Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его типология и причины возникновения).pdf

Введение

Актуальность проблемы. В настоящее время межличностные конфликты выступают в качестве одного из неблагоприятных факторов, которые препятствуют продуктивности деятельности организаций и затрудняющих рост профессионального потенциала сотрудников. Как показывает практика, многочисленные конфликты ведут к тому, что у руководителей уходит значительная часть времени на улаживание нарушенных отношений между сотрудниками. Конфликты становятся причиной увольнения работников и приводят к «текучести» кадров, что обуславливает появление в организации людей с небольшим опытом работы и увеличение затрат, связанных с их профессиональной адаптацией.

Степень разработанности проблемы исследования. Рассматриваемая проблема до сих пор не нашла целостного отражения ни в практике социально-психологической подготовки руководителей организаций, ни в фундаментальных исследованиях. Указанным обуславливается необходимость изучения особенностей проявления межличностных конфликтов во взаимоотношениях сотрудников. Приоритет в разработке феноменологических аспектов межличностного конфликта принадлежит зарубежным ученым различных методологических ориентации (К. Боулдингу, А. Адлеру, М. Дойч, Р. Дарендорфу, Р. Лэнгу, К. Левину, Дж. Морено, Н. Миллеру, В. Франклу, К. Томасу, З. Фрейду, Т. Шибутани, К. Хорни, и пр.). Изучение конфликта в сфере социального управления осуществляется как фактора, который препятствует профессиональному и организационному развитию личности сотрудника (Э. Роуз, А. Лоутон, Г. Дерлиени и пр.). Современными западными исследователями предпринимаются, с одной стороны, попытки создать универсальные схемы изучения конфликтов любого уровня, с другой –перевода теоретического осмысления этой проблемы в практическое русло, предлагая через анализ формальных моделей конфликтных ситуаций способы и системы управления конфликтами. Интенсивно проводимые исследования практики и теории управления конфликтными ситуациями – «конфликтный менеджмент» постепенно оформляются в самостоятельную научную область.

Цель исследования – изучить особенности управления поведением в конфликтных ситуациях.

Объект исследования – конфликты в организации.

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях.

Задачи исследования:

1. Охарактеризовать понятие конфликта, его типологию и причины возникновения.
2. Проанализировать модели управления поведением в конфликтных ситуациях.
3. Проанализировать уровень состояния конфликтов и особенностей управления ими в организации (на примере ГБУЗ РК «Коми республиканской клинической больницы»).
4. Разработать рекомендации по управлению поведением сотрудников в конфликтных ситуациях.

Методы исследования:

- теоретические: анализ и обобщение научной литературы по теме исследования;

- эмпирические: тестирование, тренинг, методы статистического анализа.

Эмпирическая база исследования: ГБУЗ РК «Коми республиканской клинической больницы», 38 сотрудников.

Структура исследования состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы изучения конфликтных ситуаций в организации

1.1 Понятие конфликта, его типология и причины возникновения

Исследование конфликтов представляет собой область психологии, которая в последние годы развивается наиболее динамично. Несмотря на то, что в этом несомненно сказывается влияние общественных факторов, усиление конфликтности во всех сферах взаимодействия и социальной жизни людей, повышение интереса, проявляемого к проблематике конфликта нельзя объяснить исключительно внешними по отношению к науке влияниями.

Конфликт – это явление, играющее особую роль в психической жизни людей, их отношениях с другими людьми, самореализации, развитии, в целом в жизни социума. Конфликт, выступая в качестве одного из значимых явлений психической жизни человека, непосредственно связан с проблемой психологического благополучия, представляющей собой фундаментальную проблему психологической науки. И хотя исследование конфликта оказалось в какой-то мере «поделенным» между разными психологическими дисциплинами (в первую очередь, общей психологией, социальной психологией и психологией личности), понятие конфликта принадлежит всей психологической науке и относится к ее фундаментальным основам [12, с. 32].

Конфликты оказывают различное влияние на личность: усложняя, с одной стороны, психологическую жизнь и способствуя ее переходу на новые, более сложные уровни функционирования, с другой стороны они могут стать причиной нарушения гармонии взаимоотношений с окружающими людьми и задержки процесса социализации личности [21, с. 28].

Вне зависимости от содержания, вида и степени сложности конфликтов, характерным выступает восприятие подавляющим большинством их участников данного феномена как весьма негативного явления, связанного с переживаниями, сильными отрицательными эмоциями, потерями, разочарованиями и стрессами. Вовлеченные в конфликтное противоборство обычно находятся в сложных психических состояниях, ввиду чего совершенно справедливо считается, что у конфликтов очень высокая психологическая «цена» [22, с. 31].

Мотивы и цели конфликтного противоборства вытесняют все иные, занимая главное положение. В связи с этим, вся информация, люди и их отношения начинают рассматриваться исключительно исходя из критерия их полезности для победы в конфликте.

В качестве еще одной характерной особенности конфликтов выступает готовность участвующих в них людей на многое, ради собственной победы, искренне веря, что проявляют немалую изобретательность при разработке хитроумных планов воздействия на оппонента в целях достижения желаемого результата, хотя это совершенно не так. Вне зависимости от вида конфликта, числа его участников и их интеллектуального статуса, конфликтующие стороны действуют практически по аналогичным схемам, применяя одни и те же приемы и тактики конфликтного противоборства, причем в строго определенной последовательности. Указанное обуславливается специфическим «однонаправленным» воздействием негативных психических состояний (в основном, сильных стрессов), доминирующих у конфликтующих сторон, на механизмы сравнения, протекание психических процессов и даже интеллектуальную деятельность [28, с. 24].

Большая часть конфликтов возникает в организациях. Такие конфликты носят название организационных (конфронтации, противоречия, диспуты и пр.).

Организация представляет собой производственно-технологическое объединение людей и средств производства; коллектив тружеников, объединяющих собственные способности и усилия в целях развития производства, принимающих активное участие в разрешении общественно-экономических проблем; совокупность индивидов, объединенных конкретными отношениями и связями [33, с. 56].

В обществе функционируют разные типы организаций: учреждения, предприятия, институты, университеты, ассоциативные организации (например, семья), общественные организации (например, профсоюзы, политические партии и пр.), финансовые структуры. В структуру организации входит целый ряд подразделений: бригад, цехов, отдельных служб, смен и пр., выступающих в качестве первичных групп, являясь социальной средой, где человек непосредственно контактирует с другими людьми [17, с. 98].

Для организационного конфликта характерно множество форм. Однако вне зависимости от его природы, менеджерам необходимо проанализировать конфликт, понять его и уметь им управлять. Некоторые компании даже вводят в штатное расписание должность конфликтолога – менеджера по отношениям с сотрудниками [36, с. 44].

Конфликт подразделяется на дисфункциональный, снижающий личную удовлетворенность, производительность труда и ликвидирующий сотрудничество членов коллектива, и функциональный, полезный для членов трудового коллектива и в целом для организации. В основном, результат конфликта зависит от эффективности управления им менеджером [5, с. 34].

Вид конфликта представляет собой вариант конфликтного взаимодействия, выделяемый в соответствии с конкретным признаком.

Конфликты, в зависимости от числа принимающих в них участие, подразделяются на:

– внутриличностный;

– межличностный;

– конфликт между личностью и группой;

– межгрупповой [10, с. 56].

Внутриличностные конфликты являются столкновением равносильных противоположно направленных интересов, потребностей и мотивов внутри личности.

Например, сотруднику предлагают две должности, одна из которых высокооплачиваемая, но не нравится, а другая – нравится, но с низкой заработной платой. Соответственно, несмотря на то, что выбор производится из желаемых альтернатив, конфликт могут сопровождать стрессовые ситуации ввиду сложности и болезненности выбора [10, с. 57].

Возникновение внутриличностного конфликта также связано с предъявлением одному человеку противоречивых требований.

Внутриличностный конфликт представляет собой специфический тип конфликтного процесса, который разворачивается внутри личности из-за противоречивости и дисгармоничности стремлений, присущих различным структурам и подсистемам ее психологической системы, между бессознательными и сознательными влечениями, стремлением к получению удовольствия и требованием совести, нормами нравственности и культуры и инстинктивными позывами.

Межличностные конфликты представляют собой более распространенный тип конфликта, в роли участников которого выступают два субъекта, являющихся носителями мнений, интересов и ценностей. Для указанного конфликта характерна эмоциональная вспыльчивость и напряженность. Его возникновение нередко связано с личной неприязнью, тогда как личные отношения между людьми в организации зачастую проецируются на деловую сферу [10, с. 58].

В качестве одной из наиболее распространенных причин возникновения в организациях межличностных конфликтов выступает нарушение субординации. Межличностный конфликт в организации проявляется по-разному. Наиболее часто борьба вызвана ограниченностью ресурсов, рабочей силы или капитала, когда каждый из руководителей прилагает все усилия для убеждения начальства выделить их именно ему. Также борьба может вестись за одобрение конкретных идей, использование определенного оборудования.

Межличностным конфликтом отображается психологическая атмосферу отдельного коллектива и всей организации. Наиболее известной считается разработанная Н.В. Гришиной типология межличностных конфликтов на производстве:

– конфликты, которые вызваны факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности;

– конфликты, которые возникают в качестве реакции на препятствие получению определенного продукта, достижению основных целей деятельности;

– конфликты, основанные на личных взаимоотношениях людей, их притязаниях и особенностях личности;

– конфликты, которые обусловлены несоответствием поведения партнеров по работе принятым в коллективе ценностям и нормам [11, с. 61].

Таким образов, межличностный конфликт может быть определен как взаимное отрицательное восприятие людей, которое вызвано несовместимостью их интересов, взглядов, потребностей или оценок, и связанную с этим отрицательную реакцию на поступки и слова человека, который рассматривается как соперник или нежелательный партнер.

Конфликты между личностью и группой. Зачастую коллективом устанавливаются определенные нормы поведения, которым должен следовать каждый член коллектива для получения признания. Однако, при появлении сотрудника, не принимающего установленные группой правила, возможно возникновение конфликта, причиной которого выступает несоответствие поведения одного индивида установленным групповым нормам [10, с. 59].

Причиной возникновения конфликта между личностью и группой является позиция личности, которая отличается от сложившихся в группе норм труда и поведения, когда ожидания группы вступают в противоречие с ожиданиями конкретного индивида. Конфликт может возникнуть вследствие несоответствия компетентности руководителя и специалистов коллектива, неприятия группой характера и нравственного облика руководителя.

Межгрупповые конфликты. Общеизвестно, что организации состоят из множества неформальных и формальных групп. Наиболее часто возникновение конфликта связано с несоответствием интересов функциональных групп, внутри которых перманентно происходит динамичное развитие, изменение задач и целей, что постепенно входит в спор с аналогичными показателями других групп. Понятие «межгрупповой конфликт» предполагает возникновение конфликтного процесса при взаимодействии различных групп, что может быть вызвано разными причинами и может осуществляться в различных формах, условиях и с разным уровнем напряженности [10, с. 60].