Файл: Менеджмент. Менеджмент человеческих ресурсов..pdf

Вместе с тем, следует отметить определенные трудности в расширении в настоящее время предпринимательской деятельности. Это главным образом связано с тем, что наиболее активные люди, обладающие определенным деловым и предпринимательским опытом, уже задействованы. В результате на первый план выходят проблемы, связанные с подбором и подготовкой новых трудовых ресурсов и переподготовкой категорий работающих с целью приобретения ими определенных навыков в организации предпринимательской деятельности.

Таким образом, проблема обеспечения организаций квалифицированной рабочей силой, профессиональными менеджерами является актуальной на современном этапе развития в стране предпринимательской деятельности.

Особенности оперативного и стратегического подходов к управлению человеческими ресурсами обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения. Оперативный аспект управления охватывает непосредственную область деловой активности персонала и руководство персоналом, а стратегический - призван повысить конкурентоспособность организации в рыночных условиях, поддержать деловую стратегию, увеличить социальную эффективность работы коллектива, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

В работе исследовано понятие и специфика управления человеческими ресурсами на примере структурного подразделения. Можно выделить несколько отличий управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Появление стратегического измерения у управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

4. Если, традиционно, менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда.

Основное условие, обеспечивающее поступательное развитие предприятия, – эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы.

Для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей.

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

− оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

− формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

− обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

В работе проведено изучение организации управления персоналом в структурном подразделении. По результатам анализа использования персонала предприятия в 2015 - 2017 гг. можно сделать вывод, что кадровый состав предприятия стабилен, характеризуется довольно высокой квалификацией и трудовым потенциалом. Вместе с тем, в 2016 г. на предприятии наблюдалось недостаточно полное использование персонала из-за внеплановых простоев и снижение производительности труда, как производственного, так и непроизводственного персонала, вызванное сокращением объемов продаж услуг.

Организация работы с персоналом в подразделении включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

По результатам проведенного анализа выявлено, что управление персоналом на предприятии осуществляется достаточно успешно, о чем свидетельствует стабильность трудового коллектива, комфортный психологический климат в коллективе, увеличение рентабельности продаж оказываемых услуг и товаров. Вместе с тем, на предприятии отсутствует целостная стратегия управления персоналом, выявлен значительный разрыв между трудовым потенциалом работников и степенью его использования предприятием.

В связи с этим на основе изучения внутренней и внешней среды предприятия (рыночных возможностей, слабостей и угроз, конкурентного положения) для подразделения предложены конкретные направления совершенствования управления персоналом в рамках общей стратегии укрепления и расширения конкурентных позиций на региональном рынке.

Список использованной литературы

1. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов // Персонал-микс. – 2011. - №4. – С. 38 – 45.
2. Ахтариева Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании // Человек и труд. – 2011. - № 10. – С. 59 – 63.
3. Базарова Т.Ю. Планирование карьеры // Управление персоналом. – 2012. - №11. – С. 42 – 48.
4. Барбарская М.Н. Методические основы влияния управления человеческими ресурсами на конкурентоспособность организации// Экономические науки. – 2015. - № 2. – С. 159 – 164.
5. Бухалков М.И. Планирование на предприятии – М.: ИНФРА-М, 2012. – 412 с.
6. Бычин В. Б. , Малинин С. В. , Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. – М.: Инфра-М, 2011. – 256 с.
7. Волгин В.В. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и К», 2011. – 576 с.
8. Волгин В.В. Структура и персонал: Практическое пособие. – 4-е изд. – М.: «Дашков и К», 2015. – 692 с.
9. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. – 2016. - №. 15. – С. 21 – 26.
10. Гапоненко А.Л. Теория управления . – М.: Изд-во РАГС, 2017. – 560 с.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2012. – 464 с.
12. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система // Справочник по управлению персоналом . – 2015. - № 11. – С. 24 – 27.
13. Дафт Р. Менеджмент для слушателей программы МВА . – СПб.: Питер, 2011. – 863 с.
14. Дуракова И.Б. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация . – М.: КноРус, 2017. – 416 с.
15. Заречкин Е.Ю. Развитие человеческого ресурса и понятие человеческого капитала в контексте корпоративного образования // Кадры предприятия. – 2016. - № 11. – С. 18 – 24.
16. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты работы с персоналом, которые реально работают на практике . – М. Эксмо, 2012. – 302 с
17. Катунина И.В. Институциональные основания системы управления человеческими ресурсами // Экономические науки. – 2011. - №5. – С. 84 – 88.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.
19. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности . – М.: Инфра-М, 2011. – 552 с.
20. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №8. – С. 35 – 39.
21. Князева О.В. Приоритетные направления развития кадровой стратегии организации // Экономические науки. – 2012. - №1. – С. 202 – 206.
22. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономические науки. – 2011. - №5. – С. 251 – 255.
23. Литягин А. Реальное целевое управление и премирование. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов . – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 352 с.
24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами . – М.: Дело, 2015. – 232 с.
25. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие . – М.: Экзамен, 2016. – 192 с.
26. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 752 с.
27. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 640 с.
28. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда // Управление персоналом. – 2011. - №16. – С. 52 - 56.
29. Райт П.М. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. – 2012. - №1. – С. 113 – 138.
30. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Высшее образование, 2011. - 380 с.
31. Степанов А. Развитие ключевых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №6. – С. 76 – 79.
32. Федотова С.В. Антикризисная мотивационная программа для персонала организации // Бухгалтерский учет. – 2012. - №8. – С. 67 - 70.
33. Филина Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2011. - №7. – С. 38 – 39.
34. Фомина О. Карьера по плану // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №3. – С. 112 – 114.
35. Харрингтон Д. Совершенство управления ресурсами: искусство совершенствования управления ресурсами . – М.: Стандарты и качество, 2012. – 350 с.
36. Христянович Ю. Управление трудовыми ресурсами за рубежом // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №2. – С. 42 – 48.
37. Шапкина Е.Д. Трудовой потенциал как один из видов ресурсов организации // Материалы IV Международной научной конференции «Научный потенциал в XXI веке». Том 3. Экономика. – 2011. – С. 141 – 144.
38. Шаповалов В.К. Консультирование по карьере. – М.: Академический проспект, 2016. - 281 с.
39. Шацкая И. Кадровая политика предприятия, опережающего кризис // Человек и труд. – 2012. - №2. – С. 53 – 56.
40. Ширинова Г. Мотивация персонала в современных экономических условиях // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №9. – С. 122 - 126.
41. Яхонова Е.С. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами // Менеджмент сегодня. – 2015. - №4. – С. 248 – 254.