Файл: Выбор стиля руководства в организации (Роль руководителя в деятельности организации).pdf

Введение

В последнее время особого внимания достойно изучение стиля руководства и развития личности, в коллективе. “Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив.” [1, с. 514].

Если найти правильный стиль руководства, то это позволит быть более профессионально пригодным для управления. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Осознание всевозможных условий и способов управления, правильное и вместе с тем тонкое ощущение задач делают руководителя более компетентным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, будет давать возможность другим возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Принцип проблемы проявляется в том, что стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет, удержится ли организация в огромном мире бизнеса. От стиля руководства зависят результативность работников, их отношение к работе, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения. От способности превзойти конкурентов, компания любого размера напрямую зависит также и от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое. В данной курсовой работе мы попытаемся рассмотреть несколько видов стилей управления организацией, разберем, насколько целесообразен каждый из них.

На примере взятого стоматологического отделения при Каргапольской ЦРБ имени Н.А. Рокиной, проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект: Стоматологическое отделение Каргапольской ЦРБ имени Н.А.Рокиной, которое имеет персонал в количестве 20 человек.

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителем данного отделения.

Цель работы. Определить стиль руководства, который использует руководитель стоматологического отделения Каргапольской ЦРБ имени Н.А.Рокиной.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть составляющие менеджмента;

- охарактеризовать объект исследования;

- проанализировать стиль руководства данного отделения.

- предложить некоторые рекомендации по улучшению стиля руководства.

1 Глава. Роль руководителя в деятельности организации

Кто такой руководитель? Это-двигатель, если так можно сказать в системе управления. Руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и руководитель (менеджер) и лидер коллектива.

Для эффективного управления руководителю, необходимо иметь представление о современных стилях лидерства и управления, различных возможных стилях и правилах поведения руководителя. При формировании, хоть формальной организации (руководство), хоть неформальной (лидерство), нужно выдвижение в коллективе руководителя, который будет уместен на данном месте.

Лидерство и руководство — это два разных понятия, две разной задачи управления и работы. Руководство требует от подчиненных, чтобы люди исполняли правильно и четко все указания, а лидерство – ведет за собой людей своим примером и инициативой.

Проблемы лидерства и управления имеют давнее и тесное взаимодействие. Впервые лидерство было исследовано в начале 30-х годов XX века немецким, а затем американским психологом Куртом Левиным, который занимался изучением влияния группы на индивидуальное поведение человека. Выяснилось, что группа может влиять, на действия и мнение отдельного ее члена коллектива и что и развитие группы происходит, в том числе через изменения функций ее лидера- человека, который ведет за собой других членов группы, успешно выражая их мнение.

Смешивание некоторыми авторами понятий «лидер», «руководитель» и «менеджер» совершенно не правильно и даже не уместно в данном случае. Лидерство и управление — явления совершенно различны по своей сути. Но давайте обратимся к определению Джона Котта, изучающего вопросы лидерства в Гарвардском университете. Он утверждает, что лидер и руководитель изначально занимают разные позиции, а их роль в компании и способы обучения совершенно отличаются. Вот какие характеристики он им дает:

Руководитель — человек, контролирующий работу своей команды для достижения поставленной цели.

Лидер — человек, чувствующий изменения, обладающий новым видением ситуации и направляющий свою команду по новому пути развития.

“Своими словами я бы перефразировал эти характеристики следующим образом: работа лидера - вдохновлять людей, а работа руководителя - управлять ими. Исходя из этого, становится понятно, почему молодые люди отказываются от позиции лидера: все они ошибочно понимают под ней деятельность руководителя.”[3, с.8].

Лидерство возникает естественно в том смысле, что является результатом внутри малой группы и свойственной только для неё жизни и условий в определяющей ее структуре. Назначение руководителя производится со стороны, высокопоставленным управлением, и новый руководитель вообще может не иметь никакого отношения к данной группе людей в организации.

Ещё одно отличие, о котором нельзя не сказать, это способ реализации своих лидерских и руководящих функций.

Функции лидера носят неофициальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера не оформляются приказами, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а расчет за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. Руководитель же обязан официально оформлять свои распоряжения, по-другому невозможно, т.к. иначе ничего исполнятся не будет и ответственного не найдешь потом.

Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей.

Как правило, граница влияния лидера проходит не только на физическом уровне, но и на уровне человеческого опыта жизни. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный может внутренне не считать себя принадлежащим к данному подразделению, но это нисколько не снижает его ответственности за не исполнение им распоряжений его непосредственного начальника, поставленного над ним руководить.

На основании этих отличий можно сделать вывод, что есть различия между понятиями «формальный» и «неформальный» руководитель группы. Каждая реально взаимодействующая группа имеет формальное и неформальное строения, которые могут совпадать или не совпадать.

Для каждой из названых строений есть люди, которые контролируют и исполняют функции, а также являются основой и поддержкой для других членов группы. Для формального строения таковым является руководитель, а для неформального — лидер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком — большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такому руководителю-лидеру члены группы подчиняются не только по обязанности, но и по зову сердца. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные распоряжения, группа более лояльна и гораздо лучше управляема.

Но, чаще, к сожалению, бывает по-другому. Формальные и неформальные нюансы не совпадают, и руководителю нужна помощь неформального лидера для поддержания хороших отношений с подчиненными, входящих в руководимую им организацию. Другому же руководителю не желающему проявлять гибкость в отношениях с подчиненными приходится использовать властные полномочия в своем управлении, которые только возможно к группе, для того чтобы добиться исполнения своих распоряжений ее членами. Это приводит к разным стилям руководства.

1.1. Классификация стилей руководства.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. [6, с. 196].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

-Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю. [17]

-Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.[7, с. 98]

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять. [8,с. 227]

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень полноценного сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном сами расположены выполнять предъявляемые к ним указания и требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными. [9,с. 98-99]

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

своим подчиненным.

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов. [4, с. 135-136]

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.