Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Обзор стилей руководства, сформировавшихся в практике менеджмента).pdf

Как показывают данные таблицы 5, сильными сторонами директора ООО «ИнтерМ» являются:

• способность руководить людьми;

• четкие личные цели;

• продолжающееся саморазвитие;

• хорошие навыки решения проблем;

• понимание особенностей управленческого труда;

• умение наладить работу коллектива;

• умение влиять на людей.

Менее развитыми качествами директора ООО «ИнтерМ» являются:

• недостаток творческого подхода;

• недостаточное умение обучать подчиненных;

• недостаточное умение управлять собой;

• нечеткость личных ценностей.

Согласно данным таблицы 6, у заместителя директора по коммерческой работе наиболее сильными качествами являются:

• хорошие навыки решения проблем;

• способность управлять собой;

• четкие ценности;

• умение обучать подчиненных;

• творческий подход;

• умение наладить работу группы.

Наиболее слабыми качествами у заместителя директора ООО «ИнтерМ» являются:

• приостановленное саморазвитие;

• недостаточное умение влиять на людей;

• нечеткие личные цели;

• недостаточное понимание особенностей управленческого труда;

• недостаток способности руководить.

Анализ показал, что оба руководителя имеют все необходимые качества, требуемые для успешной работы предприятия, в то же время некоторые из имеющихся качеств требуют совершенствования.

В работе двух ведущих руководителей торгового предприятия важно, чтобы их качества поддерживали или дополняли друг друга. Если у руководителей будут выявлены одни и те же слабые качества, то это может отрицательно отразиться на эффективности управления предприятием. Сравним оценочные показатели обоих руководителей ООО «ИнтерМ».

Таблица 7

Сравнительная оценка качеств руководителей ООО «ИнтерМ» (значимость из 10 возможных)

Из таблицы 7 можно увидеть, что оба руководителя хорошо дополняют друг друга. Одинаковые слабые качества у них не наблюдаются. В то же время более сильными качествами директора по сравнению с его заместителем являются: способность руководить, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей, продолжающееся саморазвитие, а более сильными качествами заместителя директора по сравнению с директором являются: хорошие навыки решения проблем, способность управлять собой, четкие ценности, наличие творческого подхода в работе, умение обучать подчиненных.

Проведенное сравнение дает основу для последующего перераспределения некоторых полномочий с целью наилучшего использования потенциала руководителей предприятия.

Таким образом, оценка личных качеств руководителей ООО «ИнтерМ» позволила выявить направления их совершенствования и предусмотреть в дальнейшем изыскание резервов по лучшему использованию сильных способностей в распределении полномочий по руководству предприятием.

2.3. Оценка состояния торгового коллектива ООО «ИнтерМ»

Для правильного выбора стиля руководства важное значение имеет состояние уровня зрелости работников торгового предприятия. Уровень зрелости торгового коллектива зависит от различных факторов, из которых наиболее важное значение имеют: состав работников по категориям персонала; распределение работников по уровню образования и квалификации; распределение работников по стажу работы в торговле; отношение к труду каждого работника, степень удовлетворенности работников действующей системой вознаграждения.

Общая численность работников ООО «ИнтерМ» по состоянию на 01.01.2018 года представлена в таблице 8.

Таблица 8

Состав персонала ООО «ИнтерМ» по состоянию на 01.01.2018 г.

Из таблицы 9 видно, что в составе общей численности равной 40 человек выделяются три группы персонала: управленческий персонал – 6 человек, торгово-оперативный персонал – 27 человек, вспомогательный персонал – 7 человек.

Профессиональный уровень персонала характеризует таблица 10.

Таблица 10. Профессиональный уровень персонала ООО «ИнтерМ» в 2017 году

Таблица 9

Профессиональный уровень персонала ООО «ИнтерМ» в 2017 году

Как показывают данные таблицы 9, профессиональный уровень работников ООО «ИнтерМ» характеризуется наличием у большинства работников специального образования по торговым специальностям. Не имеет специального торгового образования только вспомогательный персонал. Это говорит о том, что руководители ООО «ИнтерМ» целенаправленно формируют торговый коллектив, подбирая квалифицированных работников. Кроме того, все работники магазина являются постоянными. Наличие у большинства работников стажа работы свыше 3 лет свидетельствует также о развитости практических навыков у работников.

Эти данные свидетельствуют об общей профессиональной зрелости работников ООО «ИнтерМ». Вместе тем, наилучший результат даёт оценка уровня развития трудового коллектива на основе объективного мнения руководителей и наиболее квалифицированных представителей работников.

Для оценки уровня развития коллектива магазина была использована структура характеристик, приведенных на рисунке 6.

Общая характеристика коллектива – уровень его развития (уровень зрелости) отражает способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью.

Уровень развития коллектива определяется как функция четырех составных характеристик: ценностно-ориентационной зрелости, организованности, сплоченности и профессионализма.

Ценностно-ориентационная зрелость коллектива определяется тремя типами целей:

- цели достижения в текущей деятельности;

- цели развития предприятия;

- цели саморазвития коллектива.

Рисунок 6. - Структура характеристик коллектива

Наиболее развитые коллективы ставят перед собой цели всех трех типов. Менее развитые коллективы стремятся достигать высоких результатов в текущей работе, но мало заботятся о развитии предприятия. Ценностно- ориентационная зрелость коллектива – это характеристика, отражающая степень готовности его членов прикладывать усилия для достижения высоких текущих результатов, обеспечения развития предприятия и саморазвития коллектива. Уровень ценностно-ориентационной зрелости определяется значениями трех первичных характеристик коллектива: ориентированности на достижения в текущей деятельности, ориентированности на развитие и ориентированности на саморазвитие. Ориентированность на достижение в текущей деятельности характеризует готовность членов коллектива прикладывать усилия для того, чтобы максимально использовать потенциал предприятия.

Ориентированность на развитие деятельности показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов в совершенствовании содержания, организации и методов своей работы.

Ориентированность на саморазвитие коллектива показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность членов в повышении своего профессионального и культурного уровня.

Организованность коллектива. Постановка общих целей, во-первых, еще не гарантирует достижения, а во-вторых, в зависимости от организации взаимодействия между членами коллектива цели могут достигаться с разными затратами усилий и за разное время. В жизни каждого предприятия существует много ситуаций, требующих от его сотрудников самоорганизации без участия руководителя.

Под организованностью коллектива понимается его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности членов коллектива, их сработанности, включенности в управление.

Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к исполнению своих обязанностей без жесткого контроля со стороны руководства, а также их готовность по собственной инициативе принимать на себя ответственность за выполнение каких-то новых работ, формально не входящих в их обязанности.

Сработанность коллектива характеризует степень готовности его членов в случае необходимости самостоятельно согласовывать свои действия друг с другом без обращения к руководителю. Если координация действий осуществляется только через руководителя, то вероятность успеха будет невысокой.

Включенность в управление характеризует степень влияния рядовых членов коллектива на принимаемые руководителем решения.

Сплоченность коллектива. Сплоченность коллектива – это характеристика, отражающая его способность противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности. Если организованность характеризует способность формировать рациональную структуру взаимодействия, то сплоченность – способность сохранять эту структуру. Сплоченность зависит от единства ориентаций, совместимости и потенциальной стабильности коллектива.

Единство ориентаций показывает степень принятия членами коллектива его целей и способов их достижения. Это выражается в совпадении мнений, оценок, установок и позиций сотрудников предприятия по отношению к различным моментам совместной работы, прежде всего, в их согласии с организацией работы, в удовлетворенности той напряженностью, с которой она ведется.

Потенциальная стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы в нем для его членов. Она проявляется в удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей работы.

Профессионализм членов коллектива слагается из трех составляющих: уровня образования, опыта работы и способностей.

Уровень образования, а также опыт работы, должны соответствовать требованиям квалификационных характеристик к должностям.

Способности характеризуют творческий подход к работе и их наличие позволяет руководителю полнее использовать творческий потенциал персонала.

Для оценки уровня развития коллектива магазина ООО «ИнтерМ» была применена карта-схема, в которой с левой стороны описаны качества, соответствующие низкому уровню развития коллектива, а с правой – качества, соответствующие наиболее высокому уровню развития. Карта-схема приведена на рисунке 7.

Оценка 0 дается, если в отношении всех сотрудников верно левое утверждение. Оценка 9 дается, если в отношении всех сотрудников верно правое утверждение.

Оценка проводилась в составе группы оценщиков, в которую вошли 6 человека: директор, главный бухгалтер и четыре заведующих отделами. Оценка проводилась на основе согласования мнений. Общая оценка определялась путем суммирования баллов по всем позиция и деления на 12.