Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические основы исследования стилей руководства ).pdf

Из возможностей следует отметить развитие инфраструктуры города, развитие экономики в целом.

В Приложении 2 приведена матрица взаимовлияния факторов, которая также определит планирование уменьшения неблагоприятных для предприятия изменений в маркетинговой среде и увеличения максимального эффекта от благоприятных факторов.

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов

Обеспеченность функционирующей организации трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям, представленной в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Обеспеченность ООО "Вилена" трудовыми ресурсами, чел.

Анализируя данные в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что в целом с 2015 по 2017 годы общая фактическая численность работающих в ООО "Вилена" уменьшилась на 4 человека. В 2016 году по сравнению с 2017 годом уменьшение численности составило 8 человек.

В основном сокращение численности в 2016 году произошло из-за сокращения категории рабочих на 6 человек. А в 2017 году фактическая численность по сравнению с 2016 годом увеличилась на 2 человека.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал. Весьма полезно при анализе деятельности организации подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Структура трудовых ресурсов ООО "Вилена" представлена в таблице 2.3. По расчетным данным, представленным в таблице 2.3, мы видим, что наибольший удельный вес составляют служащие. Их доля в 2017 году в общей численности работающих составила 88%, что на 10,6% больше по сравнению с 2015 годом. Удельный вес руководителей составляет 0,2% соответственно.

Таблица 2.3

Структура трудовых ресурсов ООО "Вилена", %

Сводные показатели о движении рабочей силы на ООО "Вилена" даны в таблице 2.4. Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2016 г. выросла среднесписочная численность работающих ООО "Вилена" по сравнению с 2015 г. на 2 человека. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 4 человека.

Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Таблица 2.4

Движение рабочей силы за 2015 – 2017 гг. на ООО "Вилена", чел.

В то же время на ООО "Вилена" большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2015 – 2017 гг. не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины.

При этом в 2017 г. уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 7 человек по сравнению с 2016 г. За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников, еще уменьшился оборот по выбытию. В итоге коэффициент текучести несколько вырос.

Данные по таблице 2.4 отражают результаты планомерной работы руководства ООО "Вилена", направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика ООО "Вилена" направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих "удержанию" специалистов.

По данным таблицы 2.4 на анализируемом предприятии ООО "Вилена" коэффициент текучести кадров в 2016 году несколько выше, чем в 2015 году, в свою очередь в 2017 году выше, чем в 2016 году. В условиях рыночной экономики, когда организация должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости функционирующей организации необходимо решать непосредственно в организации.

Итак, в 2016 году среднесписочная численность ООО "Вилена" по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 6 человек, а в 2017 году увеличилась по сравнению с 2016 годом на 2 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по ООО "Вилена" повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2017 году.

Выводы по второй главе. Таким образом, нами была рассмотрена характеристика объекта исследования – организация "Вилена".

Данная организация занимается сдачей внаем собственного недвижимого имущества, а также осуществляет другие виды деятельности.

Структуру управления предприятием определяют следующие должностные лица – директор, главный инженер, зам. ген. директора по финансам, зам. ген. директора по общим вопросам. Основные возможности организации связаны с обществом, культурными факторами.

Это наблюдаемое повышение уровня благосостояния граждан, развитие тенденции заключения договоров аренды на недвижимость. Повышение компьютерной грамотности, развитие научно-технического прогресса также можно использовать в качестве возможности для развития данной деятельности.

Для получения дополнительной прибыли рекомендуется осуществить краткосрочные финансовые вложения. Приоритетным ресурсом является финансовая составляющая организации. В настоящий момент остро стоит вопрос повышения управленческой компетенции менеджеров различными способами с целью оптимизации системы управления персоналом.

Глава 3. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат и групповую сплоченность в организации "Вилена"

3.1. Анализ стиля руководства и выбор методов исследования

В исследовании принимает участие заместитель начальника цеха. Это мужчина 36 лет, со стажем работы 12лет и с высшим образованием. У данного руководителя следует отметить следующие личностные качества:

• доминантность (процесс влияния на других),
• уверенность в себе,
• эмоциональная уравновешенность,
• стрессоустойчивость,
• ответственность и надежность,
• общительность (коммуникабельность),
• требовательность.

Стиль руководства данного руководителя характеризуется тем, что руководитель: стремится выяснить мнения сотрудников по значимым аспектам изучаемого на производстве вопроса, а затем проанализировать их, учитывает при принятии решения мнения подчиненных, однако ответственность за принятое решение большей частью берет на себя.

Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному):

1. доброжелательное,
2. тактичное,
3. предупредительное,
4. в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное.

В рамках психологического воздействия в управленческой системе используются такие средства и приемы прямого внушения как: приказ, требование, указание и т.п. Иногда средством взаимодействия выступают – убеждение, внушение, разъяснение и др. Следовательно, у руководителя наблюдается смешение авторитарного и демократического стилей управления.

Исследование влияния стиля руководства на социально-психологический климат, групповую сплоченность рекомендуется проводить с применением методик: Сишора (определение индекса групповой сплоченности), Л.Н.Лутошкина (определение психологического климата группы), социометрия (Д.Морено) и методики "Самооценка стиля руководства".

Исследование будет проводиться в трудовом коллективе цеха, состоящей из 14 человек, из них 6 женщин и 8 мужчин, в данном составе работают более 10 лет (за исключением пришедшего год назад Архипова К.П):

• Возрастной состав членов коллектива: от 22до 67 лет.
• Образование: среднее, среднее-техническое и высшее.
• Профессии: слесарь, плотник, монтажник, зам. начальника цеха, электросварщица, радист.
• Стаж работы: от 1 года до 37 лет.

Выборка приведена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Описание выборки для проведения исследования

Процедура опроса заключается в следующем.

Участникам исследования объясняется смысл процедуры исследования, зачитываются инструкции по методикам, даются необходимые пояснения.

Каждому участнику дается бланк ответов (например, для исследования социометрического статуса – в Приложении 3) для заполнения с подробной инструкцией и текстом методик.

Все участники эксперимента должны быть "открыты" и проявить желание участвовать в эксперименте.