Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические основы исследования стилей руководства ).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Современные условия функционирования вынуждают предпринимателей реализовывать разносторонние изменения для того, чтобы соответствовать требованиям предпринимательской среды. При этом профессионализм и стиль руководства менеджеров – одно из ведущих значений успеха достижения целей на предприятиях, ведь их целеустремленность, логичность, последовательность и адаптивность дают возможность улучшать рыночные позиции предприятий и оперативно реагировать на проблемы в условиях финансово-экономического кризиса.

Современная экономика характеризуется нестабильными и неблагоприятными условиями функционирования предпринимательской среды. Глобализация способствует значительному влиянию финансово-экономического кризиса на все элементы экономической системы.

Нестабильность не позволяет предприятиям занимать прочные позиции на современном рынке и развивать свои возможности с целью получения максимального экономического эффекта.

В связи с такой ситуацией предприятиям необходимо организационно развиваться и использовать каждую возможность для профессионализации менеджеров, совершенствования их стиля руководства.

Сегодня существование предприятия невозможно без внедрения на нем изменений, в том числе по отношению к внедрению новых методик обучения, что обеспечивает долговременное и стабильное развитие организации в целом.

Развитие технологического прогресса лишь побуждает предприятия к внедрению новых технологий и методов управления предприятием.

В условиях стремительного развития техники принципиальную важность приобретает стремление к изучению стиля межличностного взаимодействия руководителя и подчиненных и его влияния на трудовой коллектив.

Таким образом, актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности, актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Анализ источников демонстрирует наличие различных подходов к проблематике изучения стилей руководства менеджеров; при этом, к сожалению, в обществе относятся к науке управления весьма пренебрежительно.

Целью данной работы является исследование стилей руководства (на примере ООО "Вилена").

Основными задачами, которые способствуют достижению цели исследования, являются такие:

• провести аналитический обзор сущности стилей руководства и подходов их классификации,
• привести общую характеристику конкретной организации, в которой будет анализироваться стиль руководства (ООО "Вилена").
• предложить мероприятия по совершенствованию стиля руководства в данной организации.

Объект исследования: стиль руководства.

Предмет исследования: ООО "Вилена".

Теоретическая и методологическая база написания данной работы. При изложении теоретического материала данного исследования были применены монографический метод, метод теоретического обобщения и сравнения, логический метод, методы индукции и дедукции, методы группировки и обобщения.

Глава 1. Теоретические основы исследования стилей руководства

1.1. Соотношение руководства и лидерства, черты личности эффективного руководителя

В отличие от лидерства как социально-психологического процесса влияния и взаимодействия с членами группы (коллектива), имеющего неформальный характер и основанного на личном авторитете лидера, руководство представляет собой юридически регламентированный и социально организованный процесс управления деятельностью группы людей, связанных отношениями подчинения, по выполнению ими официально предписанных обязанностей, направленных на достижение целей организации, членами которой они являются^[1].

В связи с этим следует упомянуть, что руководство может иметь формализованный и неформализованный характер.

В литературе неформализованное руководство называют лидерством. В то же время в западных источниках термин "лидерство" используется зачастую как синоним "руководства".

Степень формализованности руководства задается внешними условиями существования организации и ее внутренним устройством (структурой, задачами, функциями, количеством членов и т.д).

В реальной жизни и деятельности каждый руководитель в той или иной мере сочетает в себе качества и функции формального и неформального руководителя (лидера), осуществляя формализованное руководство коллективом сотрудников на базе соотношения своего статусного (должностного, формализованного) положения и неформальных (личных, социально-психологических) отношений с руководимым коллективом и его отдельными членами.

Таким образом, любое руководство, осуществляемое в условиях непосредственного (контактного) взаимодействия с людьми (подчиненными), носит частично неформализованный характер.

Не каждый эффективный лидер (неформальный руководитель) может стать эффективным руководителем (формальным лидером) в силу чрезвычайной сложности умелого сочетания реализации требований, предписанных официальным статусом (должностью), и сохранения хороших человеческих отношений с подчиненными, ожидания которых часто не соответствуют должностному поведению руководителя. В то же время каждый эффективный руководитель непременно несет в себе некоторые черты лидера, иначе он не имел бы авторитета у подчиненных и попадал бы в ситуацию их уклонения от исполнения должностных обязанностей в нужном объеме.

Очевидно, что сокращение издержек ресурсов всегда являлось одной из приоритетных задач менеджмента. Но в современных условиях результат работы компании оценивается потребителем, и цена, связанная с собственно затратами, лишь один из факторов оценки, с которой он всегда сопоставляет потребительскую ценность этого результата. Здесь имеет место потребительская эффективность, которая обеспечивает конкурентоспособность продукту и организации^[2].

Эффективность имеет смысл рассматривать с нескольких позиций. Можно сокращать затраты, а можно повышать качество продукта, ценность его для клиентов^[3].

Особая роль в настоящее время отводится внедрению в жизнь двух концепций повышения квалификации управленческого персонала.

Первая концепция – "школы трех поколений" – заключается в том, что каждому менеджеру необходимо всю жизнь учиться: сначала получить нужное для него самого образование, овладеть профессией, сохранять свою квалификацию, переквалифицироваться и повысить квалификацию. Вторая концепция – "школы непрерывного обучения" – состоит в том, что управленческому персоналу каждого учреждения необходимо учиться на протяжении всей трудовой деятельности – главным образом за счет той компании, где он работает^[4].

Именно поэтому основная и главная цель развития управленческого персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для конкретной деятельности, а также повышении мобильности, производительности и занятости менеджеров.

Главные качества современного менеджера: обладание стратегическим мышлением, предприимчивость, широкая эрудиция, высокая культура и деловой этикет.

К личностным, качествам руководителя, влияющим на эффективность управления, относят:

• доминантность (процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычагов административного ресурса);
• уверенность в себе;
• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
• креативность (способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценке действительности);
• предприимчивость, стремление к достижениям;
• ответственность и надежность;
• независимость (готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них); общительность.

Отсутствие этих черт личности затрудняет управление коллективом из-за недостатка взаимопонимания с сотрудниками, принятия "непопулярных", с точки зрения руководимого коллектива решений, необъективности оценок и неадекватности управляющих воздействий на отдельных сотрудников и коллектив в целом.

Это стало условием бесперебойного развития управленческого персонала, а именно: проведение мероприятий для полного раскрытия потенциала менеджеров и роста их способности вносить личный вклад в профессиональную деятельность и развитие организации.

Такие мероприятия могут быть как индивидуальными, так и групповыми, могут проводиться на рабочем месте или в специализированной аудитории, ориентироваться на развитие общих или специфических управленческих умений и навыков. Всё это даёт возможность облегчения организационных изменений, предоставляет всем менеджерам равные условия для получения достойного заработка, карьерного и личностного роста. За счёт этого повышается производительность труда как самого менеджера, так и его производительность труда его подчиненных, и повышается качество управления организацией.

Недостаток знаний и опыта может привести к неудовлетворённости менеджера, к возникновению конфликтов между ним и коллективом. Это так же является результатом неэффективной структуры организации учебного процесса. И впоследствии весь этот негатив сказывается не только на самом менеджере, но и на деятельности всего коллектива и организации в целом.

Возможность развиваться должна быть предоставлены абсолютно каждому менеджеру, ведь развитие увеличивает не только эффективность и производительность работы, а также повышает гибкость управления, делает лучше моральную и нравственную обстановку, упрощает разделение полномочий, а пренебрежение потребностью в развитии управленческого персонала, новыми знаниями и навыками способствует усилению текучести кадров.

Осуществление современного взгляда на развитие предполагает увеличение эластичности системы обучения, групповые формы деятельности, происходит замена преподавателей на консультантов.

Итак, в мы также установили, что вопрос о необходимости совершенствования стиля руководства, повышения квалификации и переподготовки менеджеров является объектом пристального внимания заинтересованных лиц. И для этого есть ряд причин: процесс повышения квалификации, совершенствование стиля руководства позволяет повысить степень осознания важности выполняемых управленческих процедур. Далее будут рассмотрены подходы к классификации стилей руководства.

1.2. Подходы к классификации различных стилей руководства в организации

Стили руководства с точки зрения социально-психологического подхода приведены на рисунке 1.1.

Либеральный стиль (характеризуется небольшим влиянием руководителя на деятельность подчиненных)

Авторитарный стиль (менеджер контролирует деятельность подчиненных, основываясь на силе своей власти, любую критику пресекает)

Демократический стиль (характеризуется децентрализацией своей управленческой власти)

Классификация стилей руководства (по К. Левину)

Рис.1.1. Классификация стилей руководства (социально-психологический подход)

Главные недостатки данных стилей руководства:

1. Неэффективность авторитарного стиля при принятии управленческого решения в экстренных ситуациях.

2. Существует риск принятия неаргументированного решения при использовании демократического стиля руководства.

3. Слабый контроль за деятельностью подчиненных со стороны менеджера при использовании либерального стиля.

Современный подход к классификации стилей руководства предполагает следующие основные критерии для выделения стилей^[5]: психологический фон взаимоотношений руководителя с подчиненными, отношение к полномочиям (узурпация, делегирование, уклонение).