Файл: Учет труда и заработной платы (Сущность труда и его значение).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи. Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально – экономическое положение в государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

Организации оплаты труда, а также направлениям ее совершенствования на предприятии уделяется огромное внимание. Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей предприятий.

Чтобы правильно начислить работнику заработную плату, проанализировать использование рабочего времени, применяемые системы оплаты труда и т.п., необходим анализ по видам производств и категориям работников: личного состава; использования рабочего времени; объемов выполненных работ, продукции и услуг.

К сожалению, в имеющейся специальной литературе вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно — в юридических и экономических изданиях.

В курсовой работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, статьи, монографии, а также учебники трудового права.

Объект исследования -формы, системы учета труда и заработной платы.

Предмет исследования - факторы, особенности и тенденции развития учета заработной платы в России.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ учета труда и проблем выплаты заработной платы, проведенный по следующим направлениям:

— всесторонний анализ нормативно-правовых актов, действующих в России как источников правового регулирования оплаты труда;

— изучить теоретические и методические основы организации бухгалтерского учета труда и оплаты труда и расчетов с персоналом;

— исследовать особенности организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом;

— разработать предложения по улучшению организации и ведению бухгалтерского учета и расчетов с персоналом.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще– и частнонаучные, а также специальные методы познания.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩНОСТИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ УЧЕТА

1.1. Сущность труда и его значение

Одним из основных элементов рыночной экономики является рынок труда, среди структурных компонентов которого можно выделить как спрос и предложение на рабочую силу, так и конкуренцию, как между работниками, так и между работодателями.

Рынок труда как экономическое явление весьма специфичен. Если на рынке благ домашние хозяйства (покупатели благ) формируют кривую спроса, то на рынке труда домашние хозяйства или, иначе говоря, работники, составляющие трудовые ресурсы, формируют кривую предложения, являясь продавцами труда. Напротив, если на рынке благ фирмы формируют кривую предложения (являются продавцами благ), то на рынке труда они являются покупателями труда – формируют кривую спроса [12,с.334].

Но особое место отводится стоимости рабочей силы, с которой связана непосредственно экономическая природа понятия «заработная плата». При этом стоимость рабочей силы должна быть соразмерна тем усилиям, которые должен затратить работник при выполнении возложенных на него обязанностей. Вполне понятно, что человеку необходимо восстанавливать затраченные в процессе труда силы, иначе в дальнейшем эффективное осуществление им производственной 17 деятельности будет невозможно. Более того, человек должен понимать, что его заработная плата адекватна и соответствует тем усилиям, которые он затратил.

При этом стоит отметить то, что физиологические потребности человека и сумма средств, необходимых для их удовлетворения, зависят не только от затраченных физических и умственных усилий человека, но также и от исторически сложившихся условий оплаты труда, формирования рабочей силы, в частности уровня социально-экономического развития региона и страны в целом, традиций, культуры. Так, например, можно подчеркнуть то, что уровень потребностей населения развитых стран значительно выше, чем у населения стран развивающихся. Не стоит также утверждать то, что человеку для возобновления к труду необходимы только товары и услуги, которые удовлетворяют только физиологические потребности человека (потребность быть сытым, потребность во сне, отдыхе, тепле). У любого человека есть и духовные потребности, которые также зависят от территориальных и исторических условий, от традиций в том числе, расходы, на удовлетворение которых также входят в стоимость рабочей силы.

Соответственно, стоимость рабочей силы включает в себя физиологический и моральный аспекты. Сумма денежных средств, которые необходимы для воспроизводства силы работника, сочетает в себе также затраты на содержание его семьи, медицинское обслуживание, дальнейшее образование (например, повышение квалификации, профессиональную переподготовку по необходимости). Заработная плата напрямую зависит от уровня квалификации работника. Чем выше уровень профессиональной компетентности и квалификации трудящегося, тем выше размер оплаты труда.

Труд – важнейший элемент процесса производства и основной источник удовлетворения материальных и социальных потребностей граждан.

Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [2].

Источником регулирования трудовых отношений являются Конституция России, подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.

Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.

Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у "прибыли", "цены", "себестоимости" и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата – это стоимость труда;

2. Заработная плата – это стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата – это цена труда;

4. Заработная плата – это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу[3], заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [4,ст.57].

Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов [4, с.145].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда (в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции), выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.

1.2. Регулирование заработной платы в России

Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

1. Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.
2. Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
3. Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 кодекса, относятся:

1. Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
2. Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
3. Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
4. Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
5. Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
6. Оплата труда при работе:
   • в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
   • особых климатических условиях (ст. 148),
   • иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
   • сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
7. Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).

Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ.