Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций..pdf

Основными критериями отбора являются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

В системе набора персонала ООО «Лента» также есть существенный недостаток. После того, как отдел кадров оформил сотрудника на работу, далее не происходит никакой оценки работы вновь принятого работника. Результативность набора сотрудников не оценивается.

Учитывая, что оценка персонала является важной частью кадровой политики предприятия она должна использоваться для анализа соответствия сотрудника занимаемой должности. На основе ее результатов ООО «Лента» может разработать эффективную систему управления кадрами, программы развития и повышения мотивации персоналах [17].

Поэтому отсутствие оценки персонала в работе предприятия — это существенный недостаток в кадровой политике ООО «Лента».

3. Оценка систем стимулирования персонала.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Лента» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Оценка труда работников организации производится по системам материального стимулирования на основании контрактов и действующих положений о выплате текущего премирования, о выплате единовременных поощрений и других выплат согласно коллективному договору организации.

Главное внимание в кадровой политике ООО «Лента» уделено сохранению численности работающих с повышением уровня их знаний, способствующих увеличению эффективности труда каждого сотрудника.

Анализ системы материального стимулирования работников ООО «Лента» показал следующее.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата

Заработная плата для работников ООО «Лента» является основным источником средств на воспроизведение рабочей силы (Приложение 2). Размер ее зависит от ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов.

Из таблицы видно, что удельный вес заработной платы растет в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 2,81%. Однако на протяжении анализируемого периода снижаются выплаты стимулирующего характера на 3,26%. Снижаются премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно на 0,53% и надбавки к тарифным ставкам на 2,01%.

В организации отсутствуют регулярные выплаты на питание, проезд и т.д. В 2017 – 2018 гг. появились единовременные премии и вознаграждения, что является положительным моментом в стимулировании персонала [8].

Если сравнивать размер заработной платы с конкурентами (О’КЕЙ, Магнит), то можно сказать что ее уровень такой же.

В соответствии с коллективным договором на 2017 – 2019 года, в ООО «Лента» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

Все социальные выплаты в ООО «Лента» исчисляются в кратных размерах к базовой величине.

Должностные оклады установлены на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов, согласно коллективного договора.

Для определения разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Согласно квалификационному справочнику должность может быть занята как специалистом с высшим, так и со средним специальным образованием, вопрос об установлении разряда решается директором организации.

Работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности также, как специалисты, имеющие специальную подготовку.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, другие выплаты премии производятся ежемесячно. Вознаграждения по итогам работы за год, непрерывный стаж работы производится ежемесячно.

Далее рассмотрим, каким образом в ООО «Лента» проводится премирование работников.

Показатели премирования представлены в Приложении 3.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится в целях усиления связи премий работников ООО «Лента» с конечными результатами деятельности трудового коллектива и личным вкладом каждого, обеспечения воздействия премирования на рост товарооборота, повышения доходности и прибыльности ООО «Лента» [6]. С его помощью обеспечивается согласование задач, решаемых отдельными структурными подразделениями и работниками, с общими задачами предприятия по улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Как видно из таблицы, премирование работников ООО «Лента» руководителей, специалистов производится ежемесячно за выполнение показателей хозяйственной деятельности, исчисленных нарастающим итогом с начала года.

Премирование работников розничных торговых объектов (администраторов торгового зала, зав. магазина, зав. секций и продавцов) производится ежемесячно за выполнение показателей хозяйственной деятельности.

Уборщики производственных и служебных помещений, дворник территории премируются за качественную уборку помещений и территорий, обеспечение их надлежащего санитарного состояния.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности. Премирование осуществляется раздельно по каждому показателю. Премия работникам начисляется за фактически отработанное время на заработную плату по окладам (тарифным ставкам).

Далее проведем оценку нематериального стимулирования работников в организации [12]. Нематериальное стимулирование включает в себя различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат трудового коллектива.

В ООО «Лента» профессиональному росту работников и повышению их квалификации не уделяется должного внимания.

4. Адаптация персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров. Необходимо отметить, что ООО «Лента» не уделяет должного внимания организации процесса адаптации сотрудников, а именно данный процесс происходит стихийно и неконтролируемо. Необходимо пересмотреть контроль, ввести практику круглых столов. На наш взгляд, ООО «Лента» рано или поздно столкнется с проблемой адаптации новых сотрудников. Данная проблема не стала масштабной в виду того что компания достаточно молодая.

5. Корпоративные тренинги в ООО «Лента» проводятся один раз в год по продажам и по стандартам компании. По продукции проводят тренинги компании- продавцы. Примерно 30 % персонала обучено. После тренингов по продажам конкретной продукции продажи данной марки вырастают примерно на 10 процентов. После тренинга по продажам и стандартам, допродажи продавцом увеличиваются примерно на 15-20%.

Данные для изучения обучения персонала в организации приведены в аналитической таблице 2.5.

Из таблицы 2.5 видно, что организация заботится об обучении своих сотрудников для повышения продаж. В организации происходит обучение сотрудников, в 2018 году, было обучено 31078 человек, а в 2017 году – 1835 человек. Обучение происходит в основном на курсах повышения квалификации. Повышение квалификации относится к дополнительному образованию.

Таблица 2.5

Профессиональное обучение работников ООО «Лента» в 2017 – 2018 гг.

Как видно из данных таблицы, в 2018 году основная доля персонала предприятия была отправлена на курсы повышения квалификации (83,88%).

Профессиональную подготовку и переподготовку прошли 1,17% персонала ООО «Лента». Известно, что одним из конкурентных преимуществ торговых компаний является профессионализм сотрудников, работающих в сфере продаж, поэтому все торговые компании, в том числе и ООО «Лента» уделяют большое внимание обучению торгового персонала навыкам продаж, технологиям работы с ключевыми клиентами, новым методикам презентаций и т. п. Это положительный момент в деятельности анализируемого предприятия.

6. Градации по категориям у продавцов нет. Есть старший продавец, продавец-кассир и продавец-консультант. Аттестация персонала не проводится.

7. Кадрового запаса в ООО «Лента» практически не существует. При увольнении директора ставят на его место старшего или ищут «с улицы». В некоторых магазинах руководителя нет месяцами. При открытии набор идет нового персонала, изредка переводят старших из другого магазина. Персонала всех уровней постоянно не хватает.

Для объективной оценки эффективности управления персоналом необходимо изучить показатели движения работников ООО «Лента».

Рассмотрим показатели движения работников организации в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Лента» в 2016 – 2018 гг.

Как видно из таблицы 2.6, коэффициент текучести кадров в организации на протяжении анализируемого периода снижается. В 2016 году показатель составил 9 %, а в 2018 году – 3%.

Снижается коэффициент увольнения с 0,09 в 2016 году до 0,03 в 2018 году. Такое движение трудовых ресурсов организации связано с удовлетворенностью персоналом условий труда, заработной платой, эффективным использованием персонала, т.е. умеренно эффективной кадровой политикой организации.

Таким образом, на основании проведенного анализа сделаем вывод:

Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Лента» показал, что стратегия компании направлена на рост.

Анализ персонала показал, что текучести по причинам неудовлетворенности персонала условиями труда, уровнем заработной платы и другими факторами нет. Следовательно, можно судить о хорошем уровне удовлетворенности персонала трудом.

Также учитывая показатели возраста, стажа работы в организации и уровне образования можно судить о хорошем уровне кадрового потенциала работника, коллектива и организации в целом. Из анализа действующей системы управления персоналом можно сделать следующие выводы о том, что набор имеющихся должностных единиц вполне может обеспечивать реализацию функций управления персоналом небольшой организации, которые заключаются в обеспечении нормального стабильного функционирования без глобальных модернизаций. И модернизация системы управления персоналом может производиться при создании проектной группы и наличии компетентных сотрудников.

В целом анализируемая организация работе с трудовыми ресурсами и их развитию не уделяет достаточного внимания [11,c.41]. Растет заработная плата, растет производительность труда и рентабельность персонала. Однако в организации наблюдается высокая текучесть кадров. Следовательно, организации необходимо усилить кадровую политику по данным направлениям.

Схема организационной структуры системы управления персоналом ООО «Лента» имеет ряд недостатков.

Можно сказать, что формирование системы управления персоналом в ООО «Лента» носит стихийный характер: появление должностных единиц появляется по мере необходимости, а не в соответствии с потребностями и целями организации.

Также нужно отметить, что организация не занимается вопросами подготовки кадрового резерва и адаптации персонала, не составляет планы служебного роста работников организации и не управляет деловой карьерой сотрудников, не осуществляется управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе. В ООО «Лента» фактически отсутствует система адаптации.