Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов)).pdf

Введение

Стратегически важное значение в функционировании и развитии любого предприятия (организации) имеет персонал. Обеспечивая эффективность функционирования предприятия, необходимо сформировать сильную команду, способную достойно поддержать его высокий уровень профессионального авторитета.

До недавнего времени само понятие "управление персоналом" управленческой практике российского менеджера вовсе отсутствовало. Тем не менее, система управления внутри любой организации имела функциональную подстройку управления кадрами и социального развитием коллектива, однако большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.[4]

Основное структурное подразделение управляющее кадрами в организации – это отдел кадров, на который традиционно, возлагаются функции приема и увольнения кадров, а также по организация обучения, повышение квалификации и переподготовка кадров. При выполнении последних функций нередко создаются отделы развития кадров или учебные центры предприятия.

Для решения общественных проблем в некоторых организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, ранее, имели низкий уровень организационного статуса и являлись относительно слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не всегда выполняли необходимый перечень задач по управлению персоналом и организации нормальных условий работы всего предприятия. Наиболее важные среди них, стоит отметить: социально-психологическую диагностику; анализ и регулирование группового и личного взaимоотношений, отношений с руководством; управление производственным и социальным конфликтом и стрессом; программное oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.[6]

Если в условиях командно-административной системы этим зaдaчам отводилось второстепенное значение, то при переходе к рыночным отношениям их выдвинули на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно предположить, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель настоящей курсовой работы является изучить менеджмент человеческих ресурсов, кадровый менеджмент, а также важность человеческого фактора на исследуемой организации.

Объектом исследования будет мебельная фабрика «Сигма».

Достигая поставленную цель нужно решать нижеперечисленные задачи:

1)исследование роли человеческого фактора в менеджменте;

2)раскрытие особенностей кадрового менеджмента, содержания, форм и методов кадровой работы.

3) анализ кадровой политики и мотивационной системы мебельной фабрики «Сигма»;

4) разработка рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Сигма».

Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.[14]

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.[11]

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.[2]

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.[10]

Человеческий капитал имеет некую особенность - он не изнашивается, как в обычном случае, а имеет способность сохраняться и увеличится в процессе использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Можно выделить следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) представленный совокупностью теоретического или достаточно универсального практического массива знаний, которыми владеет работник;
• специальной направленности (неперемещаемый), который включает в себя знания людей и специфику работы, возможные личные связи, культуру общения, доверие руководителю. Такой вид человеческого капитала может существовать исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) выражается преимущественно:

• в осознании наличия дефицита в высококвалифицированном персонале;
• в индивидуальном подходе, ко всем работникам;
• в отказе от представлений о персонале как безвозмездном благе, который не требует затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• в разработке специальной политики в отношении к человеческим ресурсам;
• в осуществлении стратегии занятости, которая обеспечивает её реальные гарантии;
• в создании благоприятного морально-психологического климата;
• в обеспечении участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает каждое управленческое решение, которое воздействует на взаимоотношение между компанией и её работником. В наше время значительно возрастает интерес к людям как главному фактору оказывающему влияние на производство, доходы, повышение производительности труда, как ценным ресурсам, достояние организации в борьбе с конкурентами. Основой человеческого фактора фигурирует личность как психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. Таким образом формируется функциональная структура личности (см. рис 1)

Функциональная структура личности

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного делается вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, тем не менее, и сама фирма ждет от сотрудника, выполнения определённой отведенной для него роли. В случае, когда члены организации успешно выполняют свои роли и если при этом они сами лично получают удовлетворенность от характера, содержания и результатов своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не будут возникать конфликтные противоречия, подрывающие взаимодействие человека и компании. Важнейшее условие вышесказанного заключается в правильном построении роли и, в частности, формировании верной предпосылки относительно содержания, сущности и места данной роли в системе организации.[7]

Определить предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, изначально могла соответствовать цели, стратегии в структуре организации и, затем, смогла ответить запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Два необходимых условия этого это ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что субъекту, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли заключается в том, что люди готовы её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать им определённое удовлетворение и, в конце концов, приведёт к получению такого положительного результата, который не обязательно будет носить материальный характер и будет чётко определённым для субъекта до начала действия.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.[4]

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.[7]

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.[9]