Файл: Корпоративная культура в организации (КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЙ РАЗМЕЩЕНИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человечеству, на всем протяжении эволюции было свойственно стремление к первооткрывательству. Открытие новых земель, развитие торговли, завоевания – все это способствовало развитию туризма. В истории туризма можно выделить несколько этапов, но современный массовый туризм насчитывает всего три столетия.

В средние века туризм носил скорее аристократический характер. Это была одна из привилегий элиты. В отдельную отрасль экономики туризм стал складываться в начале XIX века. В это время укрепляет свои позиции элитарный туризм и быстрыми темпами развивается массовый, особенно популярным становиться выездной туризм.

XX век – век развития авиационного и автомобильного транспорта, усовершенствования железнодорожного и морского транспорта – стремительно расширяется география поездок, усиливается развитие международного массового туризма.

В настоящее время – туризм полноправная динамично развивающаяся сфера экономики, которая во многих странах становиться основной отраслью, приносящей прибыль национальной экономике. По прогнозам ВТО, к 2020 г. число международных туристских прибытий должно вырасти в 2,2 раза по отношению к 2000 г. (с 698 млн. до 1,561 млрд. поездок). Еще более значительно, в 4,2 раза, должны увеличиться доходы от туризма – с 476 млрд. долл. до 2 трлн. долларов .

Туризм и гостиничное дело – две неразрывно связанные друг с другом области общественной жизни. История возникновения и развития гостиниц тесно связана с путешествиями и поездками, развитием туристской индустрии. Люди, оказавшиеся далеко от дома должны были заботиться об обеспечении себя питанием, убежищем и отдыхом.

История развития гостиничного дела насчитывает несколько этапов:

• до начала XIX века – предыстория гостиничного дела;
• XIX век – начало XX века – зарождение специализированных предприятий по производству гостиничных услуг;
• XX век – до настоящего времени – массовое развитие гостиничной индустрии, формирование индустрии гостиничных услуг как основы современного туризма и социальных потребностей современного общества.

Взаимосвязь туризма и гостиничного дела проявляется во взаимозависимости – туризм влияет на развитие гостиничного дела, а от уровня гостиничного сервиса зависит развитие туризма данного региона.

Если в середине XX века туризм воспринимался как отдых, восстановление сил для дальнейшей трудовой деятельности. В XXI веке эта ситуация кардинально изменилась. В настоящее время туризм рассматривается в первую очередь как возможность насладиться новыми впечатлениями, познать историю других стран, присоединиться к их культуре. Появляется и новый тип потребителя, которого отличают следующие особенности:

• высокий уровень информированности;
• индивидуализм, мобильность, активность на отдыхе;
• высокая требовательность к комфорту и качеству предоставляемых услуг;
• стремление получить как можно больше впечатлений;

В последнее время можно выделить еще одну характерную черту – экологизм сознания. Современный турист постепенно приходит к осознанию хрупкости окружающей среды и неразрывного единства человека с ней.

Все это порождает все возрастающие противоречия между:

• растущими ожиданиями от услуг, предоставляемых сферой туризма (особенно гостиничных предприятий) и неспособностью большинства предприятий предоставить конкурентоспособные услуги высокого качества;
• стремлением повысить эффективность деятельности туристских предприятий и недостаточным уровнем развития механизмов оптимизации их работы.
• наличием теоретической базы, способствующей повышению конкурентоспособности гостиничных предприятий и недостаточным применением ее на практике.

Разрешение этих противоречий многие исследователи связывают со все большим развитием и влиянием корпоративной культуры на туристских предприятиях, с чем и связана актуальность темы настоящей работы.

Объектом исследования является корпоративная культура туристских предприятий как фактор повышения качества их деятельности. Особо рассматривается корпоративная культура службы приема и размещения в гостинице.

Предметом исследования служит современное состояние и перспективы развития корпоративной культуры предприятий размещения.

Цель исследования – анализ корпоративной культуры гостиничных предприятий и методы ее совершенствования на примере службы приема и размещения.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Общие понятия корпоративной культуры

Существует множество определений понятия «организационная культура» в современной литературе. Концепция организационной культуры, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, не имеет единого универсального определения. Существуют различные функциональные описания, которые формируются исходя из конкретных целей проводимого исследования. Но целостного определения корпоративной культуры, получившего общепризнанное распространение нет.

Мы часто сталкиваемся с понятием «культура» в повседневной жизни, но трудность состоит именно в том, что дать четкое определение столь обширному и общеизвестному понятию очень трудно. Специалисты постоянно дискутируют, так как для них трудность обусловлена хорошо осознаваемой сложностью понятия, его исторической эволюцией, пересечением с другими концепциями.

Большинство авторов сходится лишь в том, что корпоративная культура – это сложная композиция важных предположений, которые безотказно принимаются всеми членами коллектива.

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

Э. Шайн (1985 г.): «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» .

Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» .

Несмотря на внешнее разнообразие, все эти определения содержат некоторые общие моменты.

Во-первых, большинство авторов отмечает образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организаций в своих действиях и поведении.

Вторая общая категория – ценности (ценностные ориентации), на которые ориентируется индивид. В первую очередь в том, какое поведение допустимо в данной организации, а какое – нет. Некоторые предприятия придерживаются девиза: «Клиент всегда прав», другие его просто учитывают, но не ставят во главу угла. В любом случае, принятая ценность помогает сотруднику понять, как следует действовать в той или иной ситуации.

К третьей группе общих атрибутов понятия «организационная культура» относится «символика», принятая в организации. Посредством ее передаются ценностные ориентации предприятия новым членам коллектива. На многих фирмах создаются специальные документы, в которых детально прописываются все ценностные ориентации. Однако намного большее влияние имеют «ходящие» по предприятию байки, истории, легенды.

Таким образом, организационной культуре можно дать следующее определение - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри организационного окружения .

Можно выделить еще одно определение. Корпоративная культура (организационная культура предприятия) - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникаций;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы .

1.2. Принципы и функции корпоративной культуры

Корпоративная культура, как система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, которая присуща именно этому предприятию базируется на следующие принципы:

• научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;
• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;
• гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;
• представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;
• профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой .

Корпоративная культура является не только имиджем компании, она давно стала эффективным инструментом стратегического развития. Ее формирование чаще всего обусловлено повышением конкурентоспособности.

На уровне предприятия корпоративная культура выполняет определенные функции. Некоторые из них:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
• отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
• коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей .

Корпоративная культура ориентирована в первую очередь на внутреннюю среду предприятия. Она проявляется в поведении и ценностных ориентирах сотрудников. К ним можно отнести устойчивость организационных связей, дисциплину и культуру, адаптивность к нововведениям, процессы самоорганизации и т.д. Другими словами все то, что объединяет людей, группы, предприятие в целом.

Сконструировать, а затем внедрить корпоративную культуру невозможно. Так же невозможно перенести ее с одного предприятия на другое. В становлении ценностей, важных именно для этого коллектива, большую роль играет организационная форма предприятия, стиль управления, состав и структура кадров, специфика отрасли, географическое месторасположение, а так же история самого предприятия, его становление и развитие, история коллектива и сложившиеся на протяжении многих лет традиции.