Файл: Содержание теории человеческих потребностей а. маслоу.pdf

Компенсационная система

Денежное вознаграждение

Социальные трансферты

Постоянная часть – базовые оклады

Переменная часть

Постоянная часть

Переменная часть

Рис. 3.1. Предлагаемая компенсационная система на предприятии

Рассмотрим сейчас ранее упоминаемые выше социальные трансферты.

В отличие от денежного вознаграждения социальные привилегии выплачиваются из прибыли.

цена должности

цена поведения сотрудника

цена результатов работы подразделения

надбавка за эффективность деятельности

Рис. 3.2. Структура предлагаемого денежного вознаграждения

Постоянная часть социальных трансфертов обязана быть нацелена на удерживание работников и увеличение конкурентоспособности компании на рынке. Переменные социальные трансферты нацелены на вознаграждение работников.

В системе мотивации персонала ООО НПП «Гарант-сервис-университет» уделяет достаточно внимания социальным трансфертам. В них входят возможность декретного отпуска, пенсионные программы, пособия в случае смерти, услуги по поддержанию здорового образа жизни и др.

Дополнительно, для совершенствования системы мотивации, в качестве социальных трансфертов в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» можно использовать:

• страхования работника от несчастных случаев и болезней;
• возможность отдыха или лечения работника (ребенка работника) в санатории), что актуально для России;
• возможности получения беспроцентного займа на первоначальный взнос по ипотечному кредиту или компенсации работнику части расходов на погашение банку процентной ставки по ипотечному кредиту;
• вовлечения работников в участие в спортивных и культурных мероприятиях, в посещение театральных культурных проектов и спортивных «групп здоровья».

Также как рекомендацию для внедрения можно использовать выплату одноразовой материальной помощи работникам компании, которая является таким инструментом материального стимулирования, который помогает сотрудникам чувствовать себя финансово защищенными со стороны организации в случае наступления непредвиденных жизненных ситуаций .

При нарушении установленных правил работы компании, разработаны критерии депремирования сотрудников более чем на 50% и полностью.

Можно рекомендовать формирование таких групп среди сотрудников ООО НПП «Гарант-сервис-университет» как:

1) Молодые сотрудники, в большинстве своем не замужем или не женаты, которые любят развлекаться, их привлекает свобода.

Распределение прибыли у них: хаотичное, нервное, существенная часть средств уходит на веселья, одежду, пищу.

Любимые формы досуга: общение, посещение ресторанов, ночных клубов, абсолютно всех популярных и имеющий известность событий, путешествия (в том числе за рубеж).

Активность потребления: интенсивное потребление, желание к предельно дорогим и привлекательным маркам в самых различных сферах потребления.

Неприемлемые, неодобряемые данным видом типы деятельности: посещение низко статусных учреждений и событий, приобретение недорогих

и скромных товаров.

Для таких сотрудников специфика мотивации должна заключатся в следующем:

• мотивация развлечением: сотрудник ежегодно получает возможность реализовать любую свою идею (мечту) за счет фирмы, если сумеет доказать, что она пойдет ему на пользу; ежеквартальные корпоративы и праздники.
• вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: например, ужин в ресторане, какой-либо подарочный сертификат и др.
• праздничный банкет или выезд на природу, корпоративный выход на каток или в кино — такие нематериальные формы мотивации персонала отлично формируют командный дух.

2) Группы домашних людей и стремящихся к конвенциональности, интересы которых направлены на поиск высококачественных продуктов за применимые цены.

Вектор потребностей ориентирован на предоставление бытовых потребностей.

Распределение прибыли: довольно контролируемая и планируемая организация распределения денег, лимит потребностей, откладывание средств, затраты на обучение детей, проведение семейного досуга, помощь членам семьи.

Любимые формы досуга: телевидение, искусство, кино, специальные программы для детей (цирк, зоопарк), чтение, театры, дача, спорт, рестораны, путешествия (равно как за рубеж, так и по Российской Федерации).

Активность потребления: высокая потребительская активность, направленность на не весьма дорогостоящие, однако высококачественные вещи. Весьма значителен фактор соответствия качества и цены.

Неприемлемые, неодобряемые данным типом виды развлечений: посещение сверхэкстремальных мероприятий, неконтролируемая трата

времени и средств.

Для таких сотрудников специфика мотивации должна заключаться в следующем:

• Корпоративные спортивные выезды с семей. Это не просто отдых, а стремление к семейным спортивным победам и достижениям, сплочение коллектива и возможность лучше узнать семьи сотрудников.
• Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли и др.
• Выходной в День Рождения. Каждый сотрудник имеет возможность провести День Рождения на свое усмотрение.
• Выбор способа поощрения — оплата мобильной связи, оплата проезда, заправка бензином личного автомобиля — подобные варианты нематериальной мотивации сотрудников многочисленны. Лучших сотрудников можно мотивировать правом «первого выбора» при планировании отпусков.
• Руководство Компании отправляет письмо с благодарностью сотрудникам и их семьям за особые заслуги перед Компанией.
• Возможность ипотечного кредитования.
• Оплачиваемый выходной 1 сентября для тех, у кого есть дети. А самим школьникам от лица организации дарят рюкзачки, канцтовары, школьные наборы, книги и игрушки.
• Льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

3) Группы сотрудников, где интересы направлены на достижение профессионального успеха.

Распределение прибыли: рациональная, контролируемая трата средств, предрасположенность к накопительству.

Любимые формы досуга: рестораны, занятия спортом, чтение

высококлассной литературы, посещение кинозалов, поездки за рубеж.

Активность потребления: направленность на довольно дорогостоящие и высококачественные вещи популярных марок.

Неприемлемые, неодобряемые данным видом типы работы: нетрадиционные и маргинальные формы время провождения, покупка низко статусных продуктов, неудобные условия, самостоятельный туризм.

Для таких сотрудников специфика мотивации должна заключаться в следующем: Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: например, ужин в ресторане, какой-либо подарочный сертификат и др.

• Публичное поощрение заслуги отличившегося сотрудника (рейтинг, доска почета, конкурсы, направленные на результативность деятельности).
• Памятные сувениры, грамоты, свидетельства того, что они ценятся в компании.
• Продвижение по службе, помогающее сотруднику почувствовать, что его ценят как профессионала.
• Внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей.
• «Переходящий приз», который достается лучшему специалисту месяца.

Общими видами мотивации для всех групп сотрудников от руководства будут являться:

• здороваться с сотрудниками по имени; в письмах и при устном общении не забывать говорить «Спасибо»;
• награда сотрудников дополнительными выходными или разрешение уйти с работы пораньше;
• возможность выслушать работника, а не только проинформировать;
• разработать специальную награду для тех людей, чью деятельность

обычно не замечают; раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно нет возможности пообщаться.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций

По предварительной оценке, мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала позволят увеличить конкурентоспособность компании на рынке труда и снизить текучесть в ООО НПП «Гарант-сервис-университет» с 5,18% до 3%.

Рассчитаем влияния предложенных мероприятий на финансово-экономические и социальные показатели по формуле 3.1:

, (3.1):

где – среднегодовой ущерб от текучести кадров;

– ущерб от недополучения продукции (в нашем случае недополучение продукции – это невыполнение проекта), когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» две недели;

Р_т2 – ущерб от недополучения продукции от новичков;

Р_т3 – затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение);

Р_т4 – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

Р_тn – другие расходы, связанные с текучестью;

К_т2 – ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников к предприятию, улучшения отношения к труду и

повышения мотивации;

К_т1 – фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии;

n – количество видов ущерба.

Согласно рис. 2.1, численность сотрудников ООО НПП «Гарант-сервис-университет» в 2017 году составила 1054 человек. С учетом среднего прироста имеющегося у ООО НПП «Гарант-сервис-университет» в 3% и текучести персонала равной 5,18%, получаем данные для расчета затрат (см. таблицу 3.2). Планируемая численность персонала составит 1086 человек. Учитывая, что текучесть кадров равна 5,18%, фактически требуется набрать не 32 человека, а на 1054 * 5,18% = 55 человек больше.

Таблица 3.2

Данные для расчета затрат на мероприятия по снижению текучести ООО НПП «Гарант-сервис-университет»

Таким образом, с учетом фактического процента текучести кадров в организацию требуется набрать 32 + 55 = 87 человек. Но эти 55 человек, при принятии ими решения об увольнении, объективно будут иметь более низкую производительность труда, необходимы временные затраты специалистов отдела кадров на оформление документов по увольнению, по приему новых сотрудников и их обучение. Расчет ущерба от недополучения услуг, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» две недели (Р_т1) представлен в таблице 3.3. Согласно фактическим данным ООО НПП «Гарант-сервис-университет», производительность труда сотрудника, предупредившего об увольнении, во время последних двух недель работы (10 рабочих дней) снижается в среднем на 30%.

Таблица 3.3

Ущерб от недополучения услуг, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться (Р_т1) для ООО НПП «Гарант-сервис-университет»

Таким образом Р_т1 = 5 680 * 10 * 55 * 30% / 100 = 937 200 руб.

Расчет ущерба от недополучения продукции от новичков (Р_т2) представлен в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Ущерб от недополучения продукции от новичков (Р_т2) для ООО НПП «Гарант-сервис-университет»

Согласно фактическим данным ООО НПП «Гарант-сервис-университет», производительность труда вновь принятого сотрудника в связи с адаптационным периодом, ниже средней на 30 %.

Таким образом Р_т2 = 5680 * 15 * 87 * 30% / 100 = 2 223 720 руб.

Расчет расходов, связанных с обучением новичков и работающих сотрудников (Р_т3) представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Расходы, связанные с обучением новичков и работающих сотрудников (Р_т3) для ООО НПП «Гарант-сервис-университет»

Таким образом, поскольку численность вновь принятых сотрудников (новичков) составляет 87 человек, затраты на обучение новичков и уже работающих сотрудников составят Р_т3 = 2000 * 87 + 300 000= 474 000 руб.