, чтобы сосредоточиться на структурных аспектах, такова их командная цепочка и функция каждый отдел. Тем не менее, это изменение подхода не является следствием простой идеи, но отражает результаты опыта организаций, которые пошли в этом направлении. Ведущие компании осуществили организационные изменения, выявив их процессы, выбирая соответствующие процессы, анализируя и улучшая их; и, наконец, используя такой подход к преобразованию их организаций. После хороших результатов они реализованный опыт для оптимизации остальных процессов организация. Новый тип организации, ориентированной на процессы, однако, включает в себя первый организационная структура, добавляя к ней понятие добавленной стоимости для получателя (внешнего или Управление процессами: эффективный подход к управлению и требует относиться не только к внутренним факторам системы (технические специалисты и т. д.), но и требования производства стоимости. Эта цель является То же, что рассматривается методом «Анализ стоимости» как цель удовлетворения клиента необходимо. В то время как предыдущая схема была нацелена на группировку задач по техническим потребностям независимо от вклада таких задач в создание стоимости, новый подход направляет эти задачи для удовлетворения клиентов. Это приводит к реинжинирингу бизнес-процессов, который поддерживается переходом от статическое рассмотрение, ориентированное на структуры, к новому динамическому рассмотрению, ориентированному на потоки, которые создают ценности. Вопрос о процессах рассматривается во всем в промышленной организации контекст как процесс организации или организации операционных потоков (Operation Management), сосредоточенность на разделении и объединении задач, расчете и оптимизации работы время и т. д. структурная организация дополняет (определение должности, области или отделы и т. д.), хотя тема организации операционных потоков предполагала организацию отделы с применением этого критерия, в рамках организационных структур. Этот новый контекст управления системами, создающими ценность, концепция организация процессов не основана на прежней структуре, но требует, чтобы она возникла от требований процессов. Поэтому необходимо различать этот новый способ рассмотрения организационной тема, по сравнению с традиционными способами, потому что в целом структура остается всегда рассматривается как превосходящий процесс, а стабильность оценивается выше, чем динамический поток. Процессы Слово Процесс происходит от латинского Processus, что означает: прогресс, прогресс. процесс представляет собой набор взаимосвязанных рабочих задач, которые требуют некоторых ресурсов (продуктов или услуг) полученные от других поставщиков) и конкретные виды деятельности, которые подразумевают выходы. Процесс определяется как: «единица, которая выполняет полную цель, последовательность действия, которые начинаются и заканчиваются внутренним клиентом или пользователем ». Семейство ISO 9000 соответствует набору эталонов лучших практик управления с в отношении качества, определенного ISO (Международная организация по стандартизации). 2000 версия Стандарт ISO 9001, принадлежащий семейству ISO 9000, ориентирован в основном на процессы, используемые для производить услугу или продукт с целью повышения ценности для третьей стороны в этом преобразование. Итак, в производственных процессах предшествующая идея воплощена во вводе материалов (сырье), которое заканчивается конечным продуктом большей ценности с использованием машин, энергии, ресурсов и рабочая сила. В административных процессах есть также действия и ресурсы (входы), в частности, время людей, которое трансформируется добавленной стоимости и, в основном, создание сервиса.

Организация нуждается в широком спектре навыков, но даже когда люди в организации обладают этими навыками, она не работает так, как это должно быть. При многих обстоятельствах руководство недостаточно чувствительно и креативно, чтобы максимально эффективно использовать навыки сотрудников. Основным препятствием, мешающим фирме максимально использовать свои ресурсы, является отсутствие у нее видения. Способность представлять себя, предоставляя клиентам положительные решения, - это лучшая сила, которую может иметь любая организация. Если руководство не имеет возможности изучать текущую бизнес-среду и не может определить, какие возможности будут созданы, это создает барьер для роста. Проблемы и решения должны быть определены из среды организации. Если руководство не способно распознавать, определять и предлагать креативные решения с учетом требований рынка, оно будет учитывать упущенные возможности в долгосрочной перспективе. Еще одним серьезным препятствием для роста в организации является способность фирмы справляться с изменениями, которые происходят непредсказуемо быстро. Каждый член организации продвигает определенные ценности и нормы, которые охраняются членами тезисов. Любое намеренное изменение со стороны руководства, которое представляет угрозу ценностям и нормам членов организации, решительно сопротивляется. Хотя люди приветствуют концепцию изменений индивидуально, часто они проявляют беспокойство и стресс, когда есть необходимость в изменениях. Когда бизнес сталкивается с постоянными изменениями, компания должна быть достаточно хорошо настроена, чтобы приспособиться к необходимым изменениям в ее рабочих системах.

1.2 Препятствия для организационной эффективности

Насколько хорошо работает ваш бизнес - это результат эффективного модель организационной эффективности. Наше исследование показало, что многие бизнес-лидеры пытаются выровнять и привлечь сотрудников к Стратегия компании - основополагающий элемент успешной модели. Так как же предприятия достигают устойчивой организационной эффективности? Как указано, ключ Элемент состоит в том, чтобы привести сотрудников в соответствие со стратегией компании, помогая им понять роль, которую они играют в достижении успеха, и вовлечение сотрудников в их работу и с организация. Согласование стратегии достигается с помощью структуры «подходит для цели», способной лидерство, эффективные системы и культура людей. Объединение усилий в этих областях привести к более занятым сотрудникам, которые готовы и способны помочь организации достичь своих целей. Однако устойчивая организационная эффективность требует, чтобы внимание уделялось уделено все эти элементы - сосредоточение внимания только на одном без других не принесет долгосрочное взаимодействие. Менее половины всех сотрудников работают в организации, которая воспринимается как наличие способных лидеров и людей, которые управляют правильным поведением. Лидеры играют ключевую роль в создании культуры участия путем прямого или косвенного воздействия все факторы участия. Они могут напрямую влиять на участие, оценивая сотрудников и предоставление возможностей карьерного роста. Лидеры также косвенно влияют на участие обеспечение сотрудников ресурсами, необходимыми для достижения успеха в их роли. создать «подходит для цели» Только незначительно большее число сотрудников сообщили, что они работали в организации, которые продвигают позитивную культуру, с способными людьми, выступающими правильная работа с четко определенной ролевой ответственностью и отношениями через структура «подходит для цели». Индивидуальные и командные оценки могут помочь компании оценить высокоэффективный талант, а также выявить необходимые пробелы в компетенциях и навыках, позволяя организация, чтобы развить правильный талант и правильные навыки, необходимые для достижения целей бизнеса.

1.3 Организационная культура и социальная ответственность

Характерным для менеджмента наших дней является следующее. Современное развитие практики менеджмента показало, что успех любой компании определяется отнюдь не рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации (иначе говоря – воздействием управления на внутренние факторы производства), а всемерным использованием гибкости и приспособления к постоянным изменениям внешней среды. В рамках внешней среды – социальные факторы и условия, которые предопределяют многие стратегически важные решения, принимаемые фирмой. Ключевая роль здесь принадлежит экономическим, политическим, правовым, социально-культурным, экологическим, технологическим и прочим обстоятельствам. Внешние факторы во всевозрастающей степени диктуют стратегию и тактику организаций.

Все большую роль приобретают теории, которые трактуют единство составных частей производства, тесно связанных с внешним миром. Предприятие рассматривается как открытая система, которой присущ ряд особенностей: наличие определенного числа компонентов; структурная связь и взаимовлияние различных компонентов системы друг на друга и как следствие – возникновение новых явлений, обновленных процессов. В соответствии с современными принципами менеджмента признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед работниками организации выступает на первый план. Характерным является формирование новых отношений между организацией и работающими в ней людьми. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к результативным совместным действиям. Формирование единой команды, где каждый четко знает свое место, где правильно организованы взаимодействие и взаимопомощь, – одна из задач менеджера. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, обязана самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Социальная ориентация организаций означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и общественную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием, а также с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организаций.

На роль бизнеса и тенденции его социализации большое влияние оказывают изменения рынка труда в будущем, необходимость решать исключительно важные проблемы, связанные с занятостью, безработицей, качеством трудовой жизни, предоставлением достойной работы экономически активным категориям населения, – за все это бизнес должен взять на себя ответственность.

Актуализацию проблем социальной ответственности руководители бизнес-структур объясняют вступлением стран СНГ, в том числе и Украины в новый этап общественного развития. Социальная ответственность бизнеса определяется соотношением интересов государства (общества), бизнеса (предпринимателей) и наемных работников (граждан). Бизнес обязан обеспечивать нормальные условия и оплату труда, достаточную для удовлетворения социальных потребностей.

Такая точка зрения ассоциируется с теорией бизнеса Милтона Фридмана, в соответствии с которой существует единственная социальная ответственность бизнеса – использовать его возможности и осуществлять деятельность, направленную на увеличение прибыли настолько, насколько это позволяют правила ведения бизнеса.

Другая точка зрения – бизнес не только создает рабочие места и оплачивает труд, но обеспечивает и удовлетворение социальных потребностей, таких, как подготовка рабочих кадров, повышение профессионального уровня, отдых работников и их детей, предоставление лечебно-оздоровительных услуг. На практике в плановой социалистической экономике предприятия содержали на своем балансе профтехучилища, детские сады, санатории-профилактории.

Выделяются две основные составляющие концепции социальной ответственности бизнеса. Первая – это минимизация бизнес-рисков, т.е. идентификация и заполнение всех пробелов, которые существуют во взаимоотношениях компании и общества. Вторая составляющая – превращение проблем, существующих в общественной жизни и окружающей среде, в возможности для бизнеса. Таким образом, компании могут использовать свою основную деятельность для решения социально-экономических проблем, что является, на наш взгляд, социальной инновацией.

Если условно представить корпоративную социальную ответственность в виде пирамиды, то в основании этой пирамиды находится бизнес-деятельность компании с ее главными ценностями и принципами, а на вершине – взаимодействие со всеми заинтересованными в делах компании лицами. На сегодняшний день уже многие украинские компании, как показывает анализ, осознали необходимость проведения системной социальной политики. Это стимулирует их руководителей к созданию управленческих структур, отвечающих за реализацию социальной политики, внедрению на своих предприятиях новых социальных технологий, а также выстраиванию партнерских отношений с властями разного уровня на поле социальной политики. В благотворительные акции все последовательнее втягивается малый бизнес. Вместе с тем участие российского бизнеса в социальной политике остается весьма неравномерным. Это вызвано, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, в бизнес-среде отсутствуют единые ориентиры, каждая компания самостоятельно, исходя из собственных интересов, определяет параметры своей социальной деятельности. Во-вторых, социальная ответственность по своей форме и содержанию во многом зависит от того, кем и как эти требования сформулированы, и является ответом бизнеса на публичные или латентные требования властей.