Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ).pdf

Таким образом, результативный труд доставляет человеку удовлетворение. Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению работника и ведет к повышению результативности его труда. Высокая результативность труда является причиной удовлетворения работника, а не следствием его.

Содержательные теории мотивации изучают роль потребностей при мотивации работников к труду. Более поздние процессуальные теории мотивации включают в себя теорию ожидания, теорию справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера, которые наряду с потребностями существенную роль отводят восприятию работниками ситуаций в соответствии с их ожиданиями, а также возможными последствиями выбранного ими поведения.

ГЛАВА 2. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

2.1 Особенности мотивации труда различных категорий работников в российских компаниях

В России основным источником мотивации и стимулирования трудовой активности персонала является оплата труда, что зафиксировано в основном законе страны. В статье седьмой Конституции РФ указывается, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойное существование человека. В России охраняется труд и здоровье граждан, установлен минимальный размер заработной платы, гарантированный государством^[9]. 

Дифференцированность оплаты труда различных категорий персонала в России установлена в статье 129 Трудового кодекса и заключена уже в самом определении заработной платы, которое гласит, что оплата труда – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, количества, качества, сложности, количества и условий работы^[10].

Минимальная заработная плата в России с 01.05.2018 г. составляет 11163 рубля месяц^[11].

Интересно, что гарантированного минимума заработной платы не существует в Германии, Италии, Японии и Великобритании, хотя фактически она установлена в коллективных договорах отдельных отраслей промышленности.

В России применяется тарифная и бестарифная система оплаты труда. Наиболее популярной является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - оплата труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

В статье 143 Трудового кодекса РФ говорится, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов^[12].

Структуру заработной платы тарифной системы оплаты труда в России образуют следующие элементы:

1. Тарифные оклады и ставки;

2. Компенсационные выплаты;

3. Стимулирующие выплаты.

Тарифные оклады и ставки определяют величину оплаты труда в соответствии с его ответственностью и сложностью при нормальных условиях работы и формируют Единую тарифную сетку.

Надбавки и доплаты компенсационного характера предусмотрены государством за работу в условиях, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К компенсационным доплатам относятся доплаты: за работу в вечернее время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы и прочее. Например, минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен в размере 20% часовой тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время^[13].

Основными формами заработной платы при тарифной системе оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда – это зарплата, которая начисляется за количество выпущенной продукции в соответствии с установленными нормами.

Оклад (должностной оклад) — повременная форма оплаты труда, начисляемая за выполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение определенного периода (месяца)^[14].

Дополнительной формой мотивации и стимулирования трудовой активности персонала является премирование. Порядок премирования в РФ законодательно не определен, предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать системы премирования в качестве приложения к коллективному договору и утверждать их на собрании трудового коллектива.

Системы премирования, используемые российскими предприятиями, многокомпонентны. Для различных категорий персонала в одной компании могут применяться разные премиальные системы. Ниже представлены некоторые из них.

Комиссионная система премирования заключается в установлении % заработка в пропорциональной зависимости от объема реализации или оказанных услуг. Данная система применяется в сфере торговли, страхования и п. Основной недостаток данного подхода – однобокость. Не учитывает профессионализма, умения работать в команде, и ориентирован на сиюминутное получение прибыли.

Математический подход в формировании систем премирования является достаточно распространенным в российских компаниях. На основании большого количества показателей создается сложная система расчета премии, не понимаемая рядовыми сотрудниками компании. Чтобы система премирования имела стимулирующий эффект, она должна быть понятна сотрудникам предприятия.

Также к материальному поощрению относятся разовые вознаграждения, при которых предприятие выплачивает работникам вознаграждение за выполненную задачу или проект. При этом работники заинтересованы в выполнении порученных заданий, а организация получает возможность контролировать затраты производства за счет стабилизации заработной платы.

Дополнительно к оплате труда современные организации предоставляют своим работникам, так называемые, косвенные материальные стимулы или льготы. Набор льгот весьма разнообразен: оплата проезда, дополнительное медицинское страхование, компенсация стоимости корпоративного питания, оплата летнего отдыха, оплата обучения и прочее.

Назарова Е.В. провела теоретическое исследование нематериальной мотивации труда персонала в России и пришла к выводу, что, несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически. Чаще всего крупные компании, например, «Газпром» применяют стимулирование свободным временем^[15].

Таким образом, в России недостаточно внимания уделяется нематериальной мотивации труда. Поэтому в данном направлении отечественным предприятиям следует учитывать зарубежный опыт мотивации трудовой активности персонала.

2.2 Системы мотивации в странах Европы и США

В странах Запада в настоящее время также преимущественное место занимают экономические методы мотивации труда. При этом отмечается тенденция индивидуализации заработной платы. Выделяются три основные группы работников:

1. Лица, наделенные особыми дарованиями и способностями. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники интеллектуального труда, принимающие креативные решения, существенно влияющие на результаты деятельности предприятий. Их зарплата состоит из фиксированного оклада и % от достигнутого результата.

3. Работники, выполняющие текущую работу, получающие основную заработную плату и премии, предусмотренные коллективным договором.

Заработная плата работников умственного труда превышает зарплату рабочих в Германии на 20%, Италии и Дании на 22%, Франции и Бельгии на 61%. В США руководители нижнего уровня управления получают заработную плату в 1,5 раза выше, чем рабочие; среднего уровня управления – в 2,5 раза выше^[16].

Зарубежный опыт материального стимулирования персонала западных стран с развитой рыночной экономикой, основан на использовании тарифной системы оплаты труда; применении прогрессивных форм заработной платы; индивидуализации заработной платы, распространении нетрадиционных систем премирования за нововведения и пр.

В западных странах также используется тарифная система оплаты труда в различных модификациях как инструмент ее дифференциации. В зарубежных странах применяются системы «отложенных премий», когда за создание новой продукции начисляется премия, а выплата ее откладывается на фиксированный срок (до двух лет). На французских предприятиях за соблюдение определенного качества работы ежегодно начисляется премия, но выплачивается она через пять лет^[17].

Особенности материальной мотивации в США заключаются в следующем:

- повременная оплата труда, это связано с высокой механизацей труда, при которой производительность труда рабочему устанавливает конвейер;

- при определении среднего уровня оплаты труда учитывается средняя зарплата в этом географическом регионе;

- абсолютные размеры зарплаты зависят от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенном регионе.

Почасовая тарифная ставка изменяется один раз в 3 месяца, в зависимости от выполненных нормативов^[18].

К дополнительной заработной плате в Америке относят:

- компенсационные выплаты при увольнении;

- участие в прибыли;

- доплаты за мастерство и стаж работы.

Кроме того, довольно распространена система вознаграждений за знания. Она устанавливается за освоенные дополнительные навыки и знания, получение новой специальности.

Достаточно широко применяется метод экономической мотивации персонала путем участия в прибыли, который распределяет между работниками и организацией дополнительную прибыль, полученную в результате повышения производительности труда. Самыми популярными являются системы Ракера, Скэнлона и Ипрошеар.

В Америке применяются различные программы участия в прибыли - например, образование пенсионных фондов; для оплаты труда топ-менеджеров; связанные с премиальными выплатами по результатам работы за год, величина которых определяется размером полученной прибыли. В этой системе дополнительные доходы, полученные результате повышения производительности труда распределяют в структурных подразделениях между работниками. Премиальные выплаты также зависят от степени экономии материалов, качества продукции, надежности работы^[19].

Американские фирмы, которые перешли на гибкую систему оплаты труда, могут использовать одновременно две системы: на уровне компании - участие в прибыли; на уровне структурного подразделения - распределение доходов. Использование гибких систем мотивации труда позволяет повышать размер оплаты труда при одновременном увеличении его производительности, а также прибыльности производства. Эта система также включает в себя элементы морального стимулирования, например, за рационализаторскую деятельность, а также новые положения о разделении ответственности^[20].

К приоритетным направлениям мотивации труда в организациях Западной Европы относится поощрение свободным временем. Это проявляется в предоставлении возможности работнику самому определять начало рабочего дня и его продолжительность при условии выполнения заданий и соблюдения нормы рабочего времени. Гибкий график труда применяют 75% фирм Франции, 68% - Германии, 69% - Нидерландов, 66% - Швеции.

В развитых европейских странах применяется также неполная рабочая неделя. В этой категории лидирует Голландия (30%), затем Дания (25%) и Англия (22%), а также Франция (12%). В Европе практикуется распределение одной должности между двумя сотрудниками, каждый из которых еженедельно работает по два с половиной дня. 74% фирм США переняли этот опыт и предоставляют ценным работникам возможность такой же занятости^[21].