Файл: Управление конфликтами на предприятии.pdf

1.2 Современное определение и характеристика конфликта

В настоящий момент, в Российской Федерации, значимость изучения конфликтов неуклонно возрастает [9, с. 206.]. В известной степени, это обусловлено социально-экономическими переменами в стране, формированием рыночных отношений, обострением различного рода противоречий между производителями и потребителями товаров и услуг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан.

Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сил в целях реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу [17, с. 75.].

Кроме того, под конфликтом следует понимать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельно взятого человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в конкретное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт является стихийно возникающем противостоянием между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей [20, с. 116.].

Все имеющиеся различные определения конфликта подчеркивают противоречие, которое возникает между людьми вследствие несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и прочего. Данное противоречие проявляется в форме взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Термин «конфликт» выступает синонимом следующих понятий:

- спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

- единоборство - вооруженный конфликт;

- борьба - столкновение индивидуальных соперников;

- скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными [27, с. 34.]. Главными точками рассогласования выступают: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью [19, с. 323.].

Конфликтам присуща неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими отличиями, случайными обстоятельствами. Однако, иногда, последствия конфликтов можно прогнозировать.

Иногда, индивид вступает в конфликт только в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Однако, в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и проявляет сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Таким образом, конфликты могут возникать внутри одной личности, в том числе между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).

Социальные конфликты могут возникать между:

- персоналом (например, рабочими и менеджерами);

- группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

- структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой - банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

- разнородными участниками (например, забастовка энергетиков - конфликт работающих с руководством электростанции).

2 Конфликт как процесс. Виды и особенности конфликтов

2.1 Конфликт как процесс

Конфликт следует рассматривать в широком смысле как процесс, который состоит из нескольких этапов [47].

На первом этапе возникает конфликтная ситуация, в которой находятся противодействующие стороны, которые имеют определенные интересы, потребности и цели. Посягательство одной стороны на какую-нибудь из потребностей другой стороны создает социально-психологическую базу конфликта.

Противоречие, которое еще не переросло в конфликт, называется конфликтной ситуацией [29, с. 134.]. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает предпосылки для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может возникать помимо воли и желания противоборствующих сторон (оптимизация численного состава в трудовом коллективе), а может быть специально спровоцирована какой-то из сторон. Однако, каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона. Основная черта данной ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это важнейшее противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство [45].

Конфликтная ситуация может обостряться под воздействием инцидента, который представляет собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или мотивом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

На втором этапе, противостояние становится открытым и выражается в разных видах конфликтного поведения, направленного на то, чтобы помешать противнику реализовать свои интересы. В итоге, происходит дальнейшее обострение конфликта [33, с. 203.].

Третьей стадией развития конфликта выступает кризис и разрыв отношений между противниками. На данном этапе возникает открытое противоборство, обычно связанное с созданием для противника помех с причинением прямого или косвенного вреда.

Конфликтные действия могут принимать такие формы, как:

- бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

- саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

- травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

- словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

- массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза называется окончанием конфликта [34, с. 382.]. Итогом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных) [3, с. 199.].

Таким образом, причины конфликта не всегда могут быть логически реконструированы, поскольку, могут иметь иррациональную составляющую, а внешние проявления, зачастую, не дают представления об их истинном характере. Причины, лежащие в основе каждого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

2.2 Виды и особенности конфликтов

Организационные конфликты появляются вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации [31, с. 217.]. Так, работник по каким-то причинам может не выполнять требований, которые предъявляются к нему со стороны администрации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину).

Организационный конфликт возникает и по результатам не качественности должностных инструкций, если требования к работнику противоречивы и неконкретны; и из-за непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, чаще всего, возникают в результате невысокого уровня организации труда и управления [35, с. 183.]. Причинами рассматриваемого конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников.

Межличностные конфликты, зачастую, происходят вследствие несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу [32, с. 97.]. Подобные конфликты возможны как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, в том числе, быть следствием организационного или производственного конфликта. В таком случае, разногласия на деловой почве перетекают во взаимную личную неприязнь.

Данный вид конфликта, в том числе, может проявиться как столкновение личностей. При этом, люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями не могут найти общий язык друг с другом. Подобные люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие данного конфликта и победу над оппонентом.

Организационный и производственный конфликты, обычно, носят конструктивный характер и заканчиваются, как только решается проблема, которая вызвала столкновение сторон [7, с. 269.]. Межличностный конфликт, чаще всего, выражается в более жесткой форме и является более затяжным.

Кроме того, в теории менеджмента существуют и другие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт - особая форма конфликта, которая не вполне соответствует данному выше определению конфликта. Однако, если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него образуется внутренний конфликт [13, с. 302.].

Существуют и иные виды внутриличностного конфликта. Так, он может возникнуть в момент, когда цель и способы ее достижения вступают в противоречие с моральными принципами личности. В таком случае, достижение цели, удовлетворение необходимой потребности сопровождается отрицательными переживаниями, угрызениями совести. В целом, при внутриличностном конфликте, личности присущи психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов). Переживаемое тяжелое эмоциональное состояние и раздражительность формируют основу для эмоционально взрыва, мотивом к которому может послужить всякий пустяк. Внутриличностный конфликт часто выступает предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт является самым распространенным [4, с. 175.]. Причины его различны и могут иметь производственную или организационную базу, или же быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой [15, с. 240.]. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом [12, с. 186.]. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в) если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы [10, с. 204.]. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией [26, с. 323.].

У конфликта всегда есть множество причин, важнейшими из которых выступает ограниченность ресурсов, которые требуется делить, отличия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения сотрудников организации.

Вопрос о причинах конфликта - важнейший и сложный, поскольку, обычно, на основную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает сложно.