Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании..pdf

И лишь у 6,25% сотрудников банка зафиксированы низкие показатели профессионального стресса, что показывает о высокой стрессоустойчивости и толерантности данных сотрудников к стрессу.

Полученные результаты наглядно отражены на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели профессионального стресса сотрудников банка

Результаты, представленные на рисунке 1 демонстрируют, что у большинства сотрудников банка наблюдается высокий уровень профессионального стресса. Он выражается в низкой работоспособности персонала, психическом пресыщении, напряженности, нервности, утомлении и ощущении перегруженности. Персонал постоянно не успевает обслуживать всех клиентов.

В ходе исследования степени организационной культуры персонала банка были получены данные, которые представлены в Приложении 2.

Обобщенные показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели организационной культуры сотрудников банка

Уровень организационной культуры	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Очень высокий	0	0
Высокий	2	12,5
Средний	7	43,75
Низкий	7	43,75

Результаты таблицы 2 отражают следующую картину. У 43,75% сотрудников банка зафиксированы средние показатели организационной культуры.

В организации имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников. Однако система заработной платы вызывает  нарекания сотрудников. Кроме того, рвение и инициатива сотрудников банка не поощряются.

У такого же количества сотрудников отмечается низкий уровень организационной культуры – 43,75%. Эти показатели свидетельствуют о том, что работники банка не участвуют в принятии решений, рабочие  места  не достаточно обустроены, взаимоотношения с коллегами и руководством желают лучшего.

И только у 12,5% работников банка наблюдается высокий уровень организационной культуры, т.е. сотрудники банка вполне удовлетворены культурой своей организации.

Для более наглядного представления полученных результатов была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 2.

---

Рисунок 2. Показатели организационной культуры сотрудников банка

Как видно из рисунка 2, у доминирующего числа сотрудников банка зафиксированы средние и низкие показатели организационной культуры в равном количестве.

Для проверки связи между психологическим климатом и групповой сплоченностью сотрудников был использован коэффициент корреляции рангов К. Спирмена. Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[16]

Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Эмпирическое значение: r_s = -0.741

Критические значения для n = 16 представлены в таблице 3.

Таблица 3

Критические значения для N = 14

N	p
	0.05	0.01
16	0.5	0.64

Ось значимости представлена на рисунке 3.

0,5 0,64 rэмп = -0.741

Рисунок 3. Ось значимости

Таким образом, полученный коэффициент корреляции (-0.741) попал в зону значимости, следовательно, чем выше показатели организационной культуры, тем ниже показатели профессионального стресса сотрудников и гипотеза исследования о том, что степень преодоления кризисных, стрессовых ситуаций в развитии компании зависит от уровня развития организационной культуры сотрудников, подтвердилась.

Согласно полученным результатам исследования можно предложить следующие рекомендации по формированию организационной культуры сотрудников.

Для развития стратегического управления персоналом необходимо прежде всего создать эффективную организационную культуру.

Если руководитель хочет развивать и поддерживать в своей организации такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то необходимо в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников.

Затем, уже в рамках эффективной организационной культуры, можно влиять на отношение сотрудников к делу, друг к другу, к руководству и фирме в целом.

Говорить о создании организационной культуры не совсем точно: люди приходят на предприятие со своими представлениями о том, как относиться к делу, к руководству, друг к другу, так что сама по себе организационная культура - объективная данность, своего рода «гигиенический фактор» (как
воздух, свет в любой организации).

---

Руководителю предстоит формировать и поддерживать, а также вовремя изменять эффективную организационную культуру. Именно в рамках такой культуры организации и возможна успешная реализация стратегического управления персоналом.^[17]

Для формирования организационной культуры, которая
поддерживала бы стратегию развития организации, руководство
должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры.

1. Выбор миссии и выработка стратегии организации.

Управление организационной культурой призвано повысить
отдачу от персонала, создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в организации норм и правил
поведения.

Организационная культура призвана не только содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, но и поддерживать миссию и стратегию организации.

Фактически речь идет о формировании эффективной для данной организации в условиях сегодняшнего и завтрашнего дня организационной культуры, которая не может быть неизменной, поскольку изменение внешних условий требует постоянного ее развития.

Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом (что еще раз подтверждает необходимость вхождения руководителя отдела управления персоналом в состав высшего руководства организации).

В частности, необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и в ценностных приоритетах работников организации.

2. Изучение сложившейся организационной культуры.

Для того чтобы в соответствии с требованиями стратегии
фирмы изменять и развивать организационную культуру, ее надо
глубоко изучить. Прежде, чем вносить какие-либо изменения,
необходимо ответить на два вопроса:

- что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

- какой должна быть организационная культура, чтобы поддерживать выработанную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная организационная культура?

Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Изучать культуру организации можно разными способами, среди которых:

---

- интервью;

- анкетирование;

- изучение устного фольклора;

- изучение документов;

- изучение сложившихся в организации правил, традиции, церемоний и ритуалов;

- изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления.

3. Изучение сложившихся в организации правил и традиций.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе
формальных и неформальных правил. Примером установленных
формальных правил являются правила внутреннего трудового
распорядка.

Неформальные правила касаются сферы общения с
коллегами, отношений между подчиненными и руководителями, одежды, профессионального жаргона и т.п.

Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности.

Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со
стороны коллектива.

Зависть - это серьезная проблема современного управления персоналом. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут
передаваться и закрепляться через определенные церемонии,
процедуры, ритуалы.

4. Изучение сложившейся практики управления.

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о существующей
культуре предприятия.

Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников), каковы преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.^[18]

Таким образом, изучение сложившейся в организации культуры позволяет решить три задачи:

- ясно осознать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддерживать перспективную стратегию организации;

- выяснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;

- оценить имеющийся разрыв, т. е. степень соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития предприятия, выработанной руководством.

На практике сложившаяся организационная культура далеко не всегда способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, у работников отсутствует стремление брать на себя ответственность, проявлять инициативу. Они придерживаются
пассивной, выжидательной позиции.

---

Эффективная организационная культура является в настоящее время важнейшим условием высокой производительности и качественного труда персонала. Формирование и поддержание такой культуры - одна из основных задач высшего руководства, стремящегося обеспечить реализацию стратегических целей организации.

5. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

6. Целенаправленные действия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

7. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.^[19]

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у большинства сотрудников банка наблюдается высокий уровень профессионального стресса. Он выражается в низкой работоспособности персонала, психическом пресыщении, напряженности, нервности, утомлении и ощущении перегруженности. Персонал постоянно не успевает обслуживать всех клиентов.

Кроме того, у доминирующего числа сотрудников банка зафиксированы средние и низкие показатели организационной культуры в равном количестве, что свидетельствует об отсутствии общих традиций, ценностей и мировоззрения членов организации.

Статистический анализ результатов исследования подтвердил корреляционную связь профессионального стресса и организационной культуры.

Следовательно, гипотеза исследования о том, что степень преодоления кризисных, стрессовых ситуаций в развитии компании зависит от уровня развития организационной культуры сотрудников, подтвердилась.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании позволил составить следующие выводы.

Оpгaнизaциoннaя кyльтypa - этo cиcтeмa цeннocтeй, cимвoлoв, oбpaзцoв пoвeдeния и yбeждeний, вoзникaющиx внyтpи тpyдoвoгo кoллeктивa в пpoцecce coвмecтнoй пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти.

Цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.

Практическое значение организационной культуры состоит в том, что она выполняет важные функции в управлении поведением персонала.

---