Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

В целом по сравнению с 2009 годом фонд заработной платы в 2016 году увеличился на 13,9%, или на 120 313,9 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда:

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2016году относительно 2015года

Из этой таблицы видно, что дополнительный стимулирующий фонд был сокращен, фонд оплаты продовольствия, но сумма отклоненных платежей была увеличена.Целью анализа службы персонала персонала является выявление слабых мест и, в случае их выявления, посредством целенаправленных мер, чтобы попытаться изменить положение к лучшему.
Данные, полученные в результате этого анализа, должны дать нам представление о том, как сами работники относятся к эффекту кадровой службы и мотивационным мерам, которые они используют, и соответствуют ли они их ожиданиям.

Любая система стимулирования должна обеспечивать относительно высокий уровень заработной платы и уровень жизни работника и членов его семьи. Вознаграждение работникам компании зависит от производительности труда и индивидуального вклада каждого работника.

Помимо привязки заработной платы к разработке и выплате премий по результатам деятельности компании в целом, компания предоставляет своим сотрудникам путевки на отпуск, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает Принимает блюда в столовой, работает с ветеранами Второй мировой войны и празднует.Стимулыдля бизнеса развиты слабо. Престиж работы в компании невысок, нет сильной организационной культуры.

Планируется карьера для сотрудников, есть возможности для дополнительного обучения, но мало кто его использует. Эффективное использование потенциала работников включает в себя:планирование и совершенствование работы с персоналом; - поддержка и развитие навыков и квалификации работника. Основными задачами отдела кадров компании являются: - проводить активную кадровую политику, - создавать условия для инициативной и творческой активности сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей и их профессиональные навыки,работать с финансово-экономической службой материального и социального стимулирования,тесное сотрудничество с профсоюзным комитетом по вопросам здравоохранения, общественного питания, физической культуры и развития спорта, социальной защиты отдельных категорий работников.

Руководство предприятия для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Очень важным экономическим методом мотивации персонала в C EstataHolding является заработная плата, начисляемая на системы временных бонусов и сдельной оплаты. Использование прямых индивидуальных систем сдельной оплаты предполагает, что сумма заработка работника определяется количеством продуктов, которые он разработал за определенный период времени. Вся продукция рабочего оплачивается с постоянной сдельной оплатой.

В результате доход работника увеличивается пропорционально его продукции. Для менеджеров, специалистов и служащих используется система вознаграждения. Официальная заработная плата - это абсолютная сумма заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Помимо заработной платы, бонус выплачивается по результатам деятельности компании (размер премии не превышает 40% от заработной платы). Работникам выплачивается единовременная выплата за годы службы, которая выплачивается работникам, должностным лицам и работникам, которые проработали в этой компании полный календарный год. Кроме того, сотрудники получают дополнительную компенсацию и надбавки: сверхурочные и выходные дни удваиваются. Кроме того, сотрудники компании получают финансовую поддержку на похороны и из-за сложных материальных условий.

На химическом предприятии ОАО «Холдинговая компания Си Эста» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда.

На данном предприятии материальный фактор имеет большое значение для работающего персонала:

• зарплата крайне важный показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;
• имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;
• работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;
• сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

Данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников рассматриваемого предприятия, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Достаточно развито в компании моральное стимулирование, существует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, выдача путёвок на отдых в санатории Волгограда и КМВ.

Чтобы выявить некоторые показатели мотивированности персонала, был проведен опрос 30 человек, работающих на исследуемом предприятии, это как и рабочие, так и руководители.

В следующем задании для работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 факторов лично значимых для него в данный момент времени.

Наиболее значимые факторы для работника ОАО «Холдинговая компания Си Эста»

В настоящее время Россия, как и весь мир находится в кризисном состоянии: наблюдается массовая безработица, рост цен, сокращение объёмов производства и т.п. Кризис также коснулся и предприятий Волгограда и области. На ОАО «Холдинговая компания Си Эста» наблюдается резкое сокращение рабочего персонала, текучесть и др.

Молодежь неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди нее высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала в связи с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за вредного производства или недостаточной величины заработной платы.

Для предприятия в целом и для каждого работника в отдельности необходим рост производительности производства, т.к. от объёма выручки зависит процветание предприятия, а значит и доход каждого из работающих. Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда на предприятии.

Исходя из данной таблицы видно, что если улучшить отношение управляющих к участникам опроса, то их производительность возрастёт. Данный вариант поставили на первое место 77%опрошенных мною работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Для людей деньги имеют первостепенное значение до определённого момента, когда он способен удовлетворять свои первичные потребности (по А. Маслоу: в еде, жилье), то он задумывается об достижении вторичных: в уважении, в славе и др.

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что работникам хочется постоянного совершенствования факторов мотивирования. Так как к любому положительному изменению легко и быстро работающий коллектив привыкает, и необходимо тем самым каждый раз улучшать условия оплаты, работы и стимулирования персонала. Если, например, в одно полугодие повышают заработную плату, то спустя несколько месяцев работники уже не помнят и не замечают данной прибавки, в силу того, что выросли цены или просто потому что они уже привыкли к данному уровню оплаты и стимулирования. В третьей главе данной работы будут рассмотрены основные предложения и рекомендации по совершенствованию стратегического управления человеческими ресурсами организации.

управление кадровый Университет персонал

3. Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами

Шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на ОАО «Холдинговая компания Си Эста» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Кадровая психодиагностика должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на химическом предприятии должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

Необходимо принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:

Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа будут являются: