Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРТЕФАКТ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Не подлежит сомнению тот факт, что в настоящее время современные организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация процессов управления мотивации своего персонала. Однако, несмотря на это, основные подходы к системе эффективного управления нематериальной мотивации персонала современных организаций по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне соответствуют тем требованиям, которые современные компании предъявляют своим сотрудникам.

Таким образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.

Цель работы – анализ роли системы мотивации персонала в поведении современной организации.

Объект исследования – персонал ООО «Артефакт». Предмет исследования – система мотивации персонала организации ООО «Артефакт».

Задачи исследования:

1. Анализ понятия мотивации и стимулирования персонала.

2. Анализ основных типов систем мотивации и методов стимулирования персонала современных организаций.

3. Анализ эффективного управления трудовой мотивацией у работников организаций и формулирование практических рекомендаций по повышению эффективности системы управления мотивацией персонала.

Методы исследования:

1) метод теоретического анализа;

2) методы количественного и качественного анализа результатов.

Исходное методологическое значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

В современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.

Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении мотивацией в организации через понятие системы взаимодействия.

Довольно важным показателем формирования эффективного управления организации является стабильность и постоянство коллектива. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя условия нематериального стимулирования для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.

Структура настоящей работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий эффективного управления мотивацией у работников организации ООО «Артефакт».

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Изучение понятий мотивации и стимулирования: основные направления и проблематика исследований

Прежде всего, стоит отметить, что проблема мотивации и стимулирования человеческого поведения привлекала исследователей науки менеджмента еще с давних времен. Кроме этого, и в настоящее время проблема мотивации и стимулирования, а также их влияние на общие результаты деятельности является одной из стержневых проблем как в зарубежной, так и в отечественной науке. В человеческом поведении все то, что касается стимуляции поведения или тех побуждений, которые обеспечивают его активизацию и направленность, связано непосредственно с мотивами и мотивацией. Если обратиться к определению, мотив представляет собой побуждение к деятельности, которое связано с удовлетворением определенной потребности субъекта [2].

Кроме этого, под мотивом часто понимается та причина, которая лежит в основе выбора действий и поступков человека, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих его активность. Как указывает П.Н. Шихирев, мотив – это побуждение к совершению определенного поведенческого акта, которое порождается системой потребностей человека и с различной степенью осознается либо не осознается им вообще.

Таким образом, можно заключить, что термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Существует два варианта использования термина «мотивация» в современной науке [14]:

1) данным термином обозначается система факторов, которые детерминируют поведение; сюда относятся потребности, мотивы, стремления, цели, намерения;

2) данное понятие относят к характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то определенном уровне.

Однако чаще всего в менеджменте мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, его направленность и активность. Любую форму поведения человека можно объяснить при помощи внутренних и внешних причин. В первом случае говорят о мотивах, целях, потребностях, интересах, желаниях. Второй же случай предполагает разговор о стимулах, которые исходят их конкретной сложившейся ситуации. Факторы, которые исходят изнутри, от самого человека и определяют его поведение – это личностные диспозиции. Соответственно, можно говорить о диспозиционной и ситуационной мотивации, которые являются аналогом внутренней и внешней детерминации поведения [17].

С точки зрения степени развитости, мотивационная сфера человека оценивается по следующим параметрам: широта; иерархизированность; гибкость. Широта мотивационной сферы – качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), целей и потребностей. Чем больше у конкретного человека различных целей, потребностей и мотивов, тем более развитой является у него мотивационная сфера. Иерархизированность мотивов является очень важной характеристикой мотивационной сферы; некоторые мотивы и цели сильнее всех остальных и возникают чаще, а другие – слабее и актуализируются реже. Чем больше различий у человека проявляется в силе и частоте актуализации мотивационных образований какого-либо определенного уровня, тем выше иерархизированность его мотивационной сферы [22].

Таким образом, мотивация – это совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, его направленность и активность. Сами мотивы формируются из потребностей человека. Рассматривая мотивационную сферу человека важно оценить ее по таким параметрам, как широта, гибкость и иерархизированность.

Далее в работе мы рассмотрим роль стимулирования в системе управления мотивацией персонала. Анализ литературы показывает, что термин «стимулирование труда» достаточно широко освещен в социально-экономических дисциплинах, в то время как понятию о системе стимулирования труда присущ в большинстве своем чисто экономический подход. Возможно, это объясняется тем, что в социально-экономических науках стимулирование трактуется как объект управления, и по этой причине подход к данному процессу как к именно системе представляется более обоснованным. В общем плане стимулирование труда представляет собой стремление компании с помощью разнообразного комплекса средств воздействия побудить сотрудников к труду, повышению общей производительности и качества труда для достижения стратегических и тактических целей компании. При этом о недостаточном стимулировании говорят тогда, когда выявляется определенное несоответствие материального и нематериального стимулирования общественным, моральным и экономическим потребностям к трудовой деятельности [8].

Материальное стимулирование в том, что персонал организации при заранее определенном количестве и качестве своей работы вполне может претендовать на получение определенных материальных благ в натуральном либо денежном виде. Нематериальное стимулирование детерминируется тем, что персонал организации, при заранее определенных виде, количестве и качестве функциональной работы, может ориентироваться на получение определенных благ в нематериальной психологической форме, которые не обладают прямой денежной оценкой [14].

Таким образом, стимулирование труда являет собой систему, включающую мотивационно-потребностные интересы, ценностные установки, трудовые мотивы и всю мотивационную структуру человеческого поведения.

1.2 Основные типы систем мотивации персонала современных организаций

К настоящему времени в литературе по проблеме трудовой мотивации персонала выделяются две основные типологические группы систем теорий трудовой мотивации персонала.

Первая группа – это диспозиционные теории мотивации труда. В данных теориях мотивации в аспекте источника сил, детерминирующих, направляющих и поддерживающих все усилия, которые затрачиваются на определенные поведенческие акты, идентифицируются индивидуальные особенности. Большая часть из этих теорий - это теории потребностей, которые основаны на предположении, что индивиды тратят собственные усилия на совершение таких поведенческих актов, которые дают им возможность восполнить какие-либо дефициты, присутствующие в жизни.

Известный западный исследователь мотивации труда – М. Алдерфер предложил теорию, основным положением которой выступает гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от более до менее конкретных (т.е. базовых). Данные потребности - в существовании (ехistеnсе - Е), отношениях с другими людьми (rе1аtеdnеss - R) и росте (growth - G) - в сущности представляют собой реорганизованный вариант иерархии А. Маслоу; однако в теории ЕRGне предполагается жесткого ранжирования этой иерархии. Согласно теории ЕRG, если усилия, которые направлены на удовлетворение потребностей какого-то уровня, постоянно ведут к фрустрации, то индивид может регрессировать (т.е. вернуться) к тому поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности [21].

Предложенная Герцбергом двухфакторная теория мотивации предполагает, что увеличению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые дают возможность людям удовлетворять потребности наивысшего уровня, а именно – это потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из компании, она должна предоставить им возможность удовлетворять с помощью работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения данных потребностей не оказывает влияние на саму мотивацию труда.

В качестве важного вывода можно заключить, что в анализируемых выше диспозиционных теориях мотивации определяется, что силы, которые детерминируют, направляют и поддерживают поведение, являются производными внутренних состояний (т.е. потребностей) или тех специфичных склонностей к некоторым видам поведения, которые описываются как характеристики и основные черты личности [25].

Далее рассмотрим вторую группу теорий трудовой мотивации – это когнитивные теории мотивации труда. С когнитивной точки зрения мотивация - это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов. Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе, которую называют по-разному: перцептивные теории, VIЕ-теории, «Е х У»-теории и теории ожиданий. Первая такая теория была предложена Врумом и позднее модифицирована некоторыми исследователями, в том числе Кэмпбеллом и его коллегами Портером и Лоулером. Здесь этот теоретический подход к исследованию мотивации труда и многих переменных, на которые она оказывает влияние, обозначается термином «теория общих ожиданий» [8].

Теория общих ожиданий основана на следующем предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, но доказательства правильности этой модели в целом не получено.

Важнейшее исходное положение когнитивных теорий трудовой мотивации, которые называются теориями баланса, заключается в том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Таким образом, в основе когнитивных теорий мотивации труда находится фактор сознательного выбора, который совершается на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения результатов.