Файл: Основные функции в системе менеджмента (Основы менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс»).pdf

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. ^[15]Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное поощрение.

Деньги - это более явный и более применяемый метод, которым организация может поощрить работников.^[16]

А) Материально-социальные стимулы.

К ним причисляют:

-создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К подобным условиям причисляют: оптимальную организацию трудового места, отсутствие отвлекающих шумов (в особенности монотонных), достаточную освещенность, темп, режим работы и др.

-возможность ухода от однообразного к наиболее увлекательному, креативному, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни подразумевают объективную характеристику самого процесса труда, прочие - только психическое состояние человека, являющееся результатом однообразия работы.

-поощрение свободным временем. В результате нехватки свободного времени многие сотрудники работают с чувством хронической усталости, ощущают стабильные нервно-эмоциональные перегрузки.

-улучшение взаимоотношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние трудящихся, относят авторитет и особенности личности управляющего, стиль его управления, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и иным свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение данных лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из более эффективных стимулов, т.к. во-первых, при этом увеличивается доход; во-вторых, расширяется область возможностей и соответственно сотрудник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, увеличивается уровень ответственности, что вынуждает человека работать успешнее и не позволять промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Б) Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы нацелены на мотивацию человека равно как личности, а не толь-ко лишь механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов нравственные считаются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новейшая роль менеджмента содержит в себе разновидности работы согласно формированию атмосферы компании, ее социально-психологического климата.

Глава 2. Практическое применение основных функций управления

2.1 Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

Все началось с того что два брата, Дик и Мак Макдоналдс, имели свой маленький ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана закрылись для покупателей для того, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с новой концепцией. Эта концепция заключалась в быстром обслуживании, низких ценах и большом товарообороте.

На предприятии ООО «Макдональдс» в достаточном объеме выполняются все функции управления.

На сегодняшний день «Макдоналдс» обслуживает огромное число гостей каждый день в 25 000 ресторанах, находящихся боле чем в 110 государствах мира и считается самой крупной фирмой в сфере быстрого питания в мире.

Одновременно в компании «Макдоналдс» функционирует более семисот 50 тыс. людей, которые обслуживают гостей ресторанов.

Работа в «Макдоналдс» открывает дверь в мир возможностей и людям, которые ранее работают в компании, и людям со стороны. К примеру, наиболее пятидесяти процентов менеджеров среднего и высшего звена начинали собственную карьеру в ресторане. Фактически, одна 8 часть трудоспособного населения Америки трудилась в «Макдоналдс» в различные периоды.

В «Макдоналдс» ценят различных людей. Кроме того, что в ресторанах работа-ют люди разных культур и национальностей, фирма никак не ставит преград при приеме на работу людей с физическими недостатками. «Макдоналдс» принимает в обучение и пожилых людей, которые ранее вышли на пенсию, и юных, которые работают 1-ый раз в своей жизни.

Начиная собственную карьеру в «Макдоналдс», каждый человек сперва становится сотрудником с должностью «член бригады ресторана». Работая лучше и постепенно нарабатывая новые умения, сотрудник может подняться вплоть до должности инструктора. Последующая стадия - свинг-менеджер. Это руководитель низшего уровня, который работает на одной из позиций - менеджер прилавка либо менеджер кухни. Для получения возможности управления в течение целой своей смены производственным отделом ресторана, следует достигнуть уровня свит-менеджера. Следующей ступенькой профессионального роста считается должность 2-го помощника, затем - первого, и в конце концов можно стать начальником ресторана. Мы проанализируем функции менеджмента на примере функционирования 1-го ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики корпорации «Макдоналдс».

. Политика против дискриминации и домогательств.

. Политика нестолкновения интересов. Данная политика направлена на защиту покупателей от того, что может их отвлечь от посещения «Макдоналдс» и на то, чтобы дать работникам возможность эффективно работать.

. Политика « 3 К: контакт, кооперация, координация».

Контакт заключается в том, что люди, работающие на участке, которыми правильно управляют, всегда должны знать, что им делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в ресторане в данный момент, какая ситуация может сложиться и как она повлияет на их работу.

Кооперация. Менеджер участка - человек, который создает дух командной работы. Он знает, что работа будет идти успешно, если работники помогают друг другу автоматически, чтобы правильно выполнить работу.

Координация - это способность организовать людей, продукты и оборудование до смены и контролировать все это во время смены.

Таким образом, корпорация «Макдоналдс» является одной из самых успешно действующих корпораций в мире в настоящее время.

2.2 Основы менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс»

Рассмотрим применения основ менеджмента в своей деятельности, на примере компании ООО «Макдоналдс». Рабочий коллектив компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член бригады ресторана», в которой две ступени занимают разные категории менеджеров. Разберем более подробно реализацию функций менеджмента:

Функция планирования предполагает собою набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке своеобразных стратегий, предназначенных для того, чтобы посодействовать компании достичь собственных целей. ^[17]О том, что эта функция имеет место в компании, возможно судить согласно следующим установленным решениям.

Цель фирмы - максимизация прибыли от работы ресторана. С целью свершения этой цели руководство фирмы берет на себя решение улучшить рекламу собственной продукции, проводить конкретные акции с бонусами с целью привлечения потребителей. К примеру, в январе 2012 года компании провела классическую акцию с понижением цены самого ходового продукта - чизбургеров и чикенбургеров . Также периодически выпускаются новейшие разновидности продукта. В частности, в промежуток с июня по август 2012 года кафе производил сезонные сандвичи со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция компании реализуется путем разделения организации на отделения и делегирования полномочий. В компании «Макдоналдс» данные требование исполняются следующим образом.

Структура персонала ресторана обладает конкретную иерархию. Любая должностная ступень этой системы выполняет конкретные полномочия.

1-ая стадия - члены бригады ресторана - выполняют ключевые работы: изготовление продукта, её реализация, наведение порядка здания ресторана, разгрузка автомобиля с товаром.

2-ая стадия - инструктора - кроме данных работ, занимаются обучением вновь пришедших сотрудников.

3-я стадия - свит-менеджер - осуществляет контроль и несет ответственность за собственную станцию (кухня, холл, прилавок). Последующая стадия - свинг-менеджер - осуществляет контроль и несет ответственность за все без исключения, происходящее в ресторане в его рабочий день. Последние ступени, а именно ассистенты руководителя и руководитель ресторана, занимаются управлением.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, однако распространяется на целую фирму Макдоналдс согласно Российской федерации, и затем по другим странам. Подобным образом, осуществление функции компании дает возможность достигнуть более эффективного производства.

Функция координации проявляется в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании «Макдоналдс» принцип коммуникации считается одним из основных. Прежде всего, он проявляется в необходимой коммуникации среди сотрудниками различных станций. Этот принцип проявляется в непрерывном разговоре типа «вопрос-ответ» между работниками. К примеру, в случае если потребитель заказал среднюю порцию картофеля фри, в таком случае кассир, принимающий этот заказ обязан громко и отчетливо сообщить о данном работнику на станции «картофель фри». В случае если этого не случится, время сбора заказа для покупателя может повыситься, что негативно скажется в оценочном листе кассира.