Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Среди ключевых приоритетов экономического развития Российской Федерации важное значение имеют поддержка развития частного сектора экономики и восстановление промышленного производства. Рост эффективности хозяйственной деятельности является одним из непременных и необходимых условий для роста современной экономики в условиях рынка. При этом, следует учесть, что именно предприятия пищевой промышленности являются фундаментальными элементами структуры хозяйствования и имеют значительный потенциал для улучшения состояния экономики.

Основные недостатки, которые существуют в развитии системы функционирования пищевых предприятий в России, заключаются, прежде всего, именно в отсутствии эффективной системы управления персоналом на предприятиях, соответствующей национальным особенностям функционирования и обеспечивающей эффективность дальнейшего развития предприятий. В свою очередь, эффективность управления персоналом зависит от организационной структуры предприятия, от программы развития и обучения персонала, системы мотивации и стимулирования, и ряда других организационных составляющих элементов, чем обусловлен выбор и актуальность темы курсовой работы.

Цель данной курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом на предприятии и ее формирования;
2. Рассмотреть подходы к оценке эффективности СУП (система управления персоналом);

3. Дать краткую характеристику ООО «Данон Трейд»;

4. Провести анализ организационной структуры и кадрового состава ООО «Данон Трейд»;

5. Исследовать систему управления персоналом в организации.

6. Разработать рекомендации по формированию эффективной системы управления персоналом в ООО «Данон Трейд» и обосновать их эффективность.

Объектом исследования является ООО «Данон Трейд», а предметом исследования являются социально-экономические факторы, влияющие на процесс совершенствования системы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования, развития системы управления персоналом.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого, абстрактно-логического методов.

Информационной базой исследования послужили учебники и учебные пособия, законодательные акты Российской Федерации, статистические данные ООО «Данон Трейд», материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций.

Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Менеджмент человеческих ресурсов

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.^[1]

Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» - мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:^[2]

отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

создание простора деятельности для каждого сотрудника, что бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.^[3]

Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.^[4]

Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человеческих ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

На данный момент проблемы управления персоналом стали составляющей частью предпринимательской деятельности. В условиях ориентирования на рыночную экономику предприятия все чаще сталкиваются с необходимостью обеспечения высокого социального уровня развития фирм. ^[5]

Проблемы управления персоналом касаются не только руководителей компаний, но и сотрудникам. Ученые доказали, что хороший начальник помимо опыта, интуиции, должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Основные проблемы с которыми сталкивается руководитель это:^[6]

1. Желание приписывать другим людям свои собственные черты характера.

2. Синдром ожидания героя, который всегда будет задерживаться на работе, не задавать лишних вопросов и брать всю работу на себя.

3. Руководитель без опыта. Человек которого назначают за лучшие результаты. Обычно такие кадры , имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления.

Таким образом, существует множество понятий управления персоналом (см. таблицу 1.1).

Таблица 1.1

Содержание понятия управления персоналом^[7]

Исходя из указанных определений понятия управления персоналом, можно говорить о том, что управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации^[8].

Управление можно рассматривать как процесс, состоящий из серии взаимосвязанных действий, называемых функциями управления. В свою очередь, каждая функция управления также представляет собой процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Таким образом, процесс управления – это общая сумма всех функций управления. ^[9]

По мнению Анри Файоля, которому приписывают разработку этой концепции, процесс управления состоит из пяти основных функций: предвидение (установление цели), планирования, организации, распоряжения, координации и контроля. В других научных работах по теории управления предлагается несколько иной набор функций: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров (заключение сделок).^[10] Почти в каждой публикации по проблемам управления содержится авторский перечень функций, который хоть чем-то отличается от предложенных другими. Как правило, это связано с особенностями конкретной системы управления, исследуемой тем или иным автором. ^[11]

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.^[12]

По данным экспертов, производительность российских предприятий в России на 30% ниже соответствующих показателей передовых промышленных стран.^[13] Причиной этого является не только отсталость в технике и технологии, но и высокий уровень социальных проблем, которая обусловливает значительный кадровый дефицит, но низкий уровень заинтересованности работников в результатах своей деятельности.^[14]

Сегодня на некоторых предприятиях, как правило, действуют устаревшие принципы и методы работы с персоналом, характерные для коллективных хозяйств советского периода, до сих пор по инерции остаются базовыми в практике предпринимательского управления. При этом низкий профессионализм и квалификация работников, недостаточный уровень мотивированности и самодисциплины являются одними из факторов, совокупность которых обуславливает невысокую эффективность отечественного производства. Эту ситуацию, негативный эффект от которой накапливался годами, нельзя решить фрагментарно путем решения текущих проблем, поэтому вопрос комплексного реформирования действующего механизма управления персоналом целесообразно рассматривать с позиции системного подхода. ^[15]

В последнее время значительное внимание уделяется управлению персоналом в реалиях отечественной экономики, однако и сегодня не сформирован общий подход к пониманию сущности и природы такого общественного феномена как управление персоналом с точки зрения системного подхода. При этом одни исследователи акцентируют свое внимание на организационной природе управления, а другие за основу своих суждений берут содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления людьми.

Профессор Н.А. Меньшикова с методической точки зрения рассматривает управление персоналом как совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, которая реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. В этом отношении Н.А. Меньшикова рассматривает управление персоналом как целостную систему и как процесс обеспечения организации необходимыми сотрудниками определенной компетентности, их мотивации и эффективности как в экономическом, так и в социальном смысле. Из этого следует, что профессор рассматривает управление персоналом одновременно как целостную систему организации, как процесс и как структуру.

Акцентируя внимание на системном подходе как основном принципе исследование сущности управления персоналом, важно подчеркнуть, что системное управление этой группы персонала связано с развитием всех аспектов управления, поэтому также требует использования интеграционного подхода в дальнейших исследованиях управления персоналом на основе теории систем.^[16]

Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет социально-экономических, организационно-психологических, технических и правовых аспектов. Важно отразить взаимосвязь между отдельными факторами, чтобы определить основную цель управления персоналом, которая заключается в формировании, развитии и реализации трудового потенциала организации в условиях наибольшей эффективности.^[17]

Под интегрированной системой управления персоналом понимается целостная структура, компонентами которой являются системы, которые характеризуются своими функциями, методами, технологией и инструментарием управления, связанные между собой с целью комплексного достижения поставленных целей.

Таким образом, система управления персоналом – это подсистема управления организацией в целом; совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Разработка системы управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.^[18]