Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АКЦЕНТУИРОВАННЫХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 238
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Личность характера главы представляет собой определенные теории, при которых одни качества характера выражают себя сильно, а другие вообще не показываются. То есть психическое здоровье в целом находятся в порядке, но характер при этом отвратительный, и отклонен от нормы.
Показал теорию личности характера главы миру – германский ученный. Он показал определение «характера личности руководителя».
Личность главного, является не маленькой теорией, поэтому понятие видов личности лучше относить к характеру человека.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что на любой работе есть глава компании. Категории глав можно определить по разным спецификам.
Наиболее правильное деление моделей дали ученые из Великобритании. Зная, какие категории глав могут быть, можно, придя в коллектив, выбрать для себя самое нужное и правильное поведения. Показ себя вариантов категорий характера бывает двух видов: открытая и тайная.
Тайный вид – это обычная норма, но в сложных ситуациях и жизненных условиях начинают проявляться нелицеприятные черты. А вот открытые и иногда появляющиеся различия характера заставляют понять, что происходят расстройства психики руководителя. В своих быстрых проявлениях различия похожи на психопатии, но все-таки это разные понятия.
Психопатии у личности руководителя – это достаточно больные, опасные для людей изменения в поведении, которые не трогают интеллект, но в большей мере делают трудным общение с остальными людьми.
Если выражение психопатии со временем становятся только сильней, то личность руководителя – наоборот, часто бывает изменчивой.
Целью курсовой работы является изучение характера личности руководителя: то есть, как характер руководителя влияет на управление коллективом.
Для выполнения указанной цели нужно решить следующие задачи:
- изучить личность руководителя;
- проанализировать личности в коллективе;
- рассмотреть личность руководителя, его черты;
- просмотреть качества личности руководителя в период работы с персоналом. [1]
Объектом исследования являются характерные черты личности руководителя.
Предметом исследования являются черты личности руководителя: особенности управления коллективом.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АКЦЕНТУИРОВАННЫХ ЧЕРТ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
На фирмах, где власть принадлежит одному человеку, есть ощутимая связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и культурой и тактикой фирма— с другой. Какими же бывают черты личности руководителя, какая связь между ними и особенностью культуры фирмы в целом?
Чем сильнее личность высшего руководителя, тем больше различность в его поведении будет отражаться на культуре, структуре и жизни фирмы.
Данная разнообразность проявляется, когда человек в своем поведении не применяет нескольких стилей, плавно переходя от одного к другому в зависимости от момента, а ведет один его стиль, который по-другому называют стилем невротика.
Под стилем невротика личности руководителя, принято считать лидирующими некоторые поведенческие манеры, поступки, действия, которые постоянно проявляются у личности руководителей, особенно в сложных ситуациях.
Какими же бывают стили невротика руководителя, какая связь между ними и особенностью корпоративной культуры фирмы в целом?
Ранее уже были показаны характеристики основных категорий черт личности руководителей. Теперь же нужно изучить, как черта личности руководителей влияет на внутренний климат фирмы. [2]
При этом стиль руководителя невротика, имеет глава со своеобразным типом черт личности.
Прежде всего, нужно отметить, что далеко не каждая черта личности руководителя может быть достойна руководящей должности. Трудно представить себе в роли руководителя даже маленького отдела человека очень сентиментального, с добрым сердцем, очень ранимого, самооценка которого зависит от мнения окружающего его общества, то есть человека с эмпатичным характером.
Хотя такие люди и обладают чувством ответственности, исполнительности и долга, но у них нет сил, бороться за свое мнение и интересы, что и способствует тому, что они находятся всегда на должности подчиненных. Из-за стеснения, неуверенности в себе, неумения постоять за себя, также нежелательно назначение на руководящие должности людей тревожных.
В силу постоянных перемен в настроении и непонятного поведения не стоит ставить на высокие должности и представителей переменчивых и специфичных типов. У первых, к тому же, имеется небольшой уровень работоспособности.
Энергичность, деловая хватка, упрямство и напор могли бы служить поводом для того, чтобы поставить на руководящие должности людей возбудимого вида характера, но непосредственность их поведения, неспособность к перемене мнения, большая нетерпимость, а, следовательно — конфликтность и неприемлемость, мешают им долго работать на одном месте.
Следовательно, они не могут двигаться по служебной лестнице и чаще всего работают там, где сами себе начальники, либо руководят маленьким количеством людей, которые часто уходят с работы.
Принимая во внимание представленное, нет надобности выделять и рассматривать невротические стили руководства, которые похожи на тревожный, возбудимый, специфичный, эмоциональный и переменчивый тип. Изучим только самые известные виды руководства.
Показной стиль личности руководителя. Основная потребность людей с показным типом черт руководителя — привлечь внимание к своей личности. Они цветут, когда им льстят и их боготворят.
Следовательно, заняв руководящую должность, они окружают себя работниками с несколько психикой зависимых людей, которые идеализируют своего начальника или попросту льстят ему.
На таком предприятии есть полная монархия, все должно крутиться вокруг руководителя, работники помогают создать видимость того, что начальник ангел.
Работники и менеджеры среднего звена тут мало думают, потому что все опираются на правильное мнение руководителя, который все решения принимает сам, и данные решения не окончательны. Работники и менеджеры, являющиеся личностями, высказывающими свое мнение, в таких компаниях долго не работают. Тех, кто говорит правду, здесь увольняют, а лицемеров повышают по службе.
Руководители, которые любят показывать себя и свое «Я» предпочитают впечатление фактам, поэтому на руководимых ими фирмах много и охотно говорят о масштабных планах и перспективах. Но развитие если и происходит, то черепашьими шагами.
Причиной тому, с одной стороны, является уход лучших специалистов, которые имеют свое мнение, а с другой — здесь любят много болтать, но мало делать.
При показном стиле руководства главная цель фирмы— постоянно находиться в центре внимания, что указывает на то, что глава эгоист.
Поэтому большие деньги тратятся не только на рекламу продукции (товаров и услуг), но и на рекламирование самой фирмы и, довольно часто, ее руководителя.
Власть в таких фирмах сконцентрирована в руках первого руководителя (который вмешивается даже в рутинную работу, например, хочет поставить свою подпись на всех документах) и имеет вертикальную организацию взаимодействия.
Так же, в основном по вертикали, поступает информация, снизу вверх она практически не идет.
В результате у руководителей второго звена нет влияния, а первый глава, постоянно загруженный работой, мучается от нехватки времени и отсутствия информации (как внешней, так и внутренней). В то же время сосредоточенность большей части важной информации у первого руководителя приводит к тому, что когда он отсутствует, сотрудники компании проявляют лень, так как просто не знают, что им делать, а брать ответственность на себя они уже не хотят.
Педантичный стиль личности руководителя. Стиль руководства, присущий педантичной натуре, внешне несколько похож на показной. В нем также лидирует единовластие, все крутиться вокруг руководителя, информация в основном движется по вертикали вниз.
Но внутренняя атмосфера на предприятии достаточно свободна, так как симпатии к руководителю более честные, чем в компаниях с показным стилем руководства.
Хорошее настроение руководителя, его радостное отношение к жизни, активность, действенность, желание работать распространяются на работников доверенного ему коллектива.
Данные фирмы, как правило, отличаются единством и легко справляются с представленными планами. Но решения здесь принимаются на эмоциях и быстро, без какого-либо совета от других специалистов, существуют рискованные мероприятия, руководство предпочитает действовать по велению сердца. Тех, кто высказывает мнение, просто не воспринимают серьезно.
При педантичном стиле руководства работа фирма активна, рискованна, но не поэтапна. Поэтому предприятие может быстро переходить с одного вида работы на другой (менять направление целей; выходить на одни рынки и уходить с других не закончив на них работы; начинать создание новой продукции, оставляя незаконченной старую). При этом не все дела доводятся до конца, часто меняются деловые партнеры, возможно участие в огромных проектах с большим и неоправданным риском.
Неразвивающийся стиль личности руководителя. Неразвивающиеся личности в молодые годы часто отличаются большими достижениями в различных областях, по праву достигают руководящих должностей, так как беспрерывно и поочередно стремятся осуществить свои цели, которые часто бывают честолюбивыми.
Но среди отрицательных черт личностей с неразвивающимся типом характера можно выделить переживаемое ими придуманное плохое отношение к себе.
А отсюда и огромная обидчивость, настороженность, недоверие к другим, подозрительность, что создает вокруг атмосферу вражды и секретности.
На фирмах с таким руководителем отношения между работниками на всех уровнях часто сопутствует тема преследования, в результате чего создается особенная культура коллективных параноиков.
Воздух здесь пропитан страхом злости, и много энергии тратится на поиски врага, на которого можно свалить вину за вероятную неудачу. Когда враг выявлен, такие фирмы выступают с хорошо продуманной конкурентной тактикой.
Сосредоточение корпоративной энергии против врага делает крепким чувство уверенности участников фирмы в правильности их действий. [3]
Но вполне может быть, что враги есть и внутри фирмы.
Следовательно, никому нельзя доверять. Атмосфера недоверия и подозрительности оказывает влияние на отношения, как между работниками, так и между отделами фирмы.
Поэтому в данных фирмах нет обмена информацией, но есть множество внутренних секретов (о результатах работы, кадровых перестановках, заработной плате, принятии решений), что приводит к появлению соперничества между отделами фирмы или отдельными ее работниками.
Кроме того, так как «никому нельзя доверять», в фирмах с неразвивающимся стилем руководства обычным делом является подражание, то есть одну и ту же работу (или ее часть) могут выполнять несколько человек или подразделений.
По этой же причине могут появляться споры, касающиеся несовершенства структуры фирмы.
Здесь много бюрократических правил и запретов, осуществляется строгий контроль их выполнения. Инициатива и наличие своего мнения не поощряется. Поощряют и продвигают по карьере только тех, кто придерживается того же мнения, что и мнительные руководители и докладывает им обо всем происходящем в нижних отделах. Те же, кто расходится во мнениях с руководителем, не доверяют и отказывают в повышении. В результате предприятие постепенно превращается в монархию, в котором работники чувствуют себя под постоянным контролем и слежкой.
В данных условиях страдает не только дух фирмы, но и ее эффективность, так как работники постепенно уменьшают свой вклад в производство, предпочитая выполнять нужный минимум и проявлять активность.
При неразвивающемся стиле руководства всеобщие мнительность и подозрительность накладывают свой отпечаток и на процесс принятия решений — постоянный поиск врагов приводит к появлению предвзятости.
В результате планы фирмы нацелены в основном на подражание чужим действиям, а не на создание новых, лучших методик.
Педантичный стиль личности руководителя. Есть определенное сходство между фирмами с неразвивающимся и педантичным стилями руководства. Здесь также процветает атмосфера недоверия, но не между работниками фирмы или отдельными ее отделами, а между руководителем и его работниками, то есть коллективом.
Также есть большинство правил, но если в других случае они касаются поведения работников, то здесь они стандартизируют все операции «от А до Я», контролируют все действия, нужные для исполнения поставленных задач.
Причем данные правила практически не изменяются, даже, если они, являются устаревшим наследием прошлого. Их применяют для того, чтобы контролировать предприятие — людей, действия и внешние факторы.