Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

Произошедшие в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром. Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально иные требования, чем административно-плановая. Важнейшей функцией менеджмента предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Роль человеческого фактора в управлении

-Содержание формы и метод кадровой работы

- Анализ управления персоналом

-Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Стратегия - это общий, а не подробный план действий, охватывающий длительный период, средство для достижения сложной цели. В современной оптике стратегия формализована в алгоритме управления, а предпринимательство более полно представлено в структуре бизнес-плана, что позволяет гарантировать осуществимость проекта^[1].

Управление персоналом (HRM) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации - людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей организации. Стори (1989) отличает жесткие и гибкие подходы к управлению персоналом.Стратегический HRM - это подход для принятия решений о намерениях и проектах компании в области трудовых отношений, а также определения политики и практики в отношении найма, обучения, развития , управление эффективностью, производительность персонала и межличностные отношения^[2].

Такой подход является одним из основных компонентов бизнес-стратегии компании.Исходя из опыта западных стран, между первой и второй мировой войной они определили два основных подхода к работе с персоналом:учение о научной организации труда;учение о человеческих отношениях.Если первая доктрина была о совершенствовании технологии, включая «Тейлорировский конвейер» и минимизации способности человека вмешиваться в технологию, делая ее независимой от квалификации и других характеристик руки во втором подчеркивается важность психологических и моральных факторов, влияющих на персонал.

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Второй был представлен социологом Э. Мейо, который в 1930-х годах проводил исследования в компании WesternElectric, которая работала неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Большая часть его исследований по изменению и условиям труда в процессе эксплуатации - улучшилось или ухудшилось освещение и расположение производственных помещений, во время работы была активирована музыка, и, как результат, производительность рабочая сила не уменьшилась.^[3]

Научное управление человеческими ресурсами также было сформировано теорией Д. МакГрегора, подчеркнутой в его книге «Человеческая сторона предприятия», в которой основное внимание уделяется обучению менеджеров управлению и формированию поведения людей, их эффективному использованию. талант, способности личности и создания организационного климата, который будет способствовать профессиональному развитию человека. Д. МакГрегор считал, что подготовка кадрового офицера требует знания многих наук. Он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и, следовательно, определять потребность в определенном количестве работников и их качество. Управление персоналом формировалось на основе теоретических и эмпирических проверок гипотез, теорий и концепций^[4].

В 1960-х и начале 1970-х годов американские бизнес-школы расширили свои программы обучения для руководителей путем интеграции дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - промышленной психологии, организационного поведения и управления персоналом, - которые привели руководителей к понять необходимость и важность управления. человеческие ресурсы и понимание специфики этого процесса в отношении финансового управления или закупок.Состояние рабочей силы компании, ее уровень квалификации и профессионализма, способность нанятых сотрудников оптимально решать свои производственные задачи и получать прибыль для компании напрямую зависят от этих теоретических подходов и практических методов. работа с людьми, которыми ежедневно пользуются менеджеры компании. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией компании.Стратегия - это общая линия развития бизнеса, которая формируется в ответ на изменения внешней среды, с учетом особенностей внутренней среды организации и является, по сути, намерением организовать свое будущее.Реализация кадровой стратегии является важным шагом в процессе стратегического управления^[5].

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов организационных подразделений организации в целом и системы управления персоналом^[6].

Инструментами реализации стратегии персонала являются планирование персонала, планы развития персонала, включая обучение и карьерный рост, решение социальных проблем, мотивация и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии состоит из двух этапов: реализация стратегии и стратегический контроль ее реализации и координация всех действий по результатам мониторинга.Этап реализации стратегии включает в себя: разработку плана реализации стратегии управления персоналом; разработка стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; интенсификация начальных мер по реализации стратегии.Целью этапа стратегического контроля является определение соответствия (или различий) стратегии управления персоналом, реализуемой состоянием внешней и внутренней среды; определить направление изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой стратегии, связана с оценкой ее эффективности.

Правильно подобранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование рабочих и специалистов для обеспечения бесперебойной работы производства и быстрого развития новых продуктов;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизация команды с учетом интересов работников, предоставление возможностей для развития навыков и других выгод;

4) формирование большей мотивации к работе с высокими показателями;

5) рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой и т. д^[7].

Тем не менее, достижение этих результатов возможно путем соответствующей оценки осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационных, технических и социальных условиях.

Такая оценка необходима на этапе выбора кадровой стратегии.

Риск не достижения выбранной кадровой стратегии или ее достижения с гораздо менее значительным эффектом может быть связан с:

a) изменением общей стратегии и производственной деятельности компании в ответ на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) с изменением территориальной (или отраслевой) ситуации на рынке труда;

в) с трудностями быстрого восстановления средств, вложенных в работу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в направлении, необходимом для компании, и т. д.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им.

Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

В идеале разработка стратегий управления персоналом начинается с процесса, который тесно связан с разработкой бизнес-стратегий организации. Теоретически, стратегия управления персоналом может как влиять, так и находиться под влиянием бизнес-стратегии^[8].

Однако на практике последний вариант работает на низовом уровне, и большинство стратегий управления персоналом определяются бизнес-стратегиями, которые, в свою очередь, ориентируются на рыночные и финансовые проблемы. Тем не менее, стратегии управления человеческими ресурсами могут по-прежнему вносить полезный и значимый вклад в разработку бизнес-стратегий, например, в области ресурсов. Ценность этого вклада возрастает в контексте стихийного и развивающегося развития стратегического процесса, в котором стратегические вопросы управления людскими ресурсами решаются по мере их возникновения в процессе разработки и осуществления. корпоративной стратегии.

Пурчелл (Purcell, 1989), Пурчелл и Алстранд (PurcellandAhlstrand, 1994) предлагают следующую классификацию таких вопросов:

 «высшие» вопросы первого порядка, касающиеся долгосрочного направления развития предприятия или масштаба его деятельности;

 «низшие» вопросы второго порядка, сосредоточенные на внутренних операционных процедурах и том, как фирма организована для достижения своих целей;

 «низшие» вопросы третьего порядка, относящиеся к выбору структур и подходов в области ЧР и являющиеся стратегическими в том смысле, что они задают базовые параметры управления трудовыми отношениями в компании.

Можно с уверенностью сказать, что стратегии управления человеческими ресурсами, как и другие функциональные стратегии в таких областях, как разработка продукта, разработка продукта или внедрение новых технологий, могут быть частью контекстуальные рамки общей бизнес-стратегии, но это не означает очередей для рассмотрения^[9].