Файл: Роль мотивации в поведении организации (МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

• 1. Производительность мотивации как основа эффективности функционирования организации

В условиях становления рыночной экономики и по мере обострения конкуренции на рынке товаров и услуг особое значение приобретает проблема повышения производительности труда на уровне предприятия.

Методов и программ повышения производительности труда достаточно много. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности работы компании. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Поэтому в качестве одной из приоритетных задач для предприятий различных форм собственности должен стать поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора и повышению мотивации труда.

Исследованию вопросов производительности мотивации, а также методов ее измерения, анализа и оценки, выявлению путей и резервов ее увеличения посвятили свои труды В. А. Бессонов, В. Е. Гимпельсон, Я. И. Кузьминов, Е. Г. Ясин, Т. В. Ускова, Р. И. Капелюшников, С. С. Губанов. Работающий человек — основная производительная сила любого общества. Именно этим и объясняется актуальность избранной темы.

Труд был и остается главным источником материального и духовного достатка, главным условием жизни и развития общества. Вся трудовая деятельность людей осуществляется при участии трех элементов: рабочей силы, орудий и предметов труда. Основная роль среди них принадлежит рабочей силе, которая использует орудия и предметы труда. Средства производства функционируют в процессе труда^[3].

Готовое изделие или же услуга является результатом процесса труда при определенном уровне ее производительности. Первые теории производительности факторов производства были сформулированы французскими учеными Б. Сей и Ф. Бастиа. В конце XIX века появилась теория предельной производительности, основные принципы которой были разработаны американцем Д. Б. Кларком. Это значительно дополнило ранее существующие положения, согласно которым производительность имеет все факторы производства и от их эффективного использования зависит экономический рост. Дальнейшее развитие отмеченного направления теории производительности отображено в работах Д. Кендрика, Р. Солоу и др. Анализ известных из литературы подходов позволяет выяснить, что среди ученых продолжается дискуссия вокруг толкования сущности «производительность мотивации», и который предопределяет отличия в методологических подходах к измерению последней. Ю. Г. Одегов и А. Е. Разинов трактуют производительность мотивации как « …эффективность производственной деятельности людей в процессе создания материальных благ и услуг» [1, с. 15].

---

Однако решить проблему повышения производительности труда и выхода отечественных предприятий в мировые лидеры возможно лишь за счет комплексного подхода к этому вопросу. Снижение темпов роста промышленного производства, смена собственников предприятия, увеличение числа безработных, растущая инфляция, проблемы с трудоустройством - все это оказывает большое влияние на мотивацию работников. На первый план помимо оплаты труда выступают такие мотивационные факторы, как гарантия занятости и возможности повышения квалификации.

При совместной деятельности конечный результат зависит от каждого в отдельности и от всех вместе, но в основе любого коллектива - человек, поэтому мотивация трудовой деятельности субъекта в группе определяет его поведение и поведение коллектива в целом. Коллективная мотивация в своей основе имеет мотивацию индивидуальную, однако общие коллективные мотивы в отличие от мотивов личностных, являются более обобщенными, поскольку, интегрируя все индивидуальные устремления, они выступают общим знаменателем, в котором каждый работник имеет возможность, удовлетворяя коллективную потребность, удовлетворить тем самым и свою личную. Важная задача - направить действия личности на реализацию общих целей компании, чтобы результатом действий отдельных сотрудников стал 

В экономике персонала, по мнению специалистов, акцент делается на экономическое поведение производителей конечного продукта, социально-трудовые отношения. «Предметом исследования в рамках экономики персонала являются поведение человека в процессе выполнения отведенной ему в организационной структуре работы, а также внутриорганизационная и внешняя среда как детерминанты этого поведения. Важнейшие задачи экономики персонала — выявление личностных и внеличностных факторов, определяющих отношение человека к работе и его поведение в процессе ее выполнения, а также анализ, интерпретация и регулирование этих факторов». В экономике управления персоналом акценты определяются экономическим содержанием производственных и трудовых процессов, воздействием управленческих решений в области использования и развития работников, потребностью повышения эффективности деятельности.

Важнейшей составляющей ресурсного потенциала предприятия является его персонал. Его движение и качественная характеристика позволяют судить о трудовом потенциале организации. Учитывая всю важность человеческого фактора в развитии производства, росте производительности труда, необходимо проводить активную политику, направленную на более полное удовлетворение запросов непосредственно трудового коллектива.

---

При исследовании непосредственно сущности производительности труда целесообразно особенное внимание обратить на разграничение понятий эффективности и производительности труда. Под эффективностью труда понимают экономическую категорию, которая определяет достижение наибольших результатов в интересах общества при имеющихся производственных ресурсах и их расходах.

Разницу между исследуемыми категориями отдельные экономисты видят в том, что производительность труда характеризует результативность трудовых расходов лишь в материальном производстве, а понятие эффективности труда охватывает весь общественно-полезный труд (как производственную, так и непроизводственную).

Производительность труда в широком плане выступает в качестве критериального измерителя эффективности и интенсификации общественного производства, тогда как эффективность труда выражает уровень эффективности и интенсификации конкретных видов труда. Встречается также мысль, что понятия производительности и эффективности труда отличаются тем, что первое касается живого, а второе — живого и прошлого труда^[4].

История исследований производительности труда значительная, активно изучается как зарубежными, так и отечественными учеными, однако данная проблема остается недостаточно разработанной, ее решение требует дальнейшего изучения. Каждой организации необходимо разработать такой механизм управления трудом, который бы стимулировал увеличение эффективности самой организации. В настоящее время активно вводится в практику эффективный контракт с целью оптимизации соотношения производительности труда и заработной платы работника. В дальнейшем предполагается изучить влияние эффективного контракта на производительность труда и исследование наиболее «работающих» показателей эффективного контракта. Рост производительности труда как одна из важнейших составляющих конкурентоспособности обеспечивает увеличение реального продукта и дохода, который является важным показателем экономического роста как отдельных субъектов ведения хозяйства, так и страны в целом.

ГЛАВА 2. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

---

2.1. Оценка результатов мотивации персонала как инструмент повышения производительности труда в организации

Методика оценки уровня организации мотивации рассматривается как элемент управления и системы аттестации персонала на предприятии в определенной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия и его сильных и слабых сторон, а также основа для повышения индивидуальных трудовых способностей работников и повышения их квалификации.

Центральным вопросом методики оценки уровня организации мотивации является установление ее показателей, критериев оценки.

Их можно охарактеризовать как общие точки равной ценности для всех сотрудников, так и конкретные стандарты работы и поведения для конкретной работы или конкретной должности.

В первом случае показатели оценки определяют статус сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором – соответствующие профессиональные требования к персоналу.

Кроме того, она является средством оценки персонала, позволяющим определить реальное состояние кадрового состава с точки зрения его сильных и слабых сторон, перспектив дальнейшего развития, в какой степени цели преследуют работники предприятия.

Она является основой для принятия кадровых решений и выявления причин успехов и неудач кадровой политики предприятия и в целом.

Современные тенденции глобализации и интеграции, проникая во все сферы жизни России, обуславливают более тщательное изучение человеческого капитала как одного из ключевых факторов, непосредственно определяющих эти процессы.

Оценка рассматривается как элемент управления и системы аттестации персонала, используемой в организации в той или иной модификации.

В то же время она является необходимым средством изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основой повышения индивидуальных трудовых способностей работников и повышения их квалификации.

Поскольку результаты оценки определяют уровень организации труда и производства, и перспективу его движения, она является важным мотивационным фактором в повышении занятости и отношения к труду.

Основными задачами оценки персонала являются:

– Административное, заключающееся в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе (размещение персонала, его перемещение и заработная плата);

– Познавательно – обеспечение руководителей необходимыми данными о количественном и качественном составе персонала;

---

– Мотивационно-Ориентационная направленность работников на совершенствование работы в нужном для организации направлении.

Из всех целей и направлений оценки персонала выделяются ключевые:

– Совершенствование управления организацией. Компания не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их работы^[5].

Основой для этого резерва является оценка в качестве начального персонала для повышения мотивации персонала и соответствующего вознаграждения.

Оценка сотрудников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности:

– Текущий;

– Многообещающий.

При анализе текущей деятельности основное внимание уделяется тому, как работник выполняет работу.

Долгосрочное решение для деятельности, регулируемой расстановкой, ротацией, перемещением и обучением персонала, требует оценки навыков, личностных качеств, мотивации, прогнозирования потенциала работника.

При работе с людьми систематизация данных имеет основополагающее значение для принятия эффективных кадровых решений.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, навыков, мотивации) требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала предусматривает сопоставление определенных характеристик личности - профессионального уровня квалификации, деловых навыков, результатов работы с соответствующими параметрами, требованиями, стандартами.

Даже такие общие человеческие черты, как интеллект, красота, сила, точность определяются сравнением с чем-то, а значит, нуждаются в оценке.

Итак, справедливо утверждать, что оценивать персонал - это значит делать вывод на основании сравнения "идеального" сотрудника с реальными людьми, работающими в Вашей организации, в той или иной функции.

Оценка персонала заключается в определении того, насколько каждый сотрудник достигает ожидаемых результатов в работе и отвечает требованиям, вытекающим из его производственных проблем.

Оценка персонала - процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов работы нормативным требованиям, целям.

Работник должен соответствовать требованиям своих служебных обязанностей, содержанию и характеру работы, а также требования к организации и культуре компании.

оценить не только потенциал сотрудников, их профессионализм, компетентность и реализацию этих возможностей при выполнении возложенных на них обязанностей, но и добиться регуляторных показателей деятельности предприятия.

---