Файл: Кадровое планирование и его значение (Анализ формирования кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области).pdf

1.2 Роль кадровой политики в общей политике организации

Любая система социального управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления персоналом. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; Управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Блок управления людскими ресурсами имеет определенную организационную структуру. В ее основе лежит горизонтальное и вертикальное разделение управленческого труда. Хотя вертикальное разделение труда сосредоточено на определении уровней управления, горизонтальное разделение основано на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.

Для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления персоналом в виде специальных отделов (или отделов). Однако, в традиционной организационной структуре управления, отделы человеческих ресурсов не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Как правило, они конструктивно отделены от других подразделений, выполняющих определенные функции управления персоналом. В традиционно созданных организационных структурах управления, наряду с отделом кадров, имеются отделы подготовки кадров и военизированной охраны, которые находятся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и безопасности, охраны окружающей среды, которые подчиняются главному инженеру.

Между тем современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять различные функции:

- прогнозирование кадровых потребностей;

- планирование количественной и качественной структуры персонала в подразделениях компании;

- поиск квалифицированного персонала;

- подбор сотрудников в образовательных учреждениях;

- проведение конкурсов на замещение вакантных должностей,

- организация процесса адаптации новых сотрудников;

- организация обучения персонала, стажировок и практики обучения;

- разработка рекомендаций по повышению квалификации;

- аттестация персонала;

- организация переподготовки кадров;

- обучение управлению;

- тарификация рабочих мест;

- оценка уровня безопасности и комфорта работы;

- разработка правил аттестации;

- согласование правил оплаты труда;

- согласование условий социального обеспечения;

- содействие в улучшении психологического климата в коллективе;

- ведение личных дел сотрудников;

- подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.^[5]

Для выполнения вышеуказанных функций на современных предприятиях (организациях) формируется структура управления персоналом, объединяющая под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, связанные с работой с персоналом. На крупных предприятиях в системе управления персоналом можно выделить следующие подсистемы: условия труда; трудовые отношения, учет и учет; планирование, прогнозирование и маркетинг персонала; развитие персонала; мотивация и стимулирование труда; юридические услуги; развитие социальной инфраструктуры; разработка организационных структур управления.

Сотрудники Службы управления персоналом зависит от размера предприятия, отрасли и численности персонала.

Служба управления персоналом может быть встроена в аппарат управления предприятием по-разному. Он может существовать как часть администрации, как подразделение штаб-квартиры под руководством руководителя или как автономное подразделение. Однако в любом случае данная услуга является частью аппарата управления предприятием и организации труда в службе управления персоналом и основывается на тех же принципах, что и в аппарате управления в целом.

Целью кадровой политики государства является своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка задач и задач, поиск путей и организация достижения целей. Для достижения этих целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством разумного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. Планирование кадровых потребностей, формирование структуры и штата, создание кадрового резерва.

3. Организация и сопровождение кадровой информационной системы, Управление персоналом.

4. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программ развития персонала, профориентации и адаптации сотрудников, планирование служебного и профессионального роста, командообразования, профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации в области управления персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.^[6]

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика организации взаимосвязана с организационной, производственной, экономической, социальной, научно-технической и информационной политикой организации. Кадровая политика сама осуществляет планирование; отбор и набор персонала; отбор и расстановка кадров; освобождение персонала.

Также занимается обучением, сертификацией и профессиональным продвижением. Организационно-производственная политика реализует использование современных технологических процессов, формирование производственной структуры и управления и разрабатывает план и программу организации. Экономическая политика занимается маркетинговыми исследованиями, ассортиментом, поиском инвестиций, инноваций. Социальная политика предназначена для работников, т. е. система безопасности включает: пенсии; пособия работникам (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т. д.); профессиональная подготовка; льготы для инвалидов и многодетных матерей. Научно-техническая и техническая политика ориентирована на финансирование научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, обеспечение безопасности продукции. Информационная политика обеспечивает нас экономической информацией.

Таким образом, роль кадровой политики в организации является формулирование целей в установленные сроки в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей, а также обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством разумного формирования кадровой политики.

1.3 Этапы формирования современной кадровой политики

Кадровая политика организации – Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который может своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[7].

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешнеэкономической деятельностью, управление персоналом организации.

С другой стороны, решения кадровой политики влияют на решения в этих сложных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и организации рабочего места, использования персонала, планирование карьеры, кадровый резерв управление, Управление инновациями в кадровой работе, безопасности и здоровья персонала релиза, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Следует иметь в виду, что не только организация имеет цели. Каждый сотрудник организации имеет свои индивидуальные цели. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальным и организационным целям, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики.

Основной принцип кадровой политики заключается в равной необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Это означает, что в случае возникновения конфликтов необходимо искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно только если этот факт учитывать. Практика последних лет показывает, что этот принцип все чаще наблюдается в организациях.

Следует иметь в виду, что работа с сотрудниками не начинается с вакансии, а заканчивается с набора персонала. Процесс работы с персоналом должен быть налажен таким образом, чтобы можно было в кратчайшие сроки достичь ожидаемых результатов, связанных с любыми проблемами или проблемами в кадровой сфере. Таким образом, при формировании кадровой политики В идеале должны быть согласованы следующие аспекты:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационная и кадровая политика-планирование потребности в кадровых ресурсах, формирование структуры и кадрового состава, назначение, создание и сопровождение системы перемещения кадровой информации;

- информационная политика-создание и поддержка системы движения кадровой информации ;

- финансовая политика-формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала-обеспечение Программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, обучение и повышение квалификации;

- оценка результативности-анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе персонала, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности).^[8]

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Таким образом, некоторые из давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) иметь документированную понимание кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Другая часть организации имеет представление о том, как работать с персоналом, есть на уровне понимания, но не задокументировано, или на стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо реализовать ряд этапов по разработке кадровой политики.

Этап 1. Стандартизация. Цель состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.