Файл: Теория менеджмента Роль мотивации в поведении организации.pdf

Содержание Положения о системе мотивации персонала в ООО «Белтранс» выглядит следующим образом: общие положения; назначение и цели положения; терминология; виды поощрения работников; компетенция руководства; заключительные положения.

Приведем основные пункты содержания Положения о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании ООО «Белтранс», которые позволят сделать вывод о системе мотивации персонала.

Положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании распространяется на работников ООО «Белтранс». В компании используется труд работников, который при прочих равных условиях оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.

Денежное вознаграждение сотрудников состоит из элементов, представленных на рис. 5.

Денежное вознаграждение сотрудников

Постоянная часть

Переменная часть

Должностной оклад

Премиальная надбавка по след.критериям:

1. Размер определяется линейным руководителем по результатам работы.

2. Количественные показатели результатов работы прописаны в индивидуальном плане, пересматривается ежегодно.

Рисунок 5 - Структура денежного вознаграждения сотрудников ООО «Белтранс»

В ООО «Белтранс» существует «Положение об оплате труда», но нет утвержденной системы надбавок и доплат, кроме доплат, предусмотренных ТК РФ, а именно:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- в связи с отклонениями от нормативных условий работы;

- за время вынужденного простоя;

- за невыполнение норм не по вине работника;

- занятых на тяжелых работах, с вредными и опасными условиями труда.

В ООО «Белтранс» для сотрудников, работающих над каким-либо проектом существует коллективное премирование, то есть от эффективности их совместной деятельности определяется премия для всей проектной группы.

Для оценки эффективности стимулирования труда и его влияния на результат работы персонала проведем анализ фонда заработной платы и сопоставление темпов роста последней с тепами роста его финансовых результатов. О динамике величины заработной платы и ее составе можно судить по данным таблицы 14.

Таблица 14

Динамика фонда оплаты труда работников

ООО «Белтранс» в 2016-2018 гг.

В динамике численность работников компании увеличилась со 190 до 204 человек, также можно констатировать рост среднемесячной заработной платы, что закономерным образом привело к увеличению среднегодовой оплаты труда с 294 до 343,2 тыс. руб. или на 16,37%. Рост среднегодовой заработной платы одного работника и увеличение численности привело к росту фонда заработной платы компании в целом, прирост показателя достиг 14152,8 тыс. руб. или 25,34%.

Для оценки влияния оплаты труда на мотивированность сотрудников компании проведем сравнительный анализ темпов изменения производительности труда и фонда заработной платы (таблица 15).

Таблица 15

Сравнительный анализ темпов роста производительности труда и фонда оплаты труда ООО «Белтранс» в 2016-2018 гг.

Несмотря на факт роста выручки, производительность труда работников компании значительно не изменилась, наблюдается некоторый ее рост с 477,28 до 512,53 тыс. руб. (или на 7,39% за период 2016-2018 гг.), это объясняется тем фактом, что темп роста численности работников компании оказался выше темпа роста выручки.

Темп роста заработной платы и производительности труда не совпадают, их направленность разноплановая, а значит, организация заработной платы требует разработки мероприятий по повышению ее эффективности.

Резюмируя проведенное исследование, можно сделать следующий ключевой вывод, что подход к организации заработной платы формальный, нет зависимости заработка от результатов труда и от личного вклада работника предприятия.

Далее рассмотрим нематериальные методы мотивации в организации. В компании отсутствует система дополнительных льгот, кроме доплат, предусмотренных законодательством. В ООО «Белтранс» существует социальный пакет, который включает в себя следующие дополнительные поощрения, гарантии, льготы и компенсации:

1. Предоставление работникам организации оплачиваемый день отпуска по случаю первого бракосочетания и выплата материальной помощи.

2. Предоставление работникам организации оплачиваемый 3-дневный отпуск и единовременную материальную помощь по случаю смерти родных или близких родственников.

3. Выплата женщинам ежемесячной материальной помощи по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

4. Выплата единовременной материальной помощи работникам организации при рождении у них ребенка.

5. Выплата работнику, получившему увечье и утратившему профессиональную трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве, единовременную материальную помощь.

6. Компенсация в случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве семье погибшего моральный вред.

7. Выплата работникам организации, при стаже работы на предприятии не менее трех лет, в день своего рождения материальную помощь.

8. Выделение необходимых средств на ремонт, реконструкцию, содержание рабочего места сотрудников, обеспечение необходимым оборудованием, мебелью и инвентарем.

9. В качестве дополнительных социальных льгот ООО «Белтранс» иногда предоставляет сотрудникам оплату обучения в зависимости от их срока работы в компании.

Отметим, что нематериальные методы мотивации в организации применяются не всегда, а время от времени, предпочтение руководство отдает материальным, то есть, денежным методам мотивации труда. Таким образом, можно отметить, что система нематериальной мотивации в ООО «Белтранс» неэффективна. Также к нематериальным методам мотивации можно отнести такие корпоративные мероприятия, как поздравления сотрудников с Днем Рождения, а также традиционное празднование Дня рождения компании в ресторане, а также ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день).

Для того, чтобы определить, эффективно ли функционирует система управления персоналом и соответствуют ли цели и задачи кадровой политики стратегическим целям организации, необходимо провести исследование сотрудников методом анкетирования. С целью исследования удовлетворенности сотрудников ООО «Белтранс» системой управления персоналом специалистом по работе с персоналом в 2018г. был проведен анкетный опрос. В опросе принимали участие все сотрудники ООО «Белтранс». Исследование проводилось по отдельным категориям персонала. Процентные соотношения вариантов роли мотивов к труду персонала представлены в таблице 16.

Таблица 16

Оценка мотивов к труду персонала ООО «Белтранс»

Нынешняя ситуация в государстве, резкое падение жизненного уровня вполне понятно поставили на первое место в числе мотивов к труду материальное стимулирование. На второе место работники поставили моральное стимулирование. Третье место занимает трудовой настрой коллектива. Чуть меньше работников считают мотивом к труду страх потерять работу (таблица 17).

Таблица 17

Оценка условий повышения трудовой активности персонала

ООО «Белтранс»

Главную, доминирующую роль мотивов, подтверждающую данные таблицы: работники ООО «Белтранс» считают главным условием повышения трудовой активности повышение заработной платы и стабильность заработка. Важными условиями с точки зрения работников являются социальные гарантии и премирование за качество труда.

Таким образом, в ходе исследования было выявлено, что для всех опрошенных, не зависимо от социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик, фактором, побуждающим сотрудников работать более эффективно, является уровень заработной платы и социальные гарантии. Со стороны молодых сотрудников это может быть обусловлено необходимостью обустройства, оплаты обучения, созданием семьи, увлечением каким-либо делом.

2.4 Предложения по формированию и развитию системы мотивации персонала в ООО «Белтранс»

Проведенный анализ позволил определить слабые стороны в деятельности ООО «Белтранс». Анализируя полученные при анкетировании персонала ООО «Белтранс» данные, можно сделать предположение о неполной удовлетворенности работников рассматриваемого предприятия социальными гарантиями и социальным пакетом. В большей степени это касается нематериальной стороны. При составлении эффективного социального пакета необходимо использовать следующие три принципа:[8, c. 10]

- вовлеченность персонала. Если сотрудники принимают участие в формировании социального пакета, то можно с уверенностью сказать, что он будет цениться и активно использоваться в организации. Главное, что он станет мотивировать людей к эффективной работе. Это и есть основная цель данной методики;

- экономическая эффективность. При разработке соцпакета следует определить, какой экономический результат принесет каждая его составляющая. Таким образом, необходимость отдельного элемента можно признать, если эффективность работы после его внедрения будет выше стоимости самой опции.

- системный подход. Как любой процесс управления персоналом, работа по повышению мотивации сотрудников должна носить системный характер и напрямую зависеть от стратегии компании.

В целях совершенствования технологи мотивации персонала в ООО «Белтранс» рекомендуется разработать конкурентный социальный пакет. К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство.