Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРТЕФАКТ»).pdf

В настоящее время довольно популярной представляется концепция под названием Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова. Согласно данной концепции, есть пять типов мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский) [6].

1. Инструментальный тип. Для сотрудника данного типа сама по себе трудовая деятельность не служит ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и иных благ. Работник с таким типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

2. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

3. Патриотический тип. Работника этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях.

4. Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов.

5. Избегательный тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

Также интересен подход к мотивации у Д. Пинка. Он рассматривает три вида мотивации, которые называет «Мотивация 1.0», «Мотивация 2.0» и «Мотивация 3.0». Мотивация 1.0 –мотивация человека, который ищет самые густые кусты, чтобы спрятаться от разъяренного пещерного медведя. Мотивация 2.0 – система «поощрение – наказание», система «если – то», в которой живет большинство современных компаний. Автор концепции анализирует эту систему, находит ее слабые и сильные стороны и приходит к выводу, что кнут и пряник – устаревший подход к управлению [20].

И, наконец, Мотивация 3.0 – это система, содействующая творческим возможностям сотрудника, его потребность в решении задач, его внутреннюю страсть к обучению и развитию. Человек, живущий в такой системе, волен сам выбирать задачи, способ их решения, команду. Он не связан ни графиком работы (это не гибкий график, а его отсутствие), ни отношениями «начальник-подчиненный», ни другими характерными для Мотивации 2.0 ограничениями.

Далее рассмотрим основные методы стимулирования персонала. Для большей наглядности основные методы стимулирования персонала отражены в Таблице 1.

Таблица 1

Основные методы стимулирования

в системе управления персоналом

Отличие опережающей от подкрепляющей системы стимулирования работников состоит в разной степени информированности объекта управления, а также взаимосвязи набора стимулов и результата деятельности работника. Достоинства и недостатки опережающей и подкрепляющей системы стимулирования персонала представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Достоинства и недостатки опережающей и подкрепляющей системы стимулирования персонала

Применение индивидуальной или коллективной формы стимулирования персонала предприятия определяется, прежде всего, конечными результатами трудовой деятельности и целевой аудиторией.

Достоинства и недостатки индивидуальной и коллективной системы стимулирования персонала нами представлены в Таблице 3.

Таблица 3

Достоинства и недостатки индивидуальной и коллективной системы стимулирования персонала

Достоинства и недостатки позитивной и негативной системы стимулирования персонала представлены в Таблице 4.

Таблица 4

Достоинства и недостатки позитивной и негативной системы стимулирования персонала

Достоинства и недостатки текущей и перспективной системы стимулирования персонала мы отразили в Таблице 5.

Таблица 5

Достоинства и недостатки текущей и перспективной системы стимулирования персонала

Таким образом, можно сделать вывод, что, система стимулирования персонала современной организации представляет собой совокупность взаимообусловленных стимулов, применение которых должно обеспечивать достижение определенных целей в процессе трудовой деятельности работников, определенных параметров эффективности труда. Формы систем стимулирования работников достаточно разнообразны.

1.3 Анализ основных условий эффективного управления мотивацией персонала

Если мы говорим о процессе управления мотивацией персонала в организации, то в обязательном порядке необходимо иметь в виду именно комплексную и целостную систему управления, то есть использовать системный подход к осмыслению управленческой деятельности. Под системой управления современной организацией исследователями в настоящее время понимается совокупность скоординированных и тесно взаимосвязанных между собой мероприятий, которые направлены на достижение стратегических целей организации [4].

В настоящее время в современном обществе, когда ситуация на рынке труда характеризуется острым дефицитом работников, при управлении организацией довольно остро стоит задача привлечения и удержания персонала. И зачастую руководитель организации вынужден самостоятельно искать направления для ее разрешения, создавая авторскую систему стимулов и льгот для своего коллектива. В итоге управленец организации должен уметь формировать команду, обеспечивать необходимые условия для реализации целей, поддерживать разумную инициативу, делегировать полномочия, задействовать новые ресурсы в кадровой политике организации.

В настоящее время как в России, так и многих странах, которые переживают переходный период, происходят широкомасштабные социально-экономические преобразования и реформы, и важнейшей составляющей данных реформ представляются реформы в системе управления организациями. Эффективная система управления организацией представляет собой совокупность скоординированных и тесно взаимосвязанных между собой мер, которые направлены на достижение стратегической цели организации. К таким мерам относятся прежде всего управленческие функции, грамотная реализация управленческих принципов, а также применение эффективных методов руководства.

Теоретически к пониманию мотивации и стимулирования деятельности применимы большинство схем, использованных в исследовании профессиональной деятельности вообще. Так, А.П. Егоршин отмечает, что в основании любой деятельности, в частности, деятельности профессиональной, могут присутствовать:

1) удовлетворение собственно процессом деятельности;

2) ощущение (владение) результатами труда;

3) удовлетворение вознаграждением;

4) избежание социальных санкций, предусмотренных за уклонение от деятельности.

Стимулирование профессиональной деятельности рассматривается как составная часть организационного поведения, характеристика которого дана в работах О. С. Виханского, П. Дизель, Ю. Д. Красовского, Е. Г. Молл, А. И. Наумова и других авторов. Стимулирование профессиональной деятельности определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к такому поведению, которое способствует достижению целей организации. В качестве способов её осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду [10].

Стимулирование профессиональной деятельности характеризуется такими категориями как «отношение к труду» (В. С. Мерлин, В. Н. Мясищев, Ю. Л. Неймер и др.) или «трудовая установка» (Д. Н. Узнадзе), которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом [17].

Таким образом, подводя итоги настоящей главы, следует отметить, что анализ состояния системы управления современной организацией показывает, что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов организаций. Это вынуждает руководителей менять привычные для них взгляды на процесс нематериального стимулирования трудового поведения своего персонала, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к его осуществлению. Мотивация и стимулирование сотрудников зависит от их актуальных потребностей, действие которых носит ситуационный характер, что не позволяет выявить какой-либо один наилучший способ мотивации трудового поведения.

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРТЕФАКТ»