Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

- организация, хотя бы изредка, конкурсов на звание лучшего работника по категориям, дух соперничества и стремление получить признание зачастую являются большим стимулом чем материальная мотивация.

3) Проблему невысокой престижности труда в рамках рассматриваемого предприятия в основном в силу невысокой заработной планы необходимо решать через совершенствование условий труда, создание благоприятного климата в коллективе, создание сильной организационной культуры, чтобы человек воспринимал взаимоотношение в коллективе как дополнительной благо, которое хотя бы отчасти добавляет ценности денежного вознаграждения за труд. Финансовое положение предприятия пока не позволяет повысить заработную плану, однако руководство может сконцентрироваться на менее затратных факторов мотивирования. Человек не удовлетворенный своей зарплатой и вдобавок не удовлетворенный своим рабочем местом и соседями по кабинету быстрее покинет предприятие, чем человек, который чувствует себя комфортно на рабочем месте и с физической и моральной стороны.

Для этого необходимо создать на рабочем месте комфортные условия труда, речь не идет о том, что у каждому необходимо купить дорогое кожаное кресло, но у каждого работника должно быть все необходимое для рабочего комфорта, например принтер должен быть не один на этаж, а хотя бы в каждом кабинете на 3-4 человека, батареи в кабинете должны быть в зимнее время нормальной температуры, а не заставляющей человека значительную часть времени искать способа согреться и т.д. Факторы условий труда должны быть факторами, способствующими эффективности, а не факторами которые необходимо преодолеть, чтобы выполнить свою должностную обязанность.

Насущной непроизводственной проблемой на предприятии является прием пищи, многие работники берут с собой обед, который вынуждены принимать на рабочем месте. В данной связи организация помещения для приема пиши и оборудование его минимальным количеством столов и микроволновой печью способствовало бы повышению удовлетворенности условиями труда и другим положительным моментом было бы то, что работник часть своего обеденного времени мог бы использовать на трудовые обязанности, так как не все тратят на прием пищи целый час.

Организация служебного автобуса также будет являться фактором повышения удовлетворенности своей работой.

Организационную культуру необходимо поднимать организацией совместных мероприятий, вовлечением сотрудников в интересное занятие. Проведение корпоративных мероприятий, поездок позволит почувствовать каждого частью чего-то общего, в рамках нетрудовых взаимоотношений и рождения неформальных общностей выстраиваются отношения взаимовыручки, сопричастности.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих на предприятии, при этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Нематериальное стимулирование и повышение престижности труда и приверженности предприятию на предприятии должно также задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:

• открытые и доверительные отношения руководителя и работников;
• повышение квалификации персонала,
• участие персонала в управлении предприятием, необходимо поощрять предложения работников по повышению эффективности отдельных производственных операций.
• воспитание в сотрудниках духа гордости за свое предприятие, стремления трудиться на его благо.

Одной из социальных особенностей работников рыночного предприятия, является болезненное внимание к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, доступ к информации о зарплате сотрудников можно ограничить, а заработную плату работники организации могут получать через банковскую систему по пластиковой карте, что в итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

Подводя итог, отметим, что применение разных способов мотивации работников позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития. Совершенствование системы управления мотивацией и отдельных ее направлений позволит повысить качество работы персонала, и как следствие прибыльность и финансовую устойчивость предприятия.

3.2 Оценка эффективности управления мотивацией персонала

Управление персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

При оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от деятельности.

Эффективность и эффект могут принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

• роста производительности труда и повышения его качества;
• удовлетворенности трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря наличию профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Могут иметь место и промежуточные результаты, например: повышение квалификации сотрудников, повышение престижности работы. Конечным же результатом является увеличение объема выручки от реализации услуг лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост выручки от реализации, производительности труда и т. п.) и как сумму частных эффектов от реализации конкретных мотивационных мероприятий.

Определяя эффективность предложенных мероприятий управления мотивацией определим основные затраты и экономический эффект от них.

Таблица– Анализ затрат и эффекта от реализации мероприятий

Продолжение таблицы

Продолжение таблицы

Окончание таблицы