Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций..pdf

В нашем случае основные затраты будут текущими. Предварительных единовременных затрат и капитальных вложений в проект не требуется. Единовременными затратами по логике могли бы стать затраты на организацию рабочего места менеджера по адаптации, но в нашем случае, этих затрат не будет, так как в компании имеются свободные рабочие места и неиспользуемое офисное оборудование, которое приобреталось в резервный запас [4].

Определим эффекты от внедрения проекта.

Пусть, эмпирически было установлено, что текущий коэффициент производительности труда составляет 70%. Оценочно, по мнению экспертов, привлечение менеджера по адаптации персонала должно повысить производительность труда на 2% (по отношению к текущему году). В соответствии с оценками опрошенных экспертов, мероприятия по улучшению корпоративной культуры приведут к повышению производительности труда в среднем на 5%, следовательно, и выручка вырастет на 5%. В отчетном году выручка предприятия составила 6582 млн. руб.

Рассчитаем текущие годовые затраты на внедрение и эксплуатацию проектных предложений.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (З_у), определим по формуле 1:

(1)

где З₁ – совокупность расходов.

По расчетам, приведенным выше, годовые текущие затраты составят:

З_д= 22107,68 х 12 = 265292,16 тыс.руб.

Определим годовые суммы доходов и текущих расходов. Капиталовложений не требуется, поэтому их не определяем.

Сумма годовых доходов складывается из экономических результатов осуществления мероприятий, указанных выше: Р = 12000,2 (млн. руб.)

Затраты на осуществление проекта складываются из текущих расходов, т.е. равны З_д: К = 0,26529216 млн. руб.

Оценим экономическую эффективность проекта.

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом с учетом фактора времени в расчете на 3 года используем показатели чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, внутренней нормы доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций.

При оценке экономической эффективности соизмерение разновременных показателей осуществим путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном году расчетного периода. Для приведения разновременных экономических затрат, результатов и эффектов используем норму дисконта Е, равную приемлемой для организации норме дохода на капитал.

Для ООО «Лента» определим величину Е как величину депозитного процента по вкладам, которую примем на уровне 12%, плюс ежегодная инфляция в среднем 10% в год. Таким образом, примем величину Е = 22%. Риск инвестирования в нашем случае будет ничтожным и в расчетах мы его учитывать не будем.

Расчеты чистого дисконтированного дохода отразим в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Расчет чистого дисконтированного дохода по проекту совершенствования организации управления персоналом в ООО «Лента»

Таким образом, ЧДД составляет 25276,71 млн. руб., исходя из срока реализации проекта в 3 года. ЧДД положителен, следовательно, предложение является выгодным для анализируемой организации.

Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле 2:

(2)

В нашем случае приведенный доход намного превышает инвестиции.

ИД = 25277,27 / 0,795876 = 31760,29 млн. руб.

В данном случае, какой бы ни была норма дисконта, чистый дисконтированный доход в любом из рассматриваемых трех периодов положителен. При этом величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия (формула 3):

Т_ок = mint, при котором . (3)

В данном случае мероприятие окупится уже в первый год, т.к. уже в первом году доходы превышают затраты. Рассчитать срок окупаемости можно, разделив инвестиции в первом году на общую сумму доходов в первом году:

В нашем случае срок окупаемости проекта составит меньше месяца.

К числу позитивных изменений после внедрения проекта совершенствования организации управления персоналом ООО «Лента» можно отнести следующее:

• • Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями.

Данные результаты будут отражаться в следующих показателях:

• • Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы.
  • Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

План подготовки персонала к внедрению проекта представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5

План подготовки персонала к внедрению проекта по адаптации персонала в ООО «Лента»

Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

План подготовки персонала к внедрению проекта должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта.

Далее проведем расчет эффективности предложенного мероприятия по совершенствованию планирования персонала в ООО «Лента».

В 2019 году ООО «Лента» планирует за счет совершенствования системы планирования персонала увеличение чистой прибыли на уровне 3 %. В отчетном 2018 году чистая прибыль организации составила 355 млн.р., следовательно, планируемая прибыль составит 365,65 млн.руб.

Для реализации мероприятий организация понесет следующие затраты:

- расширение функциональных обязанностей менеджера отдела кадров – 2,4 млн.руб. в год;

- расходы на обслуживание одного рабочего места 6 млн. руб. в год;

- внедрение системы – 1,2 млн.р. (средняя стоимость).

Таким образом, суммарные затраты не реализацию мероприятий составят – 2,4 + 6 + 1,2 = 9,6млн. руб.

Далее сравним затраты на проведение мероприятий с планируемыми результатами его хозяйственной деятельности от предложенных мероприятий.

Все результаты и затраты от инвестиций в трудовые ресурсы имеют место в рамках одного временного периода, одного года, расчет их рентабельности по данной программе будет следующим.

Доходы от реализации мероприятий как было подсчитано выше, составят 365,65 млн. руб.

Рентабельность предложенных мероприятий в процентном выражении будет следующей: (365,65 – 9,6) / 9,6 = 37,09.

Таким образом, резюмируя третью главу курсовой работы, можно сказать, что процедура аудита кадровой политики организации является одной из самых проблемных в организациях.

Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность планирования персонала и процесса адаптации персонала, что в целом повысит эффективность кадровой политики организации.

Список использованной Источников

Нормативно правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 25.12.1993. N 237
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
3. ГОСТ Р ИСО 9001-2008 // http://www.elec.ru/library/gosts/gost-r-iso-9001-2008/
4. metro-set.ru/ (Официальный сайт ООО «Метросеть»)
5. Бухгалтерский баланс ООО «Метросеть» по состоянию на 31 декабря 2015 г. (не опубликован)
6. Бухгалтерский баланс ООО «Метросеть» по состоянию на 31 декабря 2016 г. (не опубликован)
7. Бухгалтерский баланс ООО «Метросеть» по состоянию на 31 декабря 2017 г. (не опубликован)
8. Личные дела работников (не опубликованы)
9. Приказы о приеме на работу (не опубликованы)
10. Приказы об увольнении (не опубликованы)

Учебники и учебные пособия

1. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2016. – 192 c.
2. Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосов. – М.: Тетрасистемс, 2015. – 288 с.
3. Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В. П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 237 c.
4. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
5. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 282 c.
6. Дейнека А. В. Управление персоналом организации. Учебник / А. В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 288 с.
7. Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л. В. Ивановская. – М.: Проспект, 2016. – 64 c.
8. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 444 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
9. Лукашевич В. В. Управление человеческими ресурсами. Учебник. / В. В. Лукашевич, Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов. М.: КноРус, 2017. – 222 с.
10. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2016. – 72 c.
11. Полякова, О. Н. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева, О. Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 570 c.
12. Пихало, В. Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В. Т. Пихало, Ю. Н. Царегородцев, С. А. Петрова, Ю. Е. Ефремова. – М.: Форум, 2010. – 400 c.

Заключение

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она обладает [19, c. 42]. Процесс управления персоналом представляет совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и уровня развития кадров требованиям научно-технического прогресса.