Файл: Основные функции в системе менеджмента на примере ПАО «Вымпелком»..pdf

Как видно из таблицы 1, большинство авторов единогласно выделяют следующие функции менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль.

В настоящее время однозначного определения понятия «контроллинг» (от англ. control – регулирование, управление, контроль) не существует. По мнению большинства авторов, это концепция управления нова и порождена практикой современного менеджмента. В определении контроллинга также можно выделить следующие составляющие: функциональная, организационная и научная.

1. Контроллинг – это так называемый образ мышления руководителей, который направлен на эффективное развитие предприятия и использование ресурсов в долгосрочной перспективе.

2. По части функциональности контроллинг можно определить, как систему информационно-аналитической, методической и инструментальной поддержки руководства при осуществлении реализации цикла управления по всем осуществляемым сферам деятельности организации и его процессам.

3. Контроллинг осуществляет сервисную функцию, клиентами которого являются: высшее руководство, специалисты функциональных подразделений предприятия и их руководители. Контроллинг является основным поставщиком информации для руководителей.

4. Контроллинг – это структурный элемент организации. К нему относят подразделение или отдел, который осуществляет функции контроллинга, которые определяются внутренними документами организации.

5. Контроллинг, с точки зрения научной дисциплины занимается теорией измерения ресурсов, результатов производственной и хозяйственной деятельности.

Функции контроллинга определяются поставленными перед организацией целями и включают те виды управленческой деятельности, которые обеспечивают достижение этих целей. К ним относятся:

1. Поддержка процесса планирования.

2. Учет для целей управления.

3. Контроль за выполнением планов в том числе выявление и анализ отклонений.

4. Оценка протекающих процессов и представление отчетности руководству.

Если сравнить систему функций управления и систему функций менеджмента, можно сделать вывод, что для повышения эффективности управленческого процесса в наше время возможна интеграция функций управления с функциями контроллинга [12, с. 6]. Место контроллинга в функциях управления можно уточнить в таблице 2.

Таблица 2

Контроллинг в различных функциях управления

Контроллинг является неотъемлемой частью процесса управления, его основной задачей является выработка нормативов, установление допустимых границ отклонений и выработка предложений по уменьшению отклонений.

Таким образом, по нашему мнению, контроллинг – это система информационной и аналитической поддержки менеджмента, которая управляет информационными потоками, проводит анализ информации, вырабатывает рекомендации в каждой конкретной ситуации, тем самым помогает менеджеру в принятии управленческого решения.

менеджмент планирование мотивация функция

1.3. МОТИВАЦИЯ И ЕЁ МЕСТО СРЕДИ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА

Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной. Мотивация − процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации[3, с. 221 ].

Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Для того, чтобы грамотно управлять текущей ситуацией, ответственный руководитель должен оперативно и гибко оперировать механизмами мотивации, подстраиваясь под текущие задачи и условия.

Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. При разработке систем мотивации надо учитывать заказчиков и исполнителей работы, за которую устанавливается оплата. Это принесет наибольший эффект, если грамотно связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, так как будет побуждать исполнителя эффективнее «выкладываться», поскольку от этого зависит уровень его зарплаты.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцбергаи Дэвида МакКлелланда. Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.

Основные характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в таблице 3.

Таблица 3

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50 % работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д. [3, с. 223].

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Для понимания этих теорий необходимо уяснить смысл главных понятий − «потребности» и «вознаграждения».

Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д.

Вспоминая определение потребности - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные потребности − физиологические, они заложены генетически: потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении и пр. Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо и др. [4, с. 243].

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение −это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией (денежные выплаты, продвижение по службе), и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.).

Из группы теорий можно выделить наиболее популярную: теорию иерархии потребностей А. Маслоу (Приложение А).

Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека. На рисунке приложения В изображена пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими.

Для достижения успеха мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Другая группа теорий − процессуальные теории − ориентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности достижения цели и способно привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения [5, с. 109].

Наиболее известные теории процесса:

• теория ожиданий;
• теория справедливости (теория равенства);
• модель Портера−Лоулера.

Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Согласно данной теории, для определения мотивации важно учесть три практически важных фактора:

1) ожидания работника в отношении «затрат труда − результатов». Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2) ожидания в отношении «результатов − вознаграждений». Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3) валентность − степень удовлетворенности вознаграждением. Это ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.

Получаемые результаты, вознаграждения носят вероятностный характер и варьируют от 0 до 1. Это же касается валентности [5, с. 105].

Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Приведем простой пример: мастер попросил работника выполнить сложную и срочную работу и намекнул, что завершение задания может означать повышение в должности. Так как работа трудная и на ее выполнение дано мало времени, то ожидание со стороны работника, что затраченные усилия приведут к выполнению работы в срок, может быть низким (0,1). При этом валентность может быть высокой (1), потому что для работника получение вознаграждения за результат имеет очень важное значение (работник всю жизнь ждал повышения). Однако ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, невысоко (0,5), ибо мастер не сказал, что повышение − это уже решенный вопрос, а только намекнул. Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Применяя эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Следует иметь в виду, что люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Поэтому менеджер должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.

Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

Модель Портера−Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат.