Файл: Мотивация и ее теория (Дизайн функциональных обязанностей и мотивация).pdf

Введение

Высокая мотивация персонала - одно из самых важных условий успеха организации. Очень сложно чего то добиться без должного настроя работника на трудовую деятельность, без его заинтересованности на конечный результат и без желания внести свой вклад в достижение поставленной цели. Поэтому, интерес людей, занимающихся управлением, так высок к изучению причин, которые могут заставить человека работать в интересах организации. Конечно нельзя сказать, что поведение и результат работников зависит исключительно от мотивации, но ее роль существенна.

Дорога к успешному управлению персоналом, приносящему стоящие плоды, к повышению ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если понимать, что необходимо человеку, к чему он стремиться, что готов сделать ради достижения результата и за какое вознаграждение, можно грамотно организовать работу фирмы так, что бы люди сами хотели и стремились выполнять свою работу на высшем уровне и наиболее результативно.

Именно из за практической значимости мной выбрана данная тема. Лично для меня тема может оказаться очень важной в будущем, если, например, в моем подчинении будут находиться люди. Также данная тема очень значима для общества, ведь, как было сказано выше, правильная мотивация способствует качественному выполнению работы, а отсюда возможность получения обществом товаров, сделанных «на совесть».

Цель моей работы – выяснить наиболее эффективные и грамотные способы мотивации работников. Для этого поставлена задача рассмотреть что представляет из себя мотивация, ее основные виды и теории.

В качестве основного источника использован учебник Менеджмент, авторами которого являются Виханский О.С. и Наумов А.И. Данный источник считаю значимым, так как Виханский Олег Самуилович является одним из основоположников и лидеров российской школы менеджмента. Так же использованы учебники Менеджмент Л.Дафта, Основы менеджемента М.Мескона, а так же статьи и лекции из интернета.

1. Концепция мотивации

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. Это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект с целью побуждения его к работе для достижения определенных целей. Смыслом этой деятельности выступает мотив, выраженный материально или идеально. Мотивация работников влияет на его производительность , и работа менеджера как раз заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение определенных целей. Изучение теорий мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действовать, и почему они придерживаются его в течение длительного времени.

Простейшая модель мотивации представлена на рис. 1. У каждого из нас существуют основные (базовые) потребности, например потребность в еде, в доходах, в достижениях. Данные потребности вызывают внутренний дискомфорт, обеспечивающий направленное удовлетворение потребностей поведение. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого и его поведения в будущем.

Рис 1. Простая модель мотивации

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели, устранения проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других сотрудников, может быть воспринято человеком как исполнением собственной важной миссии. Внешнее вознаграждение – это выгода, предоставляемая индивиду другим человеком (менеджером). Они включают, например, продвижение по службе, увеличение заработной платы. Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения чьих-то потребностей. Несмотря на всю важность внешнего вознаграждения, хорошие менеджеры стремятся к тому, чтобы их подчиненные получали и внутренние «награды». Как показывает практика, наиболее талантливые и богатые на идеи работники редко бывают мотивированы такими вознаграждениями, как заработная плата, дополнительные льготы и даже похвала со стороны начальства. Напротив, они хотят получать удовлетворение от самого процесса работы.

Как следует из рис. 1, значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. В одном из недавних исследований было установлено, что мотивация работников тесно взаимосвязана с результатами деятельности организации, в частности с ее прибылью. Изучение теории мотивации практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно комбинировать методы мотивации и вознаграждения.

1.1 Виды мотивации

1. Отрицательная мотивация. Как правило такая мотивация основана на наказании за какой-либо проступок. Очень часто при продолжительном использовании данного вида мотивации работник теряет интерес к деятельности. К сожалению, данная методика часто используется у работодателей, при этом вызывая у работника страх, развитие комплексов, снижение самооценки и нежелание работать.
2. Положительная мотивация. Мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду, а это, как известно, лучший стимулятор хорошей работы, сделанной вовремя. Данный вид мотивации очень важен, так как способен вызывать у работников чувство уверенности, повышение самооценки, а также эффективнее выполнять работу. В качестве вознаграждения могут служить не только материальные ценности но и морально-психологические награды.
3. Устойчивая мотивация. В ее основе лежат повседневные потребности индивидов (голод, сон, общение, получение знаний и навыков).
4. Неустойчивая мотивация. Значительно слабее устойчивой. Есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов.
5. Внешняя мотивация. В ее основе лежит взаимодействие факторов окружающей среды: условия, какие-либо обстоятельства. Действия, выполненные под действием внешних факторов направлены в основном на объем работы.
6. Внутренняя мотивация. Мотивы представлены в виде причин, связанных с внутренними ценностями людей, желаниями, целями.

Внутренняя мотивация одного человека может стать внешней для другого.

Психологи и социологи выделяют иные виды мотивации, которые по другому называют стимулами:

• Самоутверждение. Естественное желание любого индивида быть признанным окружающими его людьми. Желание показать обществу свою уникальность и значимость. Можно сказать, самый важный мотив в работе людей, обеспечивающий развитие личности.
• Идентификация. Это желание человека быть похожим на кого-то. Это может быть кумир или кто то из окружения. Данный мотив больше характерен для подростком, поэтому оказывает влияние на формирование личности.
• Власть. Жажда контролировать работу коллектива, говорить что делать, оказывать влияние. Отличии от самоутверждения, здесь человеку не нужно подтверждение собственной значимости.
• Саморазвитие. Желания развивать свои умения, навыки, знания. Считается, что желание развиваться заставляет людей прикладывать наибольшие усилия для достижения цели. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением.
• Достижения. Как правило люди хотят добиться лучших результатов в какой-то сфере. Достижение цели зависит не только от талантов человека, данных ему с рождения, но и от того, как сильно человек хочет работать.
• Просоциальный мотив. В основе лежит чувства помощи обществу, ответственность. Люди, мотивируемые таким образом, уверены в себе, серьезны, толерантны и настойчиво стремятся к своей цели.
• Аффилация. Или по другому – присоединение. Обоснована желанием людей поддерживать дружелюбное общение с людьми, а также устанавливать новые контакты.

2. Основы мотивации

Подход менеджера к стимуляции работников и их награждению определяются его взглядами на важность мотивации. Выделяют четыре подхода к мотивации: традиционный, с точки зрения человеческих взаимоотношений и человеческих ресурсов, а также современный подход.

2.1 Традиционный подход

 Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основные открытия сделал Ф. Тейлор). В его основе лежит систематический анализ выполняемых сотрудниками рабочих заданий, цель которого заключается в повышении эффективности за счет полученных данных. Внимание главным образом концентрируется на денежных выплатах, т. е. работник рассматривается как экономический инструмент, готовый работать больше за большее вознаграждение. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции. 

2.2 Подход с позиции человеческих отношений.

Со временем в пониманиях менеджеров концепция «экономического человека» была вытеснена другой (более «дружественной» по отношению к работникам). Отчеты и пропаганда результатов знаменитых хоуторнских исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег. Такие виды вознаграждения стали считаться более весомыми мотиваторами работников, чем денежное вознаграждение. Наконец началось восприятие «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что поспособствовало рождению концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера (так называемый «хоуторнский эффект»). 

2.3 Подход с позиции человеческих ресурсов

Подход с позиции человеческих ресурсов является последующим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». В соответствии с теорией «целостного человека» каждый человек — разносторонняя личность, которой движут разные силы. К примеру, Д. Макгрегор утверждает, что каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а труд — такое же естественное состояние, как игра. Сторонники концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что научные подходы , выведенные ранее, были направлены на манипуляцию поведением наемных работников с помощью использования социальных, либо экономических наград. Если менеджер относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает сильный рычаг повышения производительности. Концепция человеческих ресурсов — фундамент современных подходов к мотивации работников. 

2.4 Современный подход

Современные подходы к мотивации были сформированы под влиянием трех основных направлений, носящих теоретический характер. 
К первому типу относятся теории содержания мотивации, суть которых в анализе основных(базовых) потребностей. В них рассматриваются потребности работающих в организациях людей; основываясь на них, менеджеры получают шанс конкретнее узнать, в чем нуждаются работники. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объясняя то, как именно работники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Если вернуться к рисунку 1, то теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов — к поведению, а теории подкрепления — к вознаграждению.

3. Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.