Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Сущность и виды оплаты труда в современных)).pdf

Для оценки эффективности затрат на оплату труда сопоставим темпы роста производительности труда и премиальных выплат. Отметим, что в ООО «Арлан» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Таблица 11

Сопоставление производительности труда и премиальных выплат в ООО «Арлан» за 2015-2017 гг. ^[48]

По данным таблицы 11 видно, что темпы роста премий значительно опережают темпы роста производительности труда. Причем, если в 2016 г. соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста премиальных выплат составляло 0,238, то в 2017 г. оно еще более сократилось и составило лишь 0,013. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

Проведем анализ эффективности использования средств на оплату труда, выделив из этих затрат непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда.

Таблица 12

Анализ непроизводительных выплат из фонда оплаты труда

в ООО «Арлан» за 2015-2017 гг. ^[49]

Анализируя данные таблицы 12, отметим, что непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда в 2015-2017 гг. растут. В 2016 г. они увеличились на 105,26 % относительно 2015 г. В первую очередь это вызвано увеличением оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни. В 2017 г. непроизводительные выплаты увеличились на 26,85 % относительно 2016 г. Имеет место рост затрат как на оплату работы в выходные и праздничные дни, так на оплату больничных листов. Вместе с тем, нельзя не отметить такой положительный факт, как снижение удельного веса непроизводительных выплат в фонде заработной платы: если в 2015 г. данный показатель составлял 3,98 %, то к 2017 г. он снизился до 3,09 %. В результате коэффициент эффективности использования средств, направляемых на оплату труда в 2016 г. составил 0,9661, что на 0,0059 пункта выше, чем в 2015 г., а в 2017 г. увеличился еще на 0,003 пункта и составил 0,9691.

Выводы.

В ООО «Арлан» применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь. В ООО «Арлан» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда. Постоянная часть фонда оплаты труда работающих на предприятии увеличивается ежегодно за счет роста количества работающих, доплат за выходные и праздничные дни. Переменная часть фонда оплаты труда работающих увеличивается за счет выплат премий, темпы роста которых значительно опережают темпы роста производительности труда. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

Таким образом, для эффективного использования средств фонда оплаты труда в ООО «Арлан» на перспективу необходимо пересмотреть условия премирования персонала, провести мероприятия по сокращению целодневных потерь рабочего времени, повышению производительности труда и увеличению доли чистой прибыли в общей сумме заработной платы.

Глава 3. Разработка рекомендаций,

Направленных на совершенствование оплаты труда в ООО «Арлан»

3.1. Внедрение чек-листов для оценки менеджеров по продажам

в целях совершенствования их премирования

В ходе анализа деятельности ООО «Арлан» были получены данные о системе оплаты труда, применяемой в организации. На предприятии применяется простая повременно-премиальная система заработной платы. Существующая система оплаты труда ООО «Арлан» с точки зрения стимулирования труда сотрудников является непривлекательной и как инструмент воздействия на эффективность труда работника и с точки зрения планирования. Основными работниками, от которых в большей степени зависит выручка предприятия, являются менеджеры по персоналу. Система их премирования не является обоснованной (выплачиваются стандартные премии в размере 10 % от оклада при выполнении плана продаж за месяц) и не учитывает индивидуальный вклад работника в общий результат. Это снижает уровень мотивации у сотрудников, что сказывается в свою очередь на производительности труда.

В связи с этим предлагается внедрение процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. Такую оценку предлагается проводить ежеквартально. В качестве инструментария оценки предлагается использование чек-листов. Предлагаемый чек-лист оценки менеджера по продажам представлен в Приложении 1.

Предлагаемая процедура проведения оценки состоит из следующих этапов.

Оценка проводится для каждого менеджера по продажам ежеквартально начальником отдела продаж. Для оценки начальник отдела продаж подготавливает по три чек-листа на каждого менеджера по продажам. Каждому из 20 оцениваемых параметров присваивается один балл. Так как оценка выставляет по трем чек-листам, то итоговая оценка получается путем усреднения (деление на 3). По результатам оценки менеджерам по продажам присваиваются уровни согласно таблице 13.

Таблица 13

Уровни менеджеров по продажам^[50]

В зависимости от уровня менеджеру по продажам назначается процент премии (действует в течение следующего квартала).

Таблица 14

Процент премии менеджера по продажам в зависимости

от полученных результатов^[51]

Текущие расходы, которые организация понесет в связи с изменение системы оплаты на предприятии, рассчитаем следующим образом. В настоящее время все менеджеры по продажам получают премию (при выполнении плана продаж) в размере 10 %. По предлагаемой системе максимальный размер премии – 15 %. В штате ООО «Арлан» 53 менеджера по продажам. Среднегодовая премия одного менеджера по продажам составляет 61,91 тыс.руб. Всего затрат на премирование менеджеров по продажам: 53 * 61,91 = 3 281 тыс.руб. Таким образом, при условии, что все менеджеры по продажам будут соответствовать категории «продвинутый уровень» затраты на выплату премий составят: 3 281 * 15 / 10 = 4 922 тыс.руб. Затраты на выплату премий менеджерам по продажам возрастут на 1 641 тыс.руб. (4 922 – 3 281).

Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о назначении процента премии, а также о необходимости повышения квалификации.

3.2. Введение надбавки работникам за стаж с целью повышения их материальной заинтересованности

Для повышения стабильности состава трудового коллектива, повышения материальной заинтересованности к труду работников предлагается внедрить на предприятии надбавку за стаж работы в ООО «Арлан». Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен на предприятиях и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке. Рекомендуемая шкала надбавки за выслугу лет приведена в таблице 15.

Таблица 15

Шкала надбавок к зарплате работников ООО «Арлан» за выслугу лет^[52]

Следовательно, рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ООО «Арлан».

Дополнительные текущие расходы по данному мероприятию связаны с расходами на выплату надбавок и страховых взносов, начисляемых в установленном законом порядке. Распределение работников ООО «Арлан» по стажу работы на предприятии представлено в таблице 16.

Затраты на выплату доплат за стаж работы составляют 982,46 тыс.руб.

Таблица 16

Распределение работников ООО «Арлан» по стажу работы на предприятии^[53]