Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании..pdf

Помимо выделения часов приема для обсуждения вопросов персонала (личные часы приема) возможно внедрение достаточно демократического элемента так называемых «открытых дверей», когда сотрудники в течение рабочего времени могут обратиться к руководителю с предложением или замечанием по функционированию системы.  

Еще одним элементом системы обратной связи является проведение регулярных опросов или анкетирования сотрудников по различным тематикам. Также возможна организация ящика для предложений и замечаний, который позволит работникам анонимно высказывать свое мнение по различным вопросам.

Построение обратной связи позволит управляющему получать дополнительную информацию об имеющихся недостатках в действующей системе взаимодействия внутри компании, выявить слабые места в рабочем процессе, что позволит усовершенствовать деятельность предприятия. Другим эффектом от существования системы обратной связи может стать осознание собственной значимости работниками в деятельности всей фирмы.^[15]

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании позволил сделать вывод о том, что оpгaнизaциoннaя кyльтypa является cиcтeмой цeннocтeй, cимвoлoв, эталонов пoвeдeния и yбeждeний, которые появляются внyтpи рабочей группы в ходе коллективного пpoфeccиoнaльнoго труда.

Целью организационной культуры является помощь сотрудникам лучше трудиться, ощущать удовлетворение от деятельности. Потому как, если индивид находится в чуждой для него организационной культуре, его труд сковывается, ограничивается.

И наоборот, при соответствии организационной культуры компании и ценностных установок сотрудника труд последнего активизируется, и как следствие повышается результативность.

Ценность организационной культуры состоит и в том, что она представляется мотивирующим фактором для работников.

Существующая в каждой компании организационная культура  имеет возможность содействовать адаптации компании к меняющимся обстоятельствам либо же повышать воздействие отрицательных тенденций.

Управляющим компанией следует акцентировать внимание на состояние организационной культуры, составлять мероприятия, которые будут содействовать формированию компонентов организационной культуры, тем самым увеличивая потенциал фирмы приспосабливаться к изменяющимся внешним обстоятельствам.

---

Мероприятия, нацеленные на повышение организационной культуры компании с целью противостояния действию кризиса, обязаны проводиться в процессе всего существования компании, потому как этот процесс обязан быть постоянным.

2. Исследование организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проходило в V-bank.

V-bank – является лидером по внедрению новых технологий.

V-bank всегда знает о желаниях клиентах, используя инструменты обратной связи; знает как реализовать желания клиентов – о чем свидетельствуют темпы привлечения, согласно которым банк являемся первым.

Банк является признанным брендом, как на национальном, так и на международном уровнях, представляя, таким образом, новый подход к качеству.

Банк постоянно расширяется. Их лозунг: «Мы там где находитесь Вы!»

В Банке предлагает максимальный комфорт при обслуживании в близи всех районных центров страны.

Филиалы банка предоставляют следующие виды услуг:

- организация и гарантирование операционного, расчетного обслуживания физических и юридических лиц;

- открытие и учет текущих счетов в национальной, а также в иностранной валютах депозитных и других счетов физических и юридических лиц;

- покупка и продажа иностранной валюты, в соответствии с установленным Банком пределом для филиалов;

- осуществление услуг на рынке ценных бумаг (корпоративных и /или государственных);

- осуществление кредитования юридических и физических лиц в соответствии с лимитом установленным регламентом банка;

- прием к оплате коммунальных счетов, налогов, государственных пошлин и т.д.

- предоставление в аренду сейфов и гарантирование индивидуального хранения документов, ценных бумаг и другого ценного имущества, принадлежащих физическим и юридическим лицам;

- предоставление услуг систем быстрых переводов;

- предоставление консультаций и других услуг, предусмотренных деятельностью банка;

---

- филиалы выполняют финансовую деятельность и другие виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству, в лице Банка, в условиях существующего Регламента и внутренних нормативных актов.

Согласно регламенту представительства «V-bank» предоставляют следующие виды услуг:

- привлечение депозитов (до востребования или срочных депозитов) с или без процентов;

- предоставление услуг по инкассации валюты физических и юридических лиц на основании заключенных контрактов;

- покупка и продажа иностранной валюты в количестве в соответствии с лимитом и ежедневным курсом, установленным банком;

- обслуживание карточек, международных систем «VISA Internaţional» и «MasterCard»;

- покупка и продажа дорожных чеков;

- осуществление денежных переводов посредством международных систем платежей;

- прием необходимых документов для предоставления и мониторинга кредитов;

- обработка документов юридических лиц на основании заключенных контрактов или находящихся под управлением Филиала;

- информирование клиентов в отношении продуктов, предлагаемым банком;

- представительство не вправе принимать решения относительно управления рисками.

V-bank считает одной из своих главных миссий участие в мероприятиях и проектах социальной ответственности. 

27 февраля 2015 г. состоялся Турнир по Настольному Теннису HOSPICE Angelus, благотворительное мероприятие в пользу детей и взрослых с неизлечимыми болезнями в продвинутой/конечной стадии. 

Сотрудники банка выступили в качестве игроков в теннис вместе с представителями других компаний, неправительственных организаций и иностранных посольств. 

Собранные в рамках этого Турнира средства будут направлены на обеспечение бесплатных медицинских, социальных и психо-эмоциональных услуг, предоставленных сотрудниками Hospice Angelus. 

Управление персоналом представляет собой совокупность методов и приемов, применение которых позволяет эффективно осуществлять управление персоналом в организации.

На самом деле нет универсальных рецептов и правил, которые с одинаковой эффективностью подошли бы к любой организации. Это связано в первую очередь с быстро меняющимся темпом жизни современного мира.

То есть управление персоналом банка в современном мире представляет собой общую систему рекомендаций, а не четко установленные правила. От того, насколько качественно и эффективно организовано управление персоналом в банке, зависит результативность работы всей организации в целом.

---

Поэтому руководству любого финансового учреждения стоит уделить особо пристальное внимание формированию кадровой системы.

Коммерческие финансовые организации, которые придерживаются консервативной политики и следуют строгим неизменным правилами при управлении персоналом, неспособны гибко реагировать на быстрые изменения внешней среды. Поэтому они, как правило, неконкурентоспособны не только на современном рынке труда, но и по основной своей деятельности.

Следовательно, формирование гибкой и эффективной службы персонала – это единственный путь повышения результативности деятельности как сотрудников внутри организации, так и банка в целом.

Таким образом, главной целью осуществления качественного управления персоналом банка является достижение конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынке.

В эксперименте приняли участие 16 сотрудников банка.

Цель исследования: изучить организационную культуру как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.

Гипотеза исследования: степень преодоления кризисных, стрессовых ситуаций в развитии компании зависит от уровня развития организационной культуры сотрудников.

Методики исследования:

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман).

2. Тест «Уровень организационной культуры» (Т. П. Галкина).

Рассмотрим детальнее используемые методики.

1. Опросник «Оценка профессионального стресса» (Автор: Вайсман), см. Приложение 1.

Цель методики: исследовать уровень профессионального стресса.

Инструкция: напротив каждого вопроса выберите цифру, которая наилучшим образом отражает ваш ответ.

Обработка методики и интерпретация результатов. Чтобы определить свой итоговый показатель по шкале профессионального стресса, сложите полученные результаты. Минимальное значение по этому тесту – 15, максимальное – 75. Чем выше полученный балл, тем выше уровень стресса.

Критерии оценки:

5-25 баллов - низкий уровень профессионального стресса;

25-50 баллов - средний уровень профессионального стресса;

50-75 баллов - высокий уровень профессионального стресса.

2. Тест «Уровень организационной культуры» (Т. П. Галкина), см. Приложение 2.

Цель методики: изучить уровень организационной культуры.

Инструкция: «Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и т. д.».

---

Обработка и интерпретация результатов.

1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

2. Подсчитайте средний балл по секциям:

- работа - 1,5,9, 13, 17,21,25;

- коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22;

- управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

- мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Индекс «ОК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»:

290 – 261 - очень высокий;

260 – 175 - высокий;

174 – 115 -средний;

ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

10 – 9 - великолепное;

8 – 6 - мажорное;

5 – 4 - заметное уныние;

3 – 1 - упадочное.

Таким образом, для исследования организационной культуры сотрудников компании была проведена следующая процедура исследования: исследование профессионального стресса и диагностика уровня организационной культуры сотрудников компании.

2.2. Анализ результатов исследования

В процессе изучения профессионального стресса сотрудников банка были получены первичные результаты, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ полученных результатов, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели профессионального стресса сотрудников банка

Уровень профессионального стресса	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокий	9	56,25
Средний	6	37,5
Низкий	1	6,25

Как видно из таблицы 1, у 56,25 сотрудников банка наблюдается высокий уровень профессионального стресса. Он выражается в низкой работоспособности персонала, психическом пресыщении, напряженности, нервности, утомлении и ощущении перегруженности. Персонал постоянно не успевает обслуживать всех клиентов.

У 37,5% сотрудников отмечается средний уровень стресса на работе, который проявляется иногда в психической напряженности, сниженной работоспособности, что естественно затрудняет успешное выполнение профессиональной деятельности, и негативно сказывается на качестве труда и душевном комфорте.

---