Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и теории мотивации персонала ).pdf

Таким образом, мы приходим к необходимости получения обратной связи от сотрудников относительно того, что их мотивирует. М.Лишенко считает, что для определения мотивационного профиля сотрудников недостаточно просто анализировать объективные характеристики работающего персонала (возраст, стаж работы в компании, образование, наличие детей и др.). С целью конкретизации актуальных потребностей персонала она предлагает проводить опросы [17, с.302]. Следует отметить, что опросы – далеко не единственный способ получения обратной связи. В качестве инструментария получения такой связи могут быть использованы различные методики –интервью, наблюдение, фокус-группы и т.д. Так или иначе, в литературе данные методики у разных авторов обыкновенно дублируются, но в контексте различных классификаций. Приведем наиболее известные из них.

Т.Г.Озерникова [18] дифференцирует в общем виде методы исследования трудовой мотивации на психологические и социологические.

Психологические методы изучения мотивации основаны на применении различных методик, аналогичных используемым в общей психологии. Продуктивными способами анализа мотивационных установок могут служить различного рода методики, тренинги и учебные задачи, направленные на проектирование ситуаций, в которых затрагиваются потребности, намерения и интересы личности. Проективные методики широко распространены в зарубежных исследованиях. Для изучения мотивов в психологии используются также методики опроса (в том числе социометрические методики) и наблюдения, а также анализ самой деятельности и ее динамики. Однако, как отмечает в своей статье Т. Г. Озерникова, большинство психологических методик исследования мотивов чаще всего имеют узкую направленность (например, анкеты для выявления мотивации достижения, потребностей в общении, одобрении и пр.) и при этом достаточно трудоемки. Конечно, разработаны комплексные методики, включающие анализ результатов деятельности и независимых характеристик, - анкетирование, «сочинение», эксперимент, наблюдение и беседы. Однако в практике управления персоналом организации возможность использования всей совокупности методов ограничена, поэтому широко используются исследования с применением только некоторых или одного метода.

Социологические методы изучения мотивации основаны на различных видах опроса, т.е. здесь главным показателем является субъективная оценка респондентов, на базе которой исследователь делает вывод о структуре и интенсивности мотивов поведения. К простейшим социологическим методам в данном случае можно отнести метод прямых вопросов, который может быть дополнен косвенными вопросами. Также измерять мотивацию можно с помощью метода попарных сравнений. В этом случае суждения, отражающие зависимость отдельных мотивов, разбиваются на пары, для того чтобы респондент мог сравнить каждое из суждений со всеми остальными и сделать выбор.

Интерес представляют также различные опросники, из которых наиболее выделяются опросник Хакмана и Олдхема [20, с.71], метод сопоставления показателей уровня общей удовлетворенности работой и показателей удовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации для определения структуры мотивов и их веса, методика измерения структуры мотивации трудовой деятельности К. Замфир [8, с.444], тест Герчикова [1, с.46].

В.В. Митрейкина [17, с.303] указывает на существование двух опросных методов – интервью и анкетного опроса. Отдавая предпочтение из этих двух методов анкетированию, она перечисляет следующие его преимущества:

- с помощью анкетирования можно получить большое количество информации за короткий промежуток времени;

- оно незаменимо, если необходимо узнать общественное мнение; почти не допускает влияния исследователя на ответ конкретного респондента;

- исключается влияние мнения других участников исследования на оценки конкретного респондента; ответы предоставляются в форме, удобной для обработки.

Тем не менее, анкетные опросы имеют также и недостатки:

- они не позволяют узнать, почему респондент дал ту или иную оценку;

- респонденты могут предоставлять неверные сведения;

- отсутствует возможность определить отношение опрашиваемого к конкретному вопросу.

Следует отметить, что, помимо функции выявления мотивационного профиля сотрудников организации, анкетные опросы могут выполнять также задачи диагностики проблем организации в целом. Вследствие этого, на основе полученной информации в данном случае могут приниматься решения в области как мотивации, так и в сферах оценки деятельности подразделений, ротации руководителей филиалов, разработки и внедрения системы информирования, планирования повышения квалификации, планирования корпоративных мероприятий, а также организации труда.

Иванова С. В. [7, с.17] делает акцент на определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения. Для этого во время интервью уже на этапе приема сотрудника на работу она предлагает использовать следующие методики:

1. Проективные вопросы.

2. Ситуационное интервью.

3. Психолингвистический анализ речевых и мыслительных особенностей. Последний метод может использоваться не только в интервью, но и просто в ежедневном общении с сотрудником.

Таким образом, существует значительное число различных методик диагностики мотивационного профиля сотрудников. Осуществление их на практике – процедура, занимающая не много времени, и финансово не затратная. Смысл имеет периодичность проведения диагностики, с целью выявления изменений в структурах мотивов сотрудников, и мобильного реагирования системы мотивации организации на данные изменения. При приеме нового сотрудника в организацию желательно изучить структуру его мотивов и сопоставить с существующей системой мотивации в компании; для этого также возможно использовать различные методики – от интервью до анкетирования.

2. Анализ роли мотивации в поведении организации ООО «Велес-40»

2.1. Общая характеристика ООО «Велес-40»

Объектом исследования в работе является ООО «Автоцентр «Велес-40», который образовался 20.10.1992 г.

Более 10 марок легковых автомобилей представлено в салоне компании, таких как - Nissan, Infiniti, Lexus, Dodge, Chrysler, Jeep, Subaru, Hyundai, Daewoo и др.

Кроме того, ООО «Автоцентр «Велес-40» уже около 10 лет занимается реализацией подержанной коммерческой техники из Южной Кореи. Активно действует и развивается направление по продаже нового коммерческого транспорта (грузовики и автобусы). Автоцентр имеет техническую базу по ремонту и обслуживанию коммерческой техники, склад запасных частей и аксессуаров.

Кредо компании - содействие потребителям в приобретении и поставке автомобилей с использованием самых передовых финансовых инструментов, инструментов логистики и экспедирования.

Компания является партнёром российских и зарубежных производителей. За счёт высоких объёмов продаж производимой продукции компания имеет максимальные скидки от производителей и возможности фиксации цен. Опираясь на опыт и рекомендации мировых аудиторских и консалтинговых компаний, оптимизируются сроки поставок и все статьи расходов для получения максимальных положительных результатов.

Стратегия организации - удовлетворение потребностей всех наших клиентов на высокопрофессиональном уровне не зависимо от их размера и финансового положения. В процессе работы предприятие использует индивидуальный подход к каждому клиенту. И, как следствие, при выполнении заказов, предлагается оборудование оптимально соответствующее вашим потребностям и финансовым возможностям.

Так как предприятие имеет дело с автомобилями, представляющими собой сложные технические изделия, то персонал должен быть высоко квалифицированный и осведомленный в данной сфере деятельности. Каждый сотрудник ООО «Автоцентр «Велес-40» при приеме на работу проходит специализированный тест на знание продукции.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Велес-40»

Линейно-функциональная структура эффективна в организациях, выпускающих сравнительно ограниченную номенклатуру услуг, действующих в устойчивых внешних условиях и требующих для своего функционирования решения стандартных управленческих задач. Данный тип организационной структуры наиболее приемлем, так как обеспечивает улучшение координации, повышение компетентности функциональных руководителей, формализацию и стандартизацию процессов. В то же время существует проблема адаптации структуры, в том числе из-за ее негибкости. Данный аспект имеет большое значение, так как любое изменение должно влечь за собой пересмотр существующей в организации структуры управления с целью оптимизации ее работы.

В таблице 3 показан горизонтальный анализ отчета о финансовых результатах.

Таблица 3 - Анализ изменения отчета о финансовых результатах

По таблице видно, что происходит рост всех статей отчета о прибылях и убытках. При этом особо следует выделить то, что темпы рост себестоимости превышают темпы роста выручки, что является негативным фактором.

2.2. Анализ персонала ООО «Велес-40»

Под анализом персонала понимается периодически проводимый комплекс мероприятий для сбора информации, ее анализа и оценки в области управления персоналом, организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Таблица 4 - Анализ численности персонала

Структура персонала по уровню образования приведена в табл. 5.

Таблица 5 - Структура персонала по уровню образования

Анализируя данные таблицы видно, что компания в 2015 году имеет 39% сотрудников с высшим образованием, в 2016 году показатель понижается и составляет 38%, а в 2017 году стал 40%.

В компании имеются сотрудники с незаконченным высшим образованием и составляют 37% в 2015 году, 36% - в 2016 году и 2017 году столько же процентов, как и в 2015. Так же в штатном расписании числятся работники со средне специальным образованием. 5% всего коллектива имеют среднее образование.

Таблица 6 - Структура персонала по половому признаку