Файл: Кадровое планирование и его значение (Анализ формирования кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области).pdf

2.2 Анализ кадровой политики в ФБУ ИК-12 ГУФСИН

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония-8» является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим наказания в виде лишения свободы с особыми условиями хозяйственной деятельности, имеют гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах.

Учреждение по своей организационно-правовой форме является федеральным государственным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Правовыми основами деятельности учреждения являются: Конституция Российской Федерации, Федеральный конституционный закон, Федеральный закон, международно-правовые акты, акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и иные нормативные правовые акты и настоящий Устав.

Предметом и целью учреждения является:

Исполнение в соответствии с законодательством Российской Федерации уголовного наказания в виде лишения свободы.

Управление и меры по обеспечению секретности и сохранности архивных документов в учреждении осуществляются самостоятельно.

В основном комплектация сотрудниками ФСИН происходит за счёт таких образовательных учреждений как Рязанская АПУ, Самарский ЭИ, Владимирский ЮИ, Псковский ЮИ, Пермский И. и за счёт гражданских образовательных учреждений.

Старший и средний начальствующий состав:

Высшее профессиональное- 62.6%

Среднее профессиональное -37.4 %

Рядовой и младший начальствующий состав:

Высшее профессиональное-15%

Среднее профессиональное- 85%

В настоящее время обучаются заочно в ВУЗЕ 17 человек.

Сведения возрастной категории

20-30 лет -25% 40-45 лет-19%

30-40 лет-35% 45 и старше- 21%

Численность персонала в ИК-12 равна 200 человек, из них 169 мужчин и 31 женщины. Средний возраст работающих на предприятии является 36. С высшим образованием насчитывается 88 человек, с начальным профессиональным и средним профессиональным – 112. Средний стаж работы в колонии составляет от 8 лет.

За первое полугодие было принято 5 человек, что составляет 5% от общей численности сотрудников колонии и уволено 13, что составляет 6,5% от общей численности.

Таблица 1

Качественный состав персонала ИК-12

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

В организации ИК-12 существуют как внутренние, так и внешние источники найма персонала.

Внешние источники занятости включают:

- печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях.

- взаимодействие с Государственной службой занятости, биржи труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточную информацию о безработных, зарегистрированных в этих организациях;

- набор в учебные заведения. Имеются специализированные учебные заведения системы ФСИН.

Внутренние источники набора персонала включают:

1. Карьерный рост сотрудников собственной организации. Это поиск по базе данных сотрудников организации, Поиск и поощрение сотрудников после обучения, по результатам аттестации, в соответствии с планами карьеры сотрудников и т. д.

2. Внутреннее выравнивание позиций.

3. Перемещение сотрудников на другие должности или участки работы, ротация, как правило, после подготовки, переподготовки.

4. Сверхурочная работа, особенно когда есть острая необходимость увеличить объем работ.

5. Изменения в сроках начала и окончания рабочего времени, изменение графика работы, отпусков и т. д.

6. Поиск кандидатов "по знакомству": среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.

Подбор персонала-важная процедура. Именно то, что сотрудник примет на службу, зависит от того, принесет ли работник пользу учреждению, в котором он будет служить.

В процессе предварительной экспертизы личности кандидата, состояния его здоровья, соответствия его образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принят, выясняются деловые, личностные и моральные качества.

По результатам предварительного исследования подготавливается свидетельство о результатах исследования кандидата. Сертификат направляется руководителю учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, имеющего право назначения. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующий отдел персонала для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения пригодности к службе в уголовно-исполнительной системе. При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительной системе, а также признании его ВВК годным для этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на работу в уголовно-исполнительной системе .

Сотрудника отдела кадров и руководство персоналом должны соответствовать следующим квалификационным требованиям :

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование (в зависимости от занимаемой должности);

б) иметь определенный стаж работы в учреждениях и органах МИС для назначения (в зависимости от занимаемой должности);

В) иметь навыки работы с компьютером на уровне пользователя (Word, Excel), уметь работать с документами;

д) имеют высокий профессиональный уровень, постоянно повышают свой профессиональный уровень в системе переподготовки и повышения квалификации, на занятиях по обучению;

д) знать нормативные акты, регулирующие деятельность уголовно-исполнительной системы, основные направления и содержание современной уголовно-исполнительной политики в Российской Федерации;

е) обладать гражданской зрелостью, профессиональной этикой, правовой и психологической культурой, базовыми знаниями в области гуманитарных, правовых и специальных дисциплин, понимать сущность и социальную значимость своей профессии, быть готовым служить в экстремальных условиях, обладать сильными навыками владения служебным оружием и приемами самообороны.

Одна из важнейших задач отдела кадров и работы с персоналом является аттестация работников, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, введение в должность, формирование резерва и подбор кадров.

Основными характеристиками кадровой политики ИР-8 являются:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- важность роли персонала;

- система взаимосвязанных функций и процедур работы с персоналом.

Отдел кадров является самостоятельным отделом ФКУ ИК-12

Работа отдела организована на основе планирования и персональной ответственности каждого сотрудника отдела за состояние дел в назначенном районе в соответствии с должностными инструкциями

Основными принципами работы отдела является сочетание коллегиальности обсуждения важнейших вопросов и единоначалия в принятии решений, установление строгого контроля и личной ответственности за выполнение служебных обязанностей и состояние дел в порученной сфере.

Главная задача:

1. Качественное приобретение должностей рядового и командного состава Ассоциации УИС

2. Осуществление работы по подбору и расстановке кадров

3. Организационно-методическое руководство работой с персоналом в Ассоциации, разработка и корректировка документации

4. Организация взаимодействия в вопросах кадровой работы с ЛС

5. Обеспечение строгого соблюдения и правильного применения норм по работе с персоналом

6. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

7. Повышение качества персонала

8. Укрепление управленческого персонала, обеспечение набора высококвалифицированных и инициативных сотрудников

Должностные обязанности:

1. Качественное укомплектование вакантных должностей, подбор персонала, изучение кандидатов на службу по прежнему месту работы, а также по конкретным заданиям

2. Анализ кадрового и качественного состава персонала, объективный отчет руководству о состоянии работы с персоналом и принятие мер по дальнейшему совершенствованию

3. Организация работы по аттестации работников

4. Внедрение и соблюдение требований дисциплины и принятие мер по устранению недостатков

5. Обеспечение выдачи удостоверения, жетоны с личными номерами для сотрудников

6. Организация комплектования учебных заведений ФСИН России, решение вопросов трудоустройства молодых специалистов

7. Разработка материалов для назначения пенсий работникам, работающим в УИС

8. Обеспечение сохранности, учета и секретности, ведение личных дел сотрудников и других нормативных кадровых документов

9. Разработка мероприятий по совершенствованию работы с персоналом

10. Организация учета и систематизация положений о работе с персоналом и обслуживании

11. Осуществление в установленном порядке контроля и проверки исполнения законов, постановлений, распоряжений Российской Федерации

12. Организация своевременного рассмотрения предложений, жалоб, заявлений, реализация правильных решений

13. Внесение предложений по обучению и переподготовке работников Ассоциации

14. Контроль работы общественных формирований личного состава, оказание им необходимой помощи

15. Осуществление контроля за соблюдением сотрудниками УИС правил ношения установленной формы одежды, контроль за соблюдением работниками режима рабочего времени

16. Полное выполнение работ по предоставлению отпусков работникам исправительной системы.

Таким образом, основу кадровой политики составляют люди организации-это самый ценный ресурс.

Для формирования сильной управленческой команды организация стремится привлечь наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики ИК-12 является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Эта кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

2.3 Проблемы формирования государственной кадровой политики в ФБУ ИК-12 ГУФСИН России

Проанализировав кадровую политику в ИК-12, можно отметить следующее:

В последние годы кадровая ситуация в ИК-12 определялась сложными и противоречивыми процессами. Разрыв между уровнем материального обеспечения, степенью социально-правовой защиты персонала и существенно возросшей нагрузкой на персонал, вызванной ростом преступности, возникающей в результате внутренних вооруженных конфликтов, привел к существенной эрозии профессионального ядра персонала, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров.

Руководители органов и подразделений внутренних дел, командного состава внутренних войск, кадровых аппаратов и аппаратов по работе с личным составом принимали меры по стабилизации кадровой ситуации, но их нельзя назвать успешными.

Разрабатывается договорная форма приобретения. Но в то же время, к сожалению, правовая база сервиса не совершенствуется. Устойчивой системы профессионального образования не существует. Таким образом, значительные усилия должны быть направлены на реформирование системы обучения персонала, налаживание социально-психологической работы в ИК-12, обеспечение нормальных условий труда, жизни и отдыха персонала, повышение авторитета службы.

Необходимо реорганизовать структуру и принять меры по повышению профессионализма во всех областях кадровой работы.

Кадровая работа еще не стала приоритетом для руководителей. Сконцентрировав основные усилия на количественных показателях и добившись здесь определенных позитивных изменений, руководство, кадры не обеспечили принципиальных качественных изменений в организации отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров.

Отсутствие реального конкурса при приеме приводит к тому, что значительное число лиц, не соответствует требованиям, склонен к нарушениям законности, дисциплины, уставного порядка.

Приоритеты системы образования кадров в ИК-12 остаются нестабильными. Многие нерешенные вопросы социально-правовой защиты работников, несовершенство законодательной базы, отсутствие последовательной уголовно-правовой политики, а также неудовлетворительный уровень денежного обеспечения персонала, материально-технического обеспечения негативно влияют на боеготовность и морально-психологическое состояние персонала.