Файл: Эффективность менеджмента организации (Понятие, цели и функции системы управления персоналом).pdf

Во-вторых, конкуренты активно пользуются услугами хедхантеров, в арсенале которых есть набор инструментов для взлома пассивной обороны. В первую очередь это база контактов, которая пополняется годами. Если в компании есть знакомый, можно связаться с ним, минуя ресепшн, и попросить мобильный потенциального кандидата. Интересующего сотрудника часто подкарауливают и вне работы. Поэтому, несмотря на все защитные меры, ООО «ИД Логистикс РУС» регулярно, оказывается, в роли поставщика кадров для конкурентов.

Система мотивации и удержания сотрудников должна функционировать с того момента, когда сотрудник устроился в организацию на работу. В этой связи проблема защиты от переманивания сотрудников конкурентами является актуальной для каждой преуспевающей организации. В современных российских условиях хозяйствования на первое место выходят качественные характеристики сотрудников организации, так как работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения в различных рабочих ситуациях, возникающих в ходе деятельности. При этом необходимо постоянная смена принципов управления и организационные изменения в условиях постоянно растущей конкуренции, что должно выражаться в постоянном профессиональном росте сотрудников, повышении их мотивации и пр.

Управление кадровой безопасностью включает в свой состав ряд основных и обеспечительных функций. Контроль за деятельностью непосредственных конкурентов организации, направленной на переманивание ее персонала – один из эффективных способов защиты персонала и повышения эффективности кадровой безопасности. На сегодняшний день ООО «ИД Логистикс РУС» не проводит мониторинга деятельности непосредственных конкурентов в части переманивания последними, сотрудником организации.

Система мотивации ООО «ИД Логистикс РУС» построена по стандартной для российских компаний схеме: вознаграждение и наказание. Причем штрафные санкции в организации применяют более охотно, нежели чем другие формы мотивации. В результате достигается обратный эффект – текучесть кадров находится на высоком уровне. На личностном уровне проводится материальная и нематериальная мотивация, при этом применяется жесткая система штрафных санкций. Отсутствует психологическая поддержка сотрудника.

Таблица 8

Оценка удовлетворенности сотрудниками ООО «ИД Логистикс РУС» рабочей средой и трудом работой по состоянию на 01.04.2017 г

Продолжение таблицы 8

На уровне группы сотрудников осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Имеет место оказание «давления» на молодых сотрудников, «навешивание» чужих обязанностей. Отсутствует открытость, здоровая конкуренция.

На организационном уровне применяются экономические методы, но слабо поддерживается нематериальное стимулирование.

На сегодняшний день руководством ООО «ИД Логистикс РУС» удовлетворенность сотрудников трудом не исследуется, равно как и не исследуется внутренняя мотивация сотрудников, что является большим недостатком в организации кадровой работы.

В рамках исследования был проведен опрос, направленный на оценку удовлетворенности трудом сотрудников (оценка проводилась по пятибалльной шкале, в опросе приняли участи 23 человека – все сотрудники ООО «ИД Логистикс РУС»). В результате опроса были получены результаты, представленные в таблице 8.

Из представленных в таблице 6 данных видно, что средняя оценка специалистов находится на неудовлетворительном уровне; средняя оценка управленческого персонала незначительно превышает порог оценки «удовлетворительно».

При этом специалисты оценивают удовлетворенность рабочей среды на 0,63 балла ниже, чем управляющий персонал.

Оценка внутренних мотивов сотрудников ООО «ИД Логистикс РУС» представлена в таблице 9.

Таблица 9

Мотивы поведения сотрудников ООО «ИД Логистикс РУС» по состоянию на 01.04.2019 г

В качестве пожелания по улучшению деятельности в основном прозвучало «повышение заработной платы».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу.

В качестве исследования уровня защищенности персонала от переманивания с сотрудниками ООО «ИД Логистикс РУС» было проведено анонимное анкетирование готовности сотрудников поменять работу в зависимости от предложений, выдвинутых потенциальными конкурентами. Анкетирование проводилось с помощью анкеты, разработанной автором данной работы. Анкета представлена в Приложении.

Результаты анкетирования сотрудников ООО «ИД Логистикс РУС» о готовности уйти из организации представлены в таблице 8. Таким образом, результаты анкетирования наглядно демонстрируют тот факт, что состояние кадровой безопасности ООО «ИД Логистикс РУС» находится на неудовлетворительном уровне, так как большая часть сотрудников готова уйти к конкурентам при наличии достойных предложений по увеличению заработной платы, повышения по службе, предоставления расширенного социального пакета и прочих благ.

Таблица 10

Результаты анкетирования сотрудников ООО «ИД Логистикс РУС» о готовности уйти из организации, в %

Анализ показал, что в ООО «ИД Логистикс РУС» необходимо использовать мероприятия по повышению эффективности кадровой безопасности и управлению риском переманивания персонала.

Признаки проявляются в ООО «ИД Логистикс РУС» в разной мере и характеризуют в конечном итоге его конкурентные преимущества.

Далее, перечислим признаки, характеризующие необходимость в повышении защищенности персонала ООО «ИД Логистикс РУС» от переманивания конкурентами:

• определенность миссии организации;
• определенность целей и стратегии организации в части управления персоналом;
• наличие отлаженного мотивационного механизма;
• работа по повышению защищенности персонала от переманивания;
• наличие эффективного структурного подразделения по работе с персоналом;
• приглашение сторонних консультантов для решения неспецифических задач;
• постоянное информирование персонала о стратегических целях и планах предприятия; высокий уровень корпоративной (организационной) культуры и благоприятный морально-психологический климат.

Выявление степени проявления признаков, характеризующих необходимость в повышении защищенности персонала ООО «ИД Логистикс РУС» от переманивания конкурентами в рамках кадровой безопасности производилось экспертным путем по методу Дельфи.

В качестве экспертов выступали менеджеры ООО «ИД Логистикс РУС», что обеспечило конфиденциальность мероприятия и не потребовало привлечения больших ресурсов. Кроме того, указанная методика может неоднократно повторно применяться для контроля действенности проводимых мероприятий, призванных улучшить сложившуюся ситуацию.

Для оценки необходимости повышения эффективности кадровой безопасности в организации предлагалось оценить степень проявления каждого из перечисленных выше признаков в деятельности ООО «ИД Логистикс РУС» – выставить оценки, соответствующие степени проявления того или иного признака:

• «5» – если данный признак на предприятии полностью проявляется;
• «4» – если данный признак проявляется не полностью;
• «3» – если данный признак проявляется слабо;
• «2» – если данный признак не проявляется.

Общая оценка степени готовности компании представляет собой средневзвешенный бал^[1]:

(1)

где, sij – бальная оценка j-го эксперта степени проявления i-го признака;

n – количество экспертов;

m – число рассматриваемых признаков;

ki– коэффициент важности i-го признака, определяемы по правилу:

1 – если i-й признак «менее важный»;

2 – если i-й признак «важный»;

3 – если i-й признак «очень важный».

Для упрощения принято, что все признаки имеет одинаковую важность и k=1.

В оценке участвовало десять экспертов, таким образом n=10, а m=12.

Рассчитаем по формуле 1 следующие пороговые числа и представим в таблице 11 результаты расчетов.

Таблица 11

Расчет пороговых чисел