Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Расчет заработной платы» на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из актуальных направлений развития российского стратегического менеджмента на микроуровне является переход на процессную модель управления. Процессная модель, прежде всего, позволяет сместить акценты от управления отдельными функциональными подразделениями на управление сквозными бизнес-процессами, которые связывают деятельность этих функциональных отделов в единое целое. Такая модель пронизывает организационно-штатную структуру по горизонтали и позволяет реализовать различные версии процессов и сложные маршруты их исполнения. Сегодня российская практика управления предлагает множество инструментально-методических средств осуществления такого перехода. Однако, все они в какой-то степени фрагментарны и локально описывают различные элементы данного процесса или узкую сферу применения. Масштаб внедрения систем процессного управления на российских предприятиях достиг такого уровня, при котором необходима эффективная и, в определенной степени, универсальная методика построения системы процессного управления на предприятии. Это характерно как для бизнес-процессов верхнего уровня, так и для бизнес-процессов нижнего уровня, таких как расчет заработной платы. Составление регламентов таких процессов позволяет осуществлять эффективный анализ проблемных мест и находить пути оптимизации бизнес-процессов. Таким образом, выбранная нами тема очень актуальна.

Теоретическая и практическая важность выбранной для исследования проблемы заключается в том, что результаты, полученные в ходе выполнения курсовой работы, можно использовать в качестве типичного регламента и типичной модели бизнес-процесса «Расчет заработной платы», а пути оптимизации могут быть применены в деятельности реальных предприятий.

Цель курсовой работы состоит в формировании регламента бизнес-процесса «Расчет заработной платы».

Задачи курсовой работы включают:

1. описать предметную область;
2. выбрать средство для моделирования бизнес-процессов;
3. построить модель бизнес-процесса «как есть»;
4. предложить мероприятия по улучшению бизнес-процесса;
5. построить модель бизнес-процесса «как должно быть».

Объектом курсовой работы является бизнес-процесс «Расчет заработной платы».

Предметом курсовой работы является процесс составления регламента бизнес-процесс «Расчет заработной платы».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ОПИСАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»

1.1. Описание предметной области. Постановка задачи.

Для раскрытия смысла реализуемой задачи рассмотрим базовые теоретические категории, которые входят в исследуемый бизнес-процесс.

Заработная плата – это «установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу»^[1].

Заработная плата позволяет идентифицировать сотрудников между собой, как минимум по иерархичной лестнице^[2]. С точки зрения социального аспекта заработная плата выступает как симулирующая выплата и компенсация за потраченное время и затраченный труд. Кроме рассмотренного выше определения, в настоящее время существует множество определений заработной платы, например:

1. заработная плата выступает как цена трудовых ресурсов, которые задействованы в основном процессе^[3];
2. заработная плата выражается в денежной форме, поступает в личное потребление сотрудников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда^[4];
3. заработная плата как часть суммы затрат на производственный процесс конечного продукта, которая направляема на оплату труда сотрудников предприятия^[5].

Существует несколько видов заработной платы.

Номинальная представляет собой сумму денег в номинальном выражении, которое получает работник в виде вознаграждения за труд. К номинальной заработной плате относят:

 оплата, начисляемая за фактически отработанное время;

 оплата по сдельным расценкам и окладам, в том числе премии;

 различные доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, в частности доплата за работу в ночное время, за сверхурочную работу.

Реальная заработная плата представляет собой определенное количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания изменения процента в уровне цен из изменения в номинальной заработной плате^[6]. К основным принципам заработной платы можно отнести следующие направления:

 обеспечить равной оплатой за равный труд;

 дифференцировать уровни оплаты труда;

 повышать реальную заработной платы;

 опережать рост уровня производительности над ростом оплаты труда;

 осуществлять оплату в зависимости от уровня и качества работ;

 материально заинтересовать сотрудников в результате труда и деятельности организации;

 гарантировать воспроизводство уровня рабочей силы.

Регулирование трудовых правоотношений в области оплаты труда регулируется Трудовым Кодексом РФ^[7]. Статья 133 Трудового Кодекса четко устанавливает минимальный размер оплаты труда, ниже которого предприятие не может установить оплату сотрудникам^[8]. Минимальный размер оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда обеспечивается:

• всеми организациями, которые финансируются за счет федерального бюджета и за счет внебюджетных средств, а также формируется за счет средств, которые получены от предпринимательской деятельности;
• всеми организациями, которые финансируются из бюджета субъектов Российской Федерации, то есть за счет средств бюджетов субъектов, за счет средств внебюджетных, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности;
• всеми организациями, которые финансируются за счет местного бюджета;
• другими работодателями за счет собственных средств.

Ежемесячная заработная плата сотрудника, в полном объеме отработавшего весь период и норму рабочего времени, не может быть ниже уровня минимального размера оплаты труда, установленного законодательно^[9].

Расчетом заработной платы на предприятии занимается бухгалтерия, которая, в свою очередь, включает расчетный отдел. Источником информации для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени, который формируется сотрудником отдела кадров. Поэтому бизнес-процесс «Расчет заработной платы» охватывает два функциональных подразделения предприятия: отдел кадров и бухгалтерию.

Табель учета рабочего времени – это «поименный список работников организации с отметками об использовании рабочего времени в течение учетного периода. Табель учета рабочего времени является не только формой первичной учетной документации, но и документом, который необходим для практической работы»^[10]. Кроме того, табель представляет собой универсальный источник информации об использовании рабочего времени. В нем отражаются фактически отработанные часы, время болезни и отпуска, а также неявки на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате. Таким образом, для сотрудника бухгалтерии (или в нашем случае расчетного отдела) табель является основанием для начисления заработной платы. Кроме того, необходимо учитывать различные переменные факторы, такие как начисление условных премий и индивидуальных надбавок.

Сначала сотрудник отдела кадров формирует табель и отправляет на подтверждение руководителю отдела кадров. Начальник отдела кадров подтверждает правильность табельных данных. Затем сотрудник отдела кадров передает подтвержденный табель в бухгалтерию и подтверждает, что все необходимые приказы загружены в систему. Сотрудник расчетного отдела бухгалтерии на основании табеля учета рабочего времени запускает в автоматическом режиме расчет заработной платы и затем формирует начисления зарплаты, налоги и прочие удержания. В результате зарплата рассчитана. Затем формируется расчетно-платежная ведомость по всем сотрудникам. После этого сотрудник бухгалтерии проверят правильность расчета зарплаты, и утверждает расчетно-платежную ведомость у главного бухгалтера. Последним этапом является перечисление заработной платы на счета пластиковых карт сотрудников. Таким образом, результатом бизнес-процесса является событие: Зарплата начислена на счета сотрудников.

На сегодняшний момент большинство предприятий пользуется для расчета заработной платы автоматизированными программными комплексами, однако, простая автоматизация бизнес-процесса не гарантирует его высокую эффективность. Для того чтобы изучить бизнес-процесс необходимо рассмотреть составляющие его бизнес-функции, а также определить его границы, входы, выходы, ресурсы и владельца.

Исследуемый бизнес-процесс оценивается по следующим критериям:

1. процент ошибок в процессе начисления заработной платы;
2. время выявления бизнес-процесса;
3. ресурсы, затрачиваемые на процесс.

По этим параметрам данный процесс можно оптимизировать. Для этого, прежде всего, необходимо выбрать средство для моделирования бизнес-процессов.

1.2. Выбор средства для моделирования бизнес-процессов.

Для осуществления выбора оптимального программного комплекса для моделирования бизнес-процессов исследуемой компании выделим шесть программных продуктов:

1. RAMUS (А);
2. Бизнес-инженер (В);
3. ARIS (С);
4. Bizagi BPM Modeler (D);
5. Business Studio 4.2 (E)^[11].

Выбор мы осуществим при помощи метода Черчмена-Аккоффа^[12], предполагающий формирование критериев, которым должен удовлетворять ПК моделирования бизнес-процессов. Выделим следующие критерии:

1. простота установки ПК на устройство;
2. наличие русскоязычного интерфейса;
3. удобный и интуитивно понятный интерфейс;
4. адекватная цена лицензии (цена/качество);
5. уровень доступа к технической поддержке;
6. возможность интеграции с MicrosoftVisio;
7. удобство моделирования бизнес-процессов;
8. наличие функционально-стоимостного анализа и стратегической карты.

Проранжируем сформированные критерии по степени важности в таблице 1.

Таблица 1 – Ранжирование критериев по степени важности

Произведем сравнение целей в таблице 2.

Таблица 2 – Сравнение целей

Найдем нормированный коэффициент в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет нормированного коэффициента

Проведем оценку стратегий по отношению и достижение каждой из пяти целей в таблице 4.