Файл: Основные характеристики, сущность, структура, функции и механизм формирования корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт убеждает: корпоративная культура - один из важнейших ресурсов сохранения и развития компании. На сегодня «корпоративная культура», пожалуй, наиболее емкое и удобное средство для понимания того, что происходит внутри организации.

Интересно, что еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», хотя на самом деле она существовала всегда. Для подтверждения этого высказывания необходимо вспомнить «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты, что непосредственно являются классическим атрибутом корпоративной культуры.

Раньше при наборе персонала руководители почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. Но в настоящее время все по-другому. Это связано с тем, что стал более разнообразен рынок. А с другой - руководители стали понимать, что корпоративная культура определяет позиционирование фирмы на рынке, а также уровень работы с клиентами и имидж компании в целом. Связано это с тем, что психологический климат и доброжелательные отношения, которые присутствуют в межличностных отношениях сотрудников, позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей. При этом, чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособными являются компании, где присутствует более сильная корпоративная культура - с традициями, с людьми, которые готовы поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Объектом исследования является корпоративная культура. Предметом исследования особенности корпоративной культуры.

Исходя из объекта и предмета исследования, можно поставить следующую его цель: получить навыки диагностики типа корпоративной культуры в коллективе.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Анализ понятия корпоративная культуры – история исследования, типы, структура.
2. Поиск и апробирование диагностических методик, направленных на исследование типа корпоративной культуры в организации.
3. Анализ и интерпретация полученных данных.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Основные подходы к определению понятия «корпоративной культуры»

В изданиях российских авторов вопрос о культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения западных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. В связи с этим, анализируя подходы к определениям организационной и корпоративной культуры, необходимо базироваться прежде всего, на взгляды зарубежных специалистов, где эти два понятия являются синонимами.

Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть определена как «коллективное ментальное программирование людских умов».

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. Еще в эпоху монополизма Форд, основатель крупнейшей автомобильной корпорации, здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Он создавал на своих заводах именно то, что в последствии стало носить название корпоративная культура, а именно: общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней, которая напрямую способствовала увеличению доходов компании в целом.

Практически все элементы, из которых составляют феномен «корпоративной культуры», применялись еще в советскую эпоху. Например, субботники с музыкой, песнями, в пансионат, майские демонстрации и вылазки за город, «на картошку». На самом деле цели у данных мероприятий были глубинными: повысить качество и интенсивность труда, привязать к месту работы.

Большинство ученых практически единодушны в признании наличия феномена корпоративной культуры, однако, в содержательной трактовке её определений их мнения расходятся. Приведем несколько примеров.

Э. Шейн: «Корпоративная (организационная культура) - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [24, с. 35].

Итак, существует множество подходов к определению корпоративной культуры. Но обобщая все эти определения, можно отметить, что корпоративная культура представляет собой субкультуру, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества, а именно: ценности, образцы поведения, представления, символы, идеалы и т.д. В русле данного подхода находится определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. По их мнению, корпоративная культура представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» [18].

Наиболее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение.

Отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова корпоративная культура представляет собой набор очень важных предположений, принимаемых членами компании, и получающих выражение в заявляемых ценностях организации, которые задают людям ориентиры их действия и поведения в целом.

В свою очередь, В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, которые присущи данной компании, которые взаимодействуют между собой, а также отражают ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде. По мнению Томилова, корпоративная культура проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Трактовок понятия корпоративной культуры много. Но среди них можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, а именно:

• стандарты мышления;
• ценности и убеждения;
• факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.

Итак, можно дать следующее определение корпоративной культуры: это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [12, с. 16].

1.2 Основные характеристики, сущность, структура, функции и механизм формирования корпоративной культуры

Сущность корпоративной культуры заключается в системе взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемой на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

Содержание

корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Одной из основных характеристик корпоративной культуры является ценностные ориентации коллектива [15]. Если руководитель хочет контролировать поведение персонала, он должен выстроить структуру общефирменных ценностей (бизнес-идеологию). В том случае, если система ценностей не выстроена, то это не значит, что бизнес-идеологии нет. Просто в данном случае она сложится произвольным образом.

Выделяют следующие функции корпоративной культуры [15].

1. Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление.

2. Оценочно-нормативная функция, которая выражается в сравнении реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами.

3. Регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения.

4. Познавательная функция, выражающаяся в усвоении корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность.

5. Смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт.

6. Коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие.

7. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8. Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Традиционное понимание компонентов корпоративной культуры подразумевает пять элементов:

• стратегия организации;
• персонал;
• структура,
• стиль управления,
• системы координации.

В. Сате рассматривает семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность компании [15]:

• 1. кооперация между индивидами и частями организации;
  2. лояльность организации;
  3. контроль;
  4. коммуникации;
  5. восприятие организационной среды;
  6. принятие решений;
  7. оправдание своего поведения.

Именно в рамках этих процессов организации В. Сате обнаруживает влияние корпоративной культуры на организационный эффект (производственный результат).

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, структура и формы организации деятельности, воплощающие ценности сотрудников, а также и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление о допустимой и наиболее оптимальной модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, основными этапами которого являются:

• определение миссии организации;
• определение основных базовых ценностей;
• исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации;
• описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное;
• создание корпоративного руководства. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Итак, формирование культуры организации - процесс не одномоментный, требующий длительного времени, во многих случаях весьма болезненный, особенно, когда речь идет о компаниях, чья деятельность на рынке долговременна и успешна. Руководству фирм следует осознать полезность сотрудничества с экспертами-консультантами, владеющими всем комплексом методов, отличающим культурологический подход к консалтингу от других видов консультирования.

1.3 Типы организационной культуры

В настоящее время существует много классификационных подходов, описывающих различные типы корпоративной культуры. Но наибольшее признание в рамках организационной психологии и психологии управления получили типологии П.М. Сенге и ДЖ. Сонненфельдом. Первый подход является «матричным формализованным», а второй – «описательный». Но это не мешает данным исследователям использовать оба подхода совместно при описании корпоративной культуры отдельной организации.

По мнения П.М. Сенге в одной компании может присутствовать несколько типов культур. Но, как правило, какая-либо культура все равно оказывается главенствующей, и она подавляет вторую. Соответственно, сотрудники, для которых важно наличие поглощенной культуры, часто уходят. Впрочем, помимо поглощения существует еще и вариант интеграции одной культуры в другую.