Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. В условиях конкуренции каждая организация стремится использовать все доступные способы для повышения качества своих услуг или продукции, поиска новых идей для инноваций, увеличения производительности труда и повышения качества обслуживания. Одной из функций управления, способных способствовать разрешению данных задач, является мотивация персонала. Государства, применяющие эффективные методы мотивации персонала лидируют в условиях данной конкуренции. Поэтому изучение зарубежного опыта мотивации труда является актуальным.

Целью дипломной работы является анализ особенностей отечественных и зарубежных систем мотивации различных категорий персонала.

Цель определяет следующие задачи:

- дать характеристику процессуальным и содержательным теориям мотивации;

- изучить особенности мотивации различных категорий персонала в Российской Федерации;

- проанализировать национальные особенности мотивации в западных странах и США.

Объектом исследования выступает процесс мотивации.

Предметом исследования являются особенности систем мотивации российских и зарубежных стран.

Информационную основу курсовой работы составили законодательные и нормативные акты, данные научной и публицистической литературы, интернет-источники.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации труда, классификация теорий мотивации

Мотивация труда в менеджменте – это долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала^[1].

Мотивация поведения человека является предметом изучения целого комплекса наук: социологии, менеджмента, психологии и др. Длительное время считалось, что достаточный стимул для побуждения человека к активному труду - материальное вознаграждение. Тейлор, являясь основателем школы научного управления, разработал теорию научной организации труда, устанавливающую связь между оплатой и производительностью труда^[2].

Однако эксперименты социолога Мэйо выявили влияние на производительность труда психологических факторов. Появились различные теории мотивации, которые пытались с разных сторон изучить факторы и состав мотивационного процесса. В результате политика административного регламентирования и наказания сменилась разработкой более сложных систем мотивации труда, базирующихся на новых теориях.

Теории мотивации активно стали разрабатываться в ХХ веке. При их классификации выделяют 2 основные группы: содержательные, к которым относятся иерархия потребностей Маслоу; теория потребностей МакКлеланда, двухфакторная теория Герцберга; и процессуальные - теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Также известна классификация теорий мотивации под названием «Х», «Y», «Z».

Теория «Х» была разработана Ф. Тейлором, который считал, что:

- в мотивах работника преобладают физиологические потребности;

- работники, в основном, не любят трудиться, поэтому работу необходимо нормировать с помощью конвейера;

- работников можно заставить трудиться только через принуждение;

- работники хотят, чтобы ими руководили, стараются избегать ответственности, имеют низкие амбиции и стараются находиться в безопасности;

- качество работы в основном низкое, следовательно нужен строгий контроль со стороны менеджера.

Теория «Y» Д. Мак-Грегора является противоположностью теории «Х» и содержит следующие предпосылки:

- в мотивах человека доминируют социальные потребности;

- эмоциональные и физические усилия на работе так же естественны, как и во время отдыха;

- нежелание трудиться не является характерной чертой, присущей работнику.

- контроль и наказание не являются главными стимулами трудовой активности человека;

- ответственность и добросовестность труда зависит от опыта работы и вознаграждения, которое работник получает за труд; наиболее значимым является вознаграждение, позволяющее с удовлетворить потребность в самовыражении;

- многие работники готовы использовать свои знания в работе, но индустриальное общество не стремится использовать их интеллектуальный потенциал.

Основные положения теории «Z»:

- в мотивах работников имеют место и социальные и физиологические потребности;

- работники предпочитают групповую работу и принятие групповых решений;

- контроль должен осуществляться по результатам труда на основании конкретных критериев оценки;

- необходима регулярная ротация работников и их постоянное самообразование;

- человек – это капитал предприятия, и только он сможет обеспечить его конкурентоспособность^[3].

С развитием продуктивных сил общества распространились разработки теории мотивации, в основе которых были разные подходы, они дали возможность условно их разделить на две большие группы: теории содержания и теории процесса.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и связь потребностей человека с его мотивацией к трудовой деятельности. А. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (рисунок 1).

Потребность проявляется в ощущении нехватки чего-либо. Возникая, она начинает воздействовать на человека, чтобы он предпринял определенные действия для ее устранения. Потребности могут быть различными. Условно их делят на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Теория Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа человеческих потребностей. Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении установить иерархию удовлетворения данных потребностей (сначала низшие, затем высшие).

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу^[4]

Другой теорией, определяющей мотивацию человека к трудовой деятельности, является концепция Мак-Клелланда, которая связана с изучением влияния на поведение работника потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти потребности оказывают воздействие на поведение человека, побуждая предпринимать усилия по их удовлетворению. Мак-Клелланд рассматривает данные потребности как приобретенные в результате обучения и приобретения жизненного опыта.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека реализовать стоящие перед ним цели, которые он определил самостоятельно. При этом работник выбирает умеренно сложные задачи исходя из реальной оценки того, чего он может достичь. Работники с выраженной потребностью достижения склонны принимать не слишком рискованные решения. Они готовы выполнять работу, несущую в себе элементы вызова, это позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако работникам очень трудно выполнять работу, у которой нет быстрого и заметного результата.

Люди с высокой потребностью соучастия предпочитают выполнять такую работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии с другими

людьми — не только со своими коллегами, но и с клиентами.

Потребность властвовать. Это третья значительная потребность, которая так же является приобретенной и заключается в том, что человек стремится контролировать действия других людей, а также брать на себя ответственность за них^[5].

Потребности достижения, властвования и соучастия в теории Мак-Клелланда не расположены иерархически, он лишь отмечает их взаимовлияние.

В начале шестидесятых годов двадцатого века Ф. Герцберг провел исследование, по определению факторов, оказывающих де мотивирующее и мотивирующее действие на поведение работника, вызывающих его удовлетворенность или неудовлетворенность трудом.

Он выяснил, что удовлетворенность работой зависит от факторов, определяющих содержание труда. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на трудовое поведение человека. Если эти факторы отсутствуют, это не вызывает значительной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями», но данное название не прижилось и, как правило, их называют мотивирующими факторами.

Мотивирующие факторы обобщенно называют потребностями профессионального роста. К ним относятся такие потребности, как признание, достижение, ответственность, работа сама по себе, возможность карьерного роста. Если эти пoтребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение.

Процесс неудовлетворенности трудом зависит от факторов, связанных с внешним окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у личности чувство неудовлетворенности. Однако, наличие данных факторов необязательно вызывает удовлетворенность трудом, следовательно, они не играют мотивирующей роли, их часто называют гигиеническими факторами, так как они создают нормальные, здоровые условия труда. К гигиеническим факторам относят условия труда, заработную плату, режим работы, безопасность, характер контроля, взаимоотношения в коллективе. Сенсационным заключением, сделанным Герцбергом на основе анализа гигиенических факторов, было то, что заработная плата не является мотивирующим фактором^[6].

Однако, основным недостатком данных теорий, является то, что изучая

факторы, лежащие в основе мотивации, они не уделяют внимания самому процессу мотивации. В последующие годы теоретики менеджмента пришли к выводу, что при изучении механизма мотивации труда необходимо учитывать различные поведенческие аспекты. Что привело к возникновению процессуальных теорий мотивации.

В рамках процессуальных теорий трудовой мотивации анализируются человеческие усилия для достижения определенных целей проявляющееся в трудовом поведении. Процессуальные теории утверждают, что поведение работников определяется также социальными потребностями. Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Согласно теории ожидания Врума, мотивированная деятельность всегда целенаправленна. Сила направленной деятельности по достижению цели зависит от того, насколько работник вознагражден за достигнутую цель и зависит от:

• ценности вознаграждения;
• его достижимости, т.е. реальности получения вознаграждения, «ценности ожидания».

Основная мысль данной теории заключается в надежде работника, что его тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Теория ожидания обращает внимание на важность следующих взаимосвязанных элементов: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.

Теория справедливости ученого Адамса отвечает на вопрос, как работники направляют усилия на достижение поставленных целей. Он отмечал, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполнявших аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока работник не будет уверен, что получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В их теории учитывается 5 переменных: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученные результаты и степень удовлетворения.

Согласно модели Портера — Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также осознания им своей роли. Удовлетворение наступает вследствие внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости^[7].

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2^[8].

Рисунок 2 – Мотивационный процесс