Файл: Роль мотивации в поведении организации (МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

– Оценка деловых и моральных качеств;

– Анализ вредных привычек и увлечений;

– Оценка уровня производственных навыков.

Оценка труда производственного и управленческого персонала широко используется на предприятиях, начиная с 70-х годов XX века, и построена на системе баллов. В 1989 году научно-исследовательский институт труда были изданы методические рекомендации, которые послужили основой для совершенствования практики оценки персонала на основе балльной системы.

Основная идея проекта эта оценка-количественно выражается баллами как существенная характеристика работника, так и выполняемой им работы. Количественно оценить характеристики работника с учетом его профессионального квалификационного уровня (К) и деловых навыков (д), которые создают необходимые предпосылки для выполнения соответствующих функциональных обязанностей.

Над особенностями, характеризующими работу, приняты сложность функций (f) и конкретные достигнутые результаты (p).

Эти атрибуты тесно взаимосвязаны. Таким образом, оценка текущей деятельности подтверждает оценку деловых навыков. Соотнесения уровня профессиональной квалификации работника и сложность его работы.

Для комплексной оценки персонала целесообразно рассматривать эти характеристики вместе.

Комплексная оценка конкретного сотрудника (CRC) рассчитывается по формуле:

CRC = 0,5-R-Rn + Sf-Pp, (1,1)

где 0,5 – коэффициент.

Элементы всеобъемлющей оценки имеют разную степень постоянства. Если уровень профессиональной квалификации, качество и сложность выполняемых бизнес-функций практически не изменились, то оценка эффективности является наиболее динамичной и проводится ежемесячно.

Профессионально – квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набором объективных доказательств, которыми являются: образование, профессиональный опыт, активное участие в непрерывном повышении квалификации.

Для оценки профессиональной квалификации работников, специалистов и руководителей используется единый набор признаков, имеющих одинаковое конкретное значение.

В методических рекомендациях НИИ оценивается опыт работы:

– До 15 – ти лет за каждый год – 0,01 пункта;

- 15 лет и более-0,15 балла.

Согласно общей оценке профессиональной квалификации процедура учитывает активное участие в системе непрерывного совершенствования профессиональных навыков при различных формах обучения.

Оценка деятельности работников, студентов может быть так:

---

- Краткосрочные курсы, стажировки в компании, целевые курсы и массовые формы обучения

- Обучение в школе рабочей молодежи

– Получение второй профессии, специальности, заверенные

- Курсы повышения квалификации (один раз в 4 года) с сертификатом

- Обучение в университете

Соотношение профессионального уровня квалификации определяется по формуле:

Kn = (O + C + A) / 0,85, (1,2)

где о – оценка образования ;

С – оценка профессионального опыта;

A-активное участие в обучении на протяжении всей жизни;

0,85 – Максимальная Оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка персонала по всем категориям и его работа непосредственно с конечными результатами компании.

Работа такой продукции, а это-непреложный закон производства.

В качестве целевого показателя планирование и оперативная оценка существующих методов объединены в три группы: качественную, количественную и комбинированную.

Методы оценки персонала следует разделить на методы индивидуальной и групповой оценки:

Методы индивидуальной оценки:

– Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов;

- О предоставленном выборе;

- Поведенческая рейтинговая шкала;

Методы групповых оценок дают возможность сравнить эффективность работы персонала внутри группы сотрудников, сравнить между собой. Есть:

– Метод классификации;

– Альтернативный метод классификации;

– Метод сравнения в парах;

– Методом заданного распределения .

Оценка сотрудников не составляет труда, но она выгодно проводится комплексно, с учетом профессионально – квалификационного уровня, деловых навыков, сложности особенностей и результатов.

Оценка квалификации сотрудников проводится по наиболее разносторонним признакам, существенно влияющим на личную продуктивность, морально-психологический климат в коллективе, а значит, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Каждая оценка бизнес-навыков имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах:

• Низкий 0,5;
• В среднем 1;
• Выше среднего 2;
• C большим количеством очков.

Рейтинг от 0,5 до 3 баллов устанавливается для каждого из атрибутов сотрудника с учетом его конкретного значения. Оценка всего набора деловых навыков определяется уровнями оценки с учетом доказательств их относительной важности. Функции оценки сложности, выполняемые работниками. Оценка сложности выполняемых функций работников, проводится по признакам, учтенным в тарифно – квалификационном справочнике и отраженным в заработной плате по категориям, а также учитывает, не включенными в ссылочные обозначения, но те, которые влияют на сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта, усилий, а именно разнообразие работ, руководство элемент, банды, больше ответственности в процессе работы на основе самоконтроля. Оценка рабочих с учетом количественных и качественных параметров выполняемой работы, а также их ритмичности. В соответствии с руководящими принципами, особенностями и ценой, следующие оценки.

---

Используя совокупные результаты по всем направлениям, можно провести комплексную оценку работника и его работы.

Результаты оценки должны учитываться в процессе перемещения кадров. Здесь необходимо придерживаться результатов оценки повышение или понижение сотрудников на должности, квалификационной категории, а также с учетом их интересов, способностей и возможностей. Сущность проблемы и оценка персонала должны быть доступны и понятны базовой структуре работников как в производственном, так и в управленческом персонале.

Конечная цель должна заключаться в том, чтобы произвести оценку штатного расписания компаний высококвалифицированным персоналом и повышении его эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Использование мотивации и рациональной организации оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы будут максимально удовлетворены.

Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства».

В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию.

---

В качестве стимулирования дальнейшего роста производительности труда в организации мы предлагаем часть прибыли компании направить на премирование сотрудников в соответствии с их вкладом в общий финансовый результат. Для этого необходимо оценить вклад различных подразделений в формирование выручки от реализации, и, что наиболее важно, в полученную прибыль организации. Учитывая, что работники, занятые в трудных проектах и выполняющие сложную работу, как правило, желают иметь стабильный рыночный оклад, наиболее целесообразной будет являться система мотивации, при которой основная часть заработной платы представляет собой фиксированный оклад, а премиальная часть зависит от результатов труда работников. При этом необходимо отметить, что чем более прибыльным и успешным является бизнес, тем в большей степени работники заинтересованы в получении части прибыли. Если же, наоборот, они не видят перспектив развития бизнеса, то будут предпочитать фиксированный оклад. Соответственно, эффективность функционирования системы мотивации, привязанной к оценке результативности сотрудников, будет напрямую зависеть от эффективности деятельности организации в целом. При этом зависимость формироваться в данном случае будет также и обратная, так система мотивации также, в свою очередь, будет влиять на эффективность деятельности организации. Преимущества использования переменной части оплаты труда в зависимости от прибыли состоят в обеспечении связи между результатами работы и размером дохода, что мотивирует работника на достижение более высоких результатов деятельности. Дополнительным положительным фактором для организации будет являться то, что использование переменной системы оплаты труд приведет к тому, что затраты на оплату труда будут привязаны к финансовым результатам, что приведет к снижению финансовых рисков. В процессе формирования эффективной системы управления персоналом наиболее результативными оказываются такие системы мотивации, когда рост или снижение основной части зарплаты каждого сотрудника будет определяться только теми факторами, которые зависят от результатов его работы, и на которые он, соответственно, может влиять. Отсутствие влияния на результаты труда будет демотивировать работника и не будет способствовать росту производительности труда в организации. В то же время в той ситуации, когда выделить труд конкретного работника не представляется возможным, премирование может определяться результатами работы определенного коллектива. При этом распределение части прибыли должно формировать только дополнительную часть заработной платы, а не основную. Результаты оценки могут использоваться не только в административных целях при должностных перемещениях, назначении на должность и изменении оплаты труда. Также они могут быть использованы при развитии сотрудников, совершенствовании процесса управления персоналом, обеспечении обратной связи для сотрудников и оценки качества управленческой деятельности. Если использование результатов оценки ограничить вопросами оплаты труда, то это снизит потенциальные возможности системы оценки.

---

Таким образом, повышение мотивации труда сотрудников в настоящее время является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонал аорганизации.
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белкина Н. А. Система управления трудом в организациях // Вестник Института экономики УОРАН. 2007.
2. Беляева Е. С., Маркина С. А. Современные подходы к решению проблем повышения мотитвации труда // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 1. С. 40–47.
3. Васильцова Л. И., Александрова Н. А., Радионова С. В., Скворцов Е. А. Экономика управления персоналом. Екатеринбург, 2016. С. 165.
4. Василенко В. Оценка эффективности функционирования предприятий и качества системы менеджмента // Вестник экономической науки России. 2012. Т. 22. №. 2. С. 121–127.
5. Ворст И., Ревенлоу П. Экономика фирмы : учебник / пер. с датского А. Н. Чеканского, О. В. Рождественского. М. : Высшая школа, 2010. 488 с
6. Гуриева Л. К., Кабисов М. Е. Современные тенденции развития дополнительного профессионального образования в России // Экономика и эффективность организации производства. 2009. № 10. С. 111–115.
7. Гуриева Л. К. Перспективы развития особых экономических зон в России. Особые экономические зоны в мировом хозяйстве // Инновации. 2006. № 6. С. 72–83.
8. Гуриева Л. К. О некоторых проблемах развития российского венчура // Финансы. 2007. № 1. С. 16–20.
9. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.А. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Изд. 2–е, без изменений / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.А. 2015. -512 с.
10. Дрепа Е. Н., Хаммадеева Г. И. Актуальность изучения вопросов оценки результатов труда персонала организации как основы реализации принципа оплаты по труду // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 5-2 (81). С. 79–80.
11. Завиновська Г.Т. Экономика труда: Учеб. пособие. – М .: Финансы, 2003. – 300 с.
12. Старова Е. В. Проблемы управления трудом в организациях: выбор технологий // Проблемы современной экономики. Новосибирск, 2012. № 7. С. 185–190.
13. Kulikova N. N., Kolomyts O. N., Litvinenko I. L., Gurieva L. K., Kamberdiyeva S. S. Features of formation and development of innovation centers generate // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 6, № S1. С. 74–80. 7
14. Nadtochy Y. V., Klochko E. N., Danilina M. V., Gurieva L. K., Bazhenov R. I., Bakharev V. V. Economic factors and conditions for the transformation of the education services market in the context of globalization // International Review of Management and Marketing. 2016. Т. 6, № S1. С. 33–39
15. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. – М.: «МИЭМП», 2010. – 120 с.
16. Крушельницкая А.В. Мельничук Д.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – М .: «Кондор», 2003. – 296 с.
17. Куриная Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Вестник ЖДТУ. Серия: Экономические науки. – №2 (60). – 2012. – С. 207–211.
18. Кузнецова Н. Б., Галимова А. Ш. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников // Молодой ученый. 2014. №1. С. 136–138.
19. Маркина С. А. Обеспечение конкурентоспособности предприятия на основе повышения мотивации труда // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. С. 129–133.
20. Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно–методический комплекс. – М .: Изд. центр ЕАОЫ, 2008. – 200 с.
21. Мальцева И. Ф. Рост производительности труда как основа инновационной модернизации национальной экономики // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. № 6 (69). С. 151–158.
22. Одегов Ю. Г., Разинов А. Е. Производительность труда в России: особенности современного этапа // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. №. 7. С. 11–20.
23. Петрякова С. В., Фатеева Н. Б., Серебренникова М. С. Эффективность заработной платы на предприятиях Свердловской области // Аграрное образование и наука. 2017. № 1. С. 18.
24. Рачек С. В., Мирошник А. В. Мотивация труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. С. 503.
25. Радионова С. В. Оценка эффективности оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии // Молодежь и наука. 2016. № 6. С. 96.
26. Савченко В.А. Управление развитием персонала: Учебное пособие. – М .: Финансы, 2002. – 351 с.
27. Рябцева И. Ф., Кузьбожев Э. Н. Социальные факторы повышения производительности труда // Известия ЮгоЗападного государственного университета. 2010. № 4 (33). С. 109a–115.
28. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2014. 458 с
29. Цимбалюк и др .; Под общ. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – М .: Финансы, 2006. – 398 с.
30. Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Сущность и значение управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2016. №2(19). С. 159–167.
31. Тинькова Е. В., Тиньков С. А., Сорокин В. И. Характеристика методов управления человеческими ресурсами в рамках формирования кадровой стратегии развития организации // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. № 2(65). С. 145–152.

---