Файл: Теория менеджмента Роль мотивации в поведении организации.pdf

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях хозяйствования вопросы мотивации не потеряли своей актуальности. Мотивированный персонал – это эффективная работа всего предприятия и залог его финансового благополучия.[14, c. 045]

1.2 Методы и способы мотивации трудовой деятельности персонала

Одной из главных задач для организации любой формы является разработка эффективных методов и способов мотивирования, управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса.

Механизм мотивации – это важный и серьезный инструмент, который просто обязан находится в арсенале у успешного менеджера. Правильно мотивированный персонал, с достаточным уровнем квалификации дает возможность компании успешно развиваться, быть конкурентоспособной, осваивать новые рынки и закреплять текущие позиции. [13, c 105]

Условно можно выделить несколько групп видов мотивации:

1. В зависимости от потребностей работников: материальная мотивация, трудовая и статусная.

2. В зависимости от использованного способа мотивирования: принудительная, нормативная, а также стимулирующая.

3. По источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

4. По направленности на достижение целей организации: положительная и отрицательная.

Говоря о методах и способах мотивации трудовой деятельности персонала, необходимо отметить, что данный механизм тесно связан с системой стимулирования персонала. Под стимулом понимается побуждающая причина, выгода в выполнении какой-либо работы. Их можно назвать инструментами мотивации, так как они позволяют подтолкнуть работников к более эффективной трудовой деятельности. Стимулы, как и любые другие явления, имеют свою классификацию, основываясь на определенных критериях:

1. Материальные (экономические) стимулы. Их, в свою очередь, подразделяют на денежные, которые включают заработную плату, надбавки, доплаты, различные премии, и неденежные, к ним можно отнести предоставление жилья своим сотрудникам, обеспечение путевками на лечение и отдых, создание хороших рабочих условий и т.д.[27, c 77]

К материальным (экономическим) методам мотивации и стимулирования труда относят: заработную оплату, премиальные выплаты, долевое участие в прибылях организации, социальный пакет, система корпоративного обучения для сотрудников, различные поощрения, связанные с материальными расходами для организации.

2. Нематериальные (неэкономические) стимулы. Эта группа отличается немного большим многообразием. Она выделяет моральные, социально-психологические и социальные.

Моральные стимулы подразумевают необходимость работника в уважении со стороны своих коллег, признании его достижений. Они, как правило, выражаются в форме устной похвалы, благодарности, помещении фотографии на доску почета и тому подобное.[9. c 101]

Социально-психологические стимулы обусловлены общением, которое играет большую роль в жизни человека. Для определенных социальных групп общение иногда становится чуть ли не самым главным стимулом участия в трудовом процессе, ярким примером являются одинокие пенсионеры.

Социальные стимулы связаны с самоутверждением, стремлением к высокому положению и власти. Они проявляются в возможности принимать участие в управлении производством, трудом и коллективом.

Так же можно выделить и статусные стимулы, которые является промежуточными между материальными и нематериальными. К ним относятся предоставление персонального транспорта, личного кабинета, однако такие стимулы применяются к сотрудникам, занимающим более высокое положение, нежели простые рабочие.

К неэкономическим методам мотивации и стимулирования труда относят: творчество; организационную культуру; корпоративную культуру; моральные мотивы; свободное время, возможности карьерного роста и др.

В целом можно утверждать, что материальная и нематериальная мотивация взаимно дополняют и обобщают друг друга.

Рассмотрим практические способы повышения мотивации, которые уже зарекомендовали себя на практике.[5, c 98]

1. Руководству компании следует признать, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой.

Как правило, успешные сотрудники компании, которые обладают потенциалом карьерного роста, увлечены спортом или имеют любое другое любимое занятие. В этой ситуации задача руководства – всячески поддерживать увлечения сотрудников, что может проявляться, например, путем покупки абонемента в спортивный зал или билетов в театр и презента их в случае достижения высоких производственных показателей.

2. Подчиненные должны уметь измерять проделанную работу на предмет ее успешности.

Для многих сотрудников важным представляется оценка их заслуг и профессионализма. Руководству компании рекомендуется разработать простую шкалу оценок, с помощью которой работники компании смогут оценивать собственные достижения.

3. Контроль уровня мотивации.

В своей значительной части система мотивации сотрудников в организации может не пересматриваться годами, тогда как условия трудовой деятельности существенно усложняются и требования, предъявляемые к сотрудникам, постоянно возрастают. Важным представляется организовать постоянный контроль за состоянием уровня мотивации.

4. Выявление предпочтений у сотрудников.

Путем опроса или анкетирования представляется возможным выявить предпочтения сотрудников. Если есть возможность, целесообразно разработать индивидуальный подход к системе мотивации, хотя бы в пределах тех должностей, которые являются ключевыми для компании. В качестве мероприятий в этом случае может стать делегирование части полномочий, а также участие сотрудников в разработке стратегических планов и задач. Можно также поручить каждому сотруднику разработать собственный личный план и выявить, достижение каких производственных показателей работнику дается проще всего, и ориентировать его на выполнение целей и задач в данном направлении.

5. Проявление интереса к результатам работы сотрудников.

Руководство компании должно не только «ругать», но и по-другому организовывать взаимодействие с сотрудниками. Одним из направлений такого взаимодействия может стать проявление интереса к результатам работы. Успешный руководитель показывает себя еще и в стремлении сделать интенсивным обмен данными как внутри отдельного подразделения, так и между отделами компании.[5, 99]

6. Применение системы вознаграждений должно быть разъяснено сотрудникам.

Проявлением уважения к сотруднику выступает тот факт, что любое новшество, включая нововведения в системе мотивации, должно быть подробно разъяснено. Работник должен четко знать уровень оплаты труда за достижение им определенных результатов, а также степень ответственности (включая материальную ответственность) в случае нарушения должностных обязанностей и трудовой дисциплины.

7. Усиление взаимодействия руководства и сотрудников.

Данное мероприятие напрямую связано с рассмотренными ранее. Оно подразумевает общение не только в рамках трудовой деятельности, но и за «стенами кабинета» начальника. Практика показывает, что в том случае, когда менеджмент тесно взаимодействует с рядовыми сотрудниками, наблюдается рост производительности труда.

8. Создание банка идей.

Подтверждением лояльности и уважения к собственным сотрудникам может послужить создание банка идей. Зачастую многие жизнеспособные идеи сотрудников остаются без должного внимания руководства компании. С целью их возможной реализации предлагается менеджменту разработать и внедрить банк идей, которые бы рассматривались на регулярной основе. Это может быть файл на рабочем столе или почтовый ящик в одной из поисковых систем, то есть идея внедрения данного мероприятия не требует существенных затрат.

9. Мотивация знаниями.

Возможность участия в конференции или популярном тренинге может послужить хорошим мотивом к повышению производительности труда. Практика показывает, что мотивация знаниями мощный инструмент в общей системе мотивации. Возможность развития, повышения своего квалификационного уровня и изучение смежных дисциплин, благоприятно отражается на производительности труда и, что немаловажно, на «преданности» организации. А, как известно, снижение текучести кадров – благоприятный фактор, в результате которого сокращаются издержки на найм и обучение новых сотрудников.[5, c 100]

10. Внедрение элементов индивидуальной мотивации.

Награждение за выполнение коллективом поставленной задачи, несомненно, мощный стимул для повышения производительности труда. Однако при этом отдельные сотрудники чувствуют себя «обделенными», если их вклад в общее дело оказался весомее, чем остальных. Индивидуальный подход к мотивации – достаточно затратный механизм, в тоже время, если организационные и материальные возможности компании позволяют, им пренебрегать не стоит.

11. Поддержка позитивного обмена информацией.

В рамках корпоративной структуры необходимо поддерживать стремление сотрудников давать личные оценки успехам работникам «по цеху», данное мероприятие (опять же не затратное по издержкам) также способствует повышению производительности труда.[24 c. 334]

12. Оценка соответствия сотрудника занимаемой должности с точки зрения морального удовлетворения.

В рамках данного мероприятия целесообразно провести анкетирование сотрудников, цель которого ответ на главный вопрос: нравиться ли вам ваша работа? Попутно следует выяснить, каким бы делом хотел заниматься сотрудник в компании. Результаты данного анкетирования могут быть использованы при формировании кадрового резерва, а возможно и для перестановки кадров.

13. Выявление людей с внутренней мотивацией.

Как ни парадоксально, но зачастую человек с высоким уровнем желания работать побеждает высококвалифицированного специалиста, который относится прохладно к собственной работе. Внутренне мотивированный сотрудник, готовый к работе по должности даже не имея необходимого опыта, имеет больше шансов добиться высоких результатов, чем тот у которого внутренняя мотивация находится на низком уровне. Такие сотрудники быстрее обучаются, охотнее соглашаются на некоторые «неудобства» и не самые хорошие условия труда. В рамках данного направления, важным является выявление потенциальных претендентов на должность с высоким уровнем внутренней мотивации.

14. Применение дробной системы премирования.

Анализ практики денежной мотивации персонала выявил тот факт, что частые награждения в меньшем объеме дают больший экономический эффект, чем разовое премирование. Подобные эксперименты проводились на крупных предприятиях, в практике которых премии выплачивались по результатам за квартал или год, а также по окончании крупного проекта. Использование мелких поощрений позволило повысить уровень производительности труда, без ожидания у работников окончания отчетного периода. [7 c 37]

15. Контроль как фактор мотивации.

Делегирование полномочий и предоставление большей самостоятельности благоприятно отражается на результативности работников компании. В рамках данного мероприятия, представляется возможным разрешить по отдельным направлениям вносить работникам изменения в привычный режим выполнения должностных обязанностей. Естественно, есть определенный разумный предел, который определяет границы «самодеятельности» и «новаторства». Так, некоторым компаниям разрешено украшать работникам собственное рабочее место.

Подводя итог, следует отметить, что при организации мотивации трудовой деятельности персонала необходимо соблюдать такие требования, как комплексность, т.е. применение материальных и нематериальных, коллективных и персональных стимулов одновременно, в комплексе; дифференцированность, которая подразумевает, что стимулирование для сотрудников различных уровней будет значительно отличаться, а также гибкость и оперативность, проявляющиеся в применении различных стимулов в зависимости от постоянно меняющейся ситуации в коллективе или обществе.

1.3 Подходы к оценке мотивации персонала

Проблема мотивации труда уже хорошо изучена, многие ученые по этому вопросу выделили свои теории. Но в основе всех этих теорий лежит принцип изучения потребностей среднестатистического работника, групп лиц, обладающих общими целями, интересами, что они хотят получить помимо денежного вознаграждения за проделанный труд. [17. с 51]

Для описания различных мотивационных процессов в менеджменте применяются несколько теорий мотиваций:

- процессуальные;

- традиционные;

- содержательные.[27, c.208]

Говоря о процессуальном типе мотивационных процессов, подразумевается сам процесс мотивации и его результат. Если рассматривать традиционный тип мотивации, то тут главную роль выполняет концепция «кнута и пряника». В содержательном типе центральную роль занимает изучение различных мотивов, которые непосредственно стимулируют человека к какой либо деятельности, в данном случае – к труду на благо организации. С целью проведения оценки эффективности управления персоналом существует необходимость выбора тех методов оценки, которые бы продемонстрировали реально существующую ситуацию на предприятии и позволили выявить сильные и слабые стороны в управлении, а также способствовали в дальнейшем не допускать возникновения негативных явлений в управлении персоналом.