Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 626
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.2 Понятие, цели и виды кадровой политики бюджетного учреждения
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ показателей экономической деятельности учреждения
2.3 Анализ кадровой стратегии ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА России
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ФГБУ «НИЦКИР» ФМБА РОССИИ
ВВЕДЕНИЕ
Современная реальность, перманентная трансформация российского общества (в том числе и противоречивая), реализация возможностей его ресурсного обеспечения с особой остротой поставили вопросы качества профессионализации кадрового обеспечения государственного управления, востребованности профессионально-личностных способностей человека.
В поисках нового подхода к управлению персоналом внимание науки фокусируется, прежде всего, на профессионализации кадрового обеспечения. Одной из приоритетных стратегических задач является формирование профессионального, компактного, эффективного персонала[1].
Это обусловлено стремлением включить стимулы повышения профессионального уровня, ответственности за качество их профессиональной деятельности.
Многие руководители предприятий недооценивают значение кадровой работы, и это – одна из главных причин нахождения ее в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями[2].
Все эти недостатки ставят перед всей страной и каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важную задачу – реформирование работы с персоналом. Ведь «кадры – это не фактор и не ресурс реформы. Кадры – это то пространство, где реформа должна произойти»[3].
Актуальность темы заключается в том, что в условиях новой экономической ситуации, по мнению отечественных ученых, конкурентоспособность предприятия определяется конкурентоспособностью кадрового потенциала, уровень которого зависит от целого ряда факторов, в том числе и от создания условий на предприятии для самореализации личности. В этой связи приобретает значимость разработка подхода к нормативно-методическому обеспечению кадровой службы, учитывающего организационные возможности самореализации личности человека в профессиональной среде.
Экономическая ситуация в стране требует повышения производительности труда за счет более грамотной организации производственного процесса, использования эффективных технологий и современного оборудования[4].
Правительство РФ называет повышение производительности труда одной из своих приоритетных задач на ближайшую перспективу. В этой связи разработка, внедрение профессиональных стандартов и подготовка специалистов в соответствии с требованиями данных документов становится чрезвычайно актуальной проблемой.
При этом успех реализации новых стандартов будет зависеть от того, насколько заявленная квалификация станет соответствовать требованиям рынка труда. Основные задачи по переподготовке и повышению квалификации профессиональных кадров возлагаются на дополнительное профессиональное образование[5].
Цель курсовой работы –проанализировать особенности кадровой стратегии бюджетного бюджетного учреждения и разработать предложения по ее совершенствованию.
В соответствии с целью курсовой были поставлены следующие основные задачи:
- Рассмотреть теоретические основы кадровой политики и особенностей кадровой стратегии бюджетного учреждения.
- Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести экспресс-анализ показателей его деятельности
- Проанализировать кадровую политику и эффективность использования кадрового потенциала предприятия;
- Предложить систему критериев оценки эффективности и нормирования труда профессорско-преподавательского состава организаций (подразделений) дополнительного профессионального образования;
- Разработать рекомендации по профессиональной переподготовке кадров отдела дополнительного образования и оценить их экономический эффект
Объект исследования – Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский центр курортологии и реабилитации Федерального медико-биологического агентства».
Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в деятельности бюджетного учреждения.
Разработанность темы исследования связана с тем, что теория и практика исследования особенностей кадровой стратегии в условиях перехода к новым профстандартам достаточно широко представлена в работах российских и зарубежных учёных, таких как: В.А Баринов, В.Я. Горфинкель, П.А. Заплатин, Г.К. Копейкин, И.К. Адизес, И.В. Бизюкова, В.Р. Весенин, Т.Ю. Базаров, Р.Р. Байтасов, П. Друкер, П.В. Журавлев, Е.Н. Клочкова, В.В. Лукашевич, Ю.В. Тихонравов, А.Я. Кибанов и других. Однако, как показывает практика, степень изученности данной проблемы на настоящий момент недостаточна, что и определило выбор проблематики выпускной квалификационной работы.
Методы исследования: системный, ситуационный и личностно ориентированный подходы, методы системного анализа, наблюдения, анализа документов и др. Для оценки профессиональной компетенции использовалась методика Киселевой М.Н., а для социальной компетенции Рогова Е.И.
Теоретическая значимость обосновывается наработанными в науке теоретическим и методическим материалом таких авторов как В.А. Баринов, В.В. Глухов Е.Н. Ветлужских, Л.С. Дорошенко и др., а также подбором методического инструментария для достижения целей исследования и совершенствования кадровой политики государственного бюджетного учреждения в условиях перехода к новым профстандартам.
Практическая значимость работы состоит в том, что содержащие в работе методические и практические рекомендации позволяют организовать и реализовать эффективную кадровую стратегию в условиях перехода к профессиональным стандартам.
Структура курсовой работы определена целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, список использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ОСОБЕННОСТЕЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Анализ основных научных трудов по выбранной тематике
Первым этапом анализа будет исследование используемых монографий, учебников и учебных пособий, который в целях большей наглядности представлен в таблице 1.
Таблица 1. - Анализ используемых монографий, учебников, учебных пособий
|
Источник |
Анализ |
|
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2011. – 361 с. |
В учебнике анализируется как отечественный, так и зарубежный опыт по вопросам командного менеджмента, контрактации ответственности, антикризисного управления. Много внимания уделено таким вопросам, как организация управления, различные стратегии, концепции, технологии и методы управления персоналом. Интересным решением является рассмотрение проблем управления персоналом с учетом отличительных особенностей организационной культуры, а также привязки их к конкретной стадии жизненного цикла организации. |
|
Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. 159 с |
Книга посвящена анализу исторического опыта кадровой системы России, начиная с дореволюционных времен и заканчивая сегодняшним днем. При этом исследуются все проблемы кадровой политики, начиная с подбора квалифицированных кадров и заканчивая выстраиванием полноценной системы работы с кадрами управления |
|
Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление : учебник для академического бакалавриата / И. А. Василенко. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 494 с |
Автор книги с точки зрения системного подхода анализирует основные направления разработки и внедрения административных реформ, принципы осуществления государственного администрирования, основы государственного менеджмента. Особенностью данного издания является то, что в нем рассматриваются особенности внутренней и внешней государственной политики России. |
|
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практики. – М.: Проспект, 2013. 318 с. |
В этом источнике можно проследить наличие системного подхода ко всем вопросам, связанным с управлением людьми или HR-менеджментом. Структура книги обладает четкой логикой, выводы аргументированы, а представленный материал нагляден |
|
Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с |
Один из наиболее ценных трудов по экономике предприятия, отмеченный рядом наград и дипломов. В части системы управления персоналом рассматриваются основные ее элементы, структурные подразделения, отвечающие за эту дятельность, рассматривается процесс управления персоналом, трудовой потенциал предприятия, его основные характеристики и порядок распределения, вопросы оплаты труда и др. |
|
Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер.с англ. ЧМ.:ФАИР-ПРЕСС, 2012.- 400 с. |
Питер Друкер по праву считается отцом мендежмента, ведь это именно он сделал управление наукой. Книга посвящена эффективности, по мнению автора, эффективности нельзя научить, но эффективности можно научиться, она содержит не только теоретические, но и практические советы по поводу того, как должна быть организована работа управляющих. |
|
Журавлев П.В., Одегов Ю.Г.Руденко Г.Г. Управление персоналом - М.: Финстатинформ, 2013. - 336 с. |
Отличительной особенностью источника является четко структурированная форма рассмотрения вопросов, связанных с управлением пресоналом, применение системного подхода, приводится стратегия управления персоналом, большое внимание уделяется системе карьеры и занятости. Следует отметить инновационную трактовку ряда категорий и процессов, которые протекают в системе управления персоналом, наличие комплексных взаимосвязей и анализ противоречий, неизбежно появляющихся в ходе применения технологий работы с кадрами. Автор сопровождает теоретический материал многочисленными примерами из практики, приводит многочисленные иллюстрации. |
|
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Кибанов. – М.: Проспект, 2014. – 638 с |
Автор подробно рассматривает основные принципы и направления кадровой политики организации, уделяет внимание стадиям ее формирования, анализирует существующие концепции и направления реализации кадровой политики. Раскрывает суть такого явления, как стратегическое управление персоналом организации, рассматривая его как элемент системы более высокого порядка, а именно – стратегического управления организации. Автор характеризует субъект и объект, особенности системы управления персоналом. Подробно рассматриваются основные стадии создания и реализации кадровой стратегии, материал сопровождается многочисленными примерами разработки, применения и корректировки кадровой стратегии предприятий различных форм собственности. |
|
Копейкин Г.К. Организация труда персонала. Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 96 с. |
Автор рассматривает вопросы, касающиеся организации труда персонала, предпринимает попытки разработки системы оценки экономической эффективности проводимых организационных мероприятий. Изучив пособие, можно получить представление о таких понятиях, как : предмет, задачи, методы организации труда персонала, а также о том, как оценивать экономическую эффективность проводимых мероприятий. |
Вторым этапом анализа выполним исследование материалов периодической печати и конференций.
Таблица 2. – Анализ материалов периодической печати, конференций.
|
Источник |
Анализ |
|
Белков Б.Б. Разработка и использование профессиональных стандартов, рамок и моделей компетенций //Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России". 2012. №3. С.24-28. |
Статья содержит информацию о проблемах, связанных с созданием в нашей стране рынка квалификаций и компетенций для формирования в достаточном количестве предложения трудовых ресурсов, которые будут востребованы российскими компаниями |
|
Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. С . 99-101. |
Автором сделана попытка проанализировать достижений как западной, так и отечественной научной мысли в вопросах дефиниции определения «кадровая политика», обобщен накопленный опыт и выделен общий вектор в высказываниях различных авторов. |
|
Кибанов А.Я. Управление человеческими ресурсами - новая парадигма или новая стадия эволюции науки об управлении персоналом? //Кадровик. 2013. №9.С 62-69. |
Статья посвящена такой актуальной проблеме, как потребность в разработке профессионального стандарта управляющего в сфере управления персоналом. В статье содержится практический пример разработанного стандарта по такой трудовой функции как «маркетинг на рынке труда и найм персонала». |
1.2 Понятие, цели и виды кадровой политики бюджетного учреждения
В нашей стране все большее число людей разделяют положение о том, что «способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях набирающего обороты технического прогресса и усиливающейся конкуренции»[6]. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом[7].
Значимость данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях, а также при введении новых профессиональных стандартов[8].
Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.
«Кадровая политика – это система правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Посредством ее формируются принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется так называемая философия предприятия, правила внутреннего распорядка, что находит свое отражение в коллективном договоре»[9].
Другими словами, кадровая политика — это система основополагающих принципов, продуманная стратегическая линия поведения, направление работы с кадрами[10].
В совсем еще недавние времена существования Союза Советских Социалистических Республик этой линии была присуща окраска идеологическая, подчиненная решениям партии и правительства. Рыночная экономика изменила содержание этой политики, скорректировав основополагающие принципы. Сейчас кадровая политика преследует цель создания идеального трудового коллектива для своего предприятия, где «цели предприятия и приоритеты работников максимально совмещаются»[11]. Целевая задача, благодаря выбору альтернативных вариантов, может решаться по-разному:
- увольнение работника либо его сохранение (перевод на иные формы занятости или другие объекты, направление на переподготовку);
- обучение работников, либо поиск уже подготовленных специалистов;
- набор дополнительных рабочих, либо рациональное использование уже имеющейся списочной численности и т.д.
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
«Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда»[12].
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций[13].