Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов)).pdf

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Тогда как кадровая политика ориентирована на выбор целевой задачи, рассчитанной на длительные перспективы, ежедневная кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых несет ответственность кадровая служба организации.

Систему кадровой работы можно представить совокупностью статической и динамической подсистем. Статическая включает в себя проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. Динамическая – организацию труда работников, стиль и методы их работы, систему мотивации деятельности, воспитание и т.д.[3]

Кадровая политика в большинстве организаций полностью совмещена с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентирована на тенденции и планы развития предприятия и должна учитывать факторы:

• долгосрочного страхования предприятия;
• сохранения его независимости;
• получения соответствующего дивиденда;
• непрерывного необходимого роста предприятия;
• самофинансирования роста;
• сохранения финансового равновесия;
• закрепления достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственную концепцию, (информация о спросе потребителей, конъюнктуре рынка, тенденциях его развития и т. д.);

2) финансово-экономическую концепцию, (учитывающую основные аспекты денежных ресурсов);

3) социальную концепцию (связанную с развитием и удовлетворением потребностей человека).

Ареал кадровой политики захватывает все основные аспекты развития предприятия.

Отметим, что кадровая политика за последние годы значительно изменилась. Дефицитом квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловлен отказ от понимания работы с кадрами как административной работой. Возникает необходимость более конкретной систематизации мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики, обусловленное мерами:

• обеспечения каждого участка производства необходимыми рабочими ресурсами;
• создания мотивационной основы для работника ориентирующей его на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начали заниматься все уровни управления фирмы включая: высшее руководство, начальников подразделений, кадровую службу.

Огромное значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия и общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.[4]

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Учитывая основные положения всех составных частей концепции развития предприятия, можно определить собственно цели кадровой политики, включающие:

1. Цель, связанную с отношениями предприятия и окружающего мира (рынка труда, охраной окружающей среды, взаимоотношений с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цель, реализация которой направлена на оптимизацию отношений предприятия и его сотрудников (модернизацию стиля руководства, актуализацию профессиональных знаний, решение социальных вопросов и многое другое).

3. Экономическую цель, предполагающую максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системе с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальной цели «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы делегировали управление предприятием. В случае когда владельцем предприятия является, к примеру, юридическое лицо, государство, или когда предприятие представляет собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интереса всего общества беспрекословное следование экономической цели отдельного предприятия может соответствовать социальной цели общества.[6]

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала это решающие факторы эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемные зоны в области управления кадрами, всегда находятся в центре внимания руководства. В ближайшей перспективе развитие научно-технического прогресса содержание и условие труда обеспечит большее значение, нежели материальная заинтересованность.[7]

Внедрение технологических инноваций в большинстве случаев определит качество рабочей силы и может привести к значительным изменениям в трудовой деятельности людей. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приводит к структурному сдвигу на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Образ современного руководителя определяет представления о труде и вытекающие из них системы мотивации, а так же отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Лидерство в менеджменте

«Лидерство (англ. Leader)» – означает управленческие взаимоотношения руководителя и его последователей, которое основывается на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленное на побуждение людей к достижению общих целей.[1]

Можно выделить формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Идеальное для лидерства это сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерные черты эффективного лидера обусловлены:

• видением ситуацией в целом;
• способностью к коммуникациям;
• доверием сотрудникам;
• гибкостью при принятии решений.

Таким образом, делается вывод о том, что лидером определяется доминанта лица любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.[6]

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Виды руководства по Левину

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.[5]

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.[9]

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту.

Однако стоит отметить, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается достаточно редко.

Из всего вышесказанного делаем вывод о том, что рассматривая разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Нет возможности выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

Глава 2. Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Сигма»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Сигма»