Файл: Роль мотивации в поведении в организации (Современные способы мотивации труда в поведении организации).pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность мотивации в поведении организации

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие. Существует множество определений мотивации, отражающих различные подходы к этому понятию (рисунок 1) [7].

Рисунок 1 - Понятие «мотивация» [1,5,14]

Как видно из рисунка 2, некоторые авторы рассматривают мотивацию, как процесс побуждения, другие, как движущие силы, третьи, как систему способов и методов побуждения. Но общим моментом, во всех подходах является то, что результатом мотивации является воздействие на поведение человека. Мотив может быть и каким-то «внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать». Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование.

Роль и место мотивации в поведении организации

Предприятие представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера (рисунок 2) [6].

Рисунок 2 - Сила влияния группы на поведение отдельных ее членов

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изученными являются мотивы и мотивация. Процесс формирования поведения приведен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Процесс формирования поведения [8]

Как видно из рисунка 3, поведение человека, как правило, «определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека» [16].

Инструменты, вызывающие действие определенных мотивов называются стимулами. Стимулирование представляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд [6].

Основные направления стимулирования показаны на рисунке 4.

---

Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Стимулы, оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение.

Рисунок 4 - Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Таким образом, процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Основные положения мотивационных теорий в поведении организации

Существует две ветви теорий мотиваций (рисунок 5).

Рисунок 5 - Основные теории мотивации [1]

Как видно из рисунка 5, все теории мотивации можно разделить на две крупные ветви: содержательные и процессуальные. Наиболее известная теория мотивации - иерархия потребностей А.Маслоу (рисунок 6).

Рисунок 6 - Пирамида потребностей по Маслоу [12]

В основании пирамиды Маслоу лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [8].

Модель мотивации Дэвида МакКлелланда опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на людей [3].

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга основана на потребностях людей. Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия в работе «гигиенических факторов» у человека возникает неудовлетворение работой [2].

Теория СВР Клейтона Алдерфера приведена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Теория СВР Клейтона Алдерфера

Теория СВР Клейтона Алдерфера объединяет потребности человека в три группы. Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что «движение от потребности к потребности происходит не только снизу - вверх, но и в обе стороны». Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня [2].

---

Рисунок 8 - Соотношение содержательных теорий мотивации

Как видно из рисунка 8, потребности в содержательных теориях мотивации взаимосвязаны между собой. Теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга и Макклеланда дополняют друг друга.

Теорию стилей Дугласа Макгрегора можно разделить на две категории: «теорию X», «теорию Y». Теории стилей Дугласа Макгрегора «теория X» и «теория Y» ассоциируют с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. «Теория X» приведена на рисунке 9 [7].

Макгрегор считал, что «руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений, могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им» [1].

Рисунок 9 - «Теория X» Дугласа Макгрегора

Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения (рисунок 10). Благодаря подобным предположениям демократичный руководитель: предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении и т.п.), избегает навязывать подчиненным свою волю [4].

Рисунок 10 - «Теория Y» Дугласа Макгрегора

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента [13].

Перейдем к рассмотрению процессуальных теорий. Первой рассмотрим теорию валентности (ожиданий) В. Врума. Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Общая мотивация к деятельности складывается из трех основных компонентов (рисунок 11) [8].

Рисунок 11 - Модель мотивации по Вруму

Валентность в модели Врума можно определить, как значимость награды для работника [16].

Рисунок 12 - Теория справедливости Адамса [13]

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, на пример продвинуться по службе или перейти на другую работу. «Оценка человеком вероятности достижения определенного результата – вот что мотивирует людей к действию» [9].

 В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что «люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу». [15]

---

В модели Портера - Лоулера (рисунок 14) более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера – Лоулера предполагает – и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности [3].

Рисунок 13 - Теория Портера-Лоулера [3]

Теория постановки целей. По теории Е. Локка (мотивация человека определяется его целями и удовлетворённостью результатов труда по их достижении. Сознательные цели – это «основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдаёт себе отчёт, когда определяет поведение» [7].

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом: работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение.

1.4. Современные способы мотивации труда в поведении организации

При управлении мотивацией персонала на предприятии необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации (рисунок 14) [3].

Рисунок 14 - Работники по типам мотивации

Анализ литературы показывает, что способы мотивации на предприятии условно могут быть разделены на две группы, одну из которых составляют экономические, а другую – неэкономические. Последние, в свою очередь делятся на организационные и моральные. На практике они тесно переплетаются и часто переходят один в другой [16].

Экономические способы мотивации на предприятии, по мнению специалистов, основываются на том, что «люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние» [4]. Такие выгоды могут быть прямыми, на пример в некоторой сумме денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте). Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы [15].

Косвенная экономическая мотивация на предприятии, как отмечают многие авторы, - это мотивация свободным временем. Её конкретными формами являются: «сокращённый рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышение затрат труда» [3]; «скользящий или гибкий графики работы, делающие режим более удобным для человека, что позволяет ему без ущерба для неё заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, что пока в отечественной практике распространения не получило» [4]. Как считают специалисты, моральная мотивация на предприятии связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Нередко публичное признание сопровождается премиями, подарками и т. д. [4]

---

Общие мотивы, которые побуждают работников на предприятии лучше трудиться приведены на рисунке 15 [9].

Рисунок 15 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться, процент из 100 респондентов [7]

Из рисунка 15, можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. 

Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой [9]. Виды премиальных выплат, которые используют многие российские организации приведены на рисунках 16-17[12].

Рисунок 16 - Виды премиальных выплат за промежуточный результат [7]

Как видно из рисунка 16, наиболее часто в качестве поощрения за промежуточный результат работодатели используют обучение за счет организации, оплату проезда общественным транспортом, организацию питания на производстве и ссуды.

Рисунок 17 - Виды премиальных выплат за конечный результат [7]

Как видно из рисунка 17, наиболее часто в качестве вознаграждения за конечный результат работодатели применяют вручение ценных подарков, моральные поощрения, отгулы и дополнительные отпуска.

Анализ литературы по проблеме, свидетельствует, что «социальная мотивация на предприятии связана с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти» [13].

Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными мотивами, рабочей средой.

Подводя итоги главы, можно сделать вывод о том, что мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Мотивы трудовой деятельности формируются, когда в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности. При грамотном использовании комплекса способов мотивации руководитель может собрать в компании таких сотрудников, которые будут долго и с удовольствием работать, обеспечивая компании высокую прибыль.

---